• Что такое правила внутреннего распорядка. Внутренний трудовой распорядок

    ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

    РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ

    1. Общие положения

    1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – «Правила»), являются локальным нормативным актом Открытого акционерного общества «Ойл» (далее – «Общество», «Работодатель»), регламентирующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

    1.2. Правила разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – «ТК»), а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    1.3. Правила имеют целью способствование эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины

    1.4. Исполнение настоящих Правил является обязательным для всех работников независимо от стажа работы и режима занятости.

    2. Порядок приема на работу

    2.1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Обществом является заключение трудового договора.

    2.2. Трудовой договор (далее – «Договор»), заключаемый между Обществом и работником, является соглашением, в соответствии с которым Общество обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка Общества.

    2.3. Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Договора хранится у Работодателя, а другой передается работнику. Получение работником экземпляра Договора подтверждается подписью работника на экземпляре Договора, хранящемся у Работодателя.

    2.4. Условия Договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части Договора.

    2.5. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

    · паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

    · трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

    · страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного страхования оформляется Работодателем);

    · документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

    · документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

    2.6. Прием на работу без предъявления указанных в п.п. 2.5. документов не допускается.

    2.7. При приеме на работу работник заполняет анкету, по утвержденной форме, где указывает сведения о месте своего жительства, месте регистрации, воинской обязанности, образовании, семейном положении, а также контактную информацию: номера телефонов (домашний и мобильный), адрес электронной почты и т.д.

    2.8. Полученные и обработанные персональные данные работника содержатся в личной карточке Т-2, в соответствии с Положением о защите персональных данных работников ОАО «Ойл».

    2.9. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работник знакомится под роспись с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также проходит вводный (первичный) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности и охране труда.

    2.10. Работник, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими порядок использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

    2.11. На каждого работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если работа в Обществе является для работника основной.

    2.12. При заключении Договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

    2.13. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет дубликат трудовой книжки.

    2.14. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша в нее Общество взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

    2.15. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного Договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного Договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания Договора.

    2.16. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы в Обществе (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

    2.17. С письменного согласия работника и за дополнительную плату, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной Договором.

    2.18. Срочный Договор может заключаться в следующих случаях:

    · на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

    · на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

    · для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности Работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

    · с лицами, поступающими на работу по совместительству;

    · с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

    · с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

    · для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

    · с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

    · в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

    2.19. При заключении Договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

    2.20. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок составляет две недели.

    2.21. Для руководителя Общества, его заместителей, Главного бухгалтера и его заместителей испытательный срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

    2.22. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    · лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

    · беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

    · лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

    · лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

    · лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    · лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

    · иных лиц в случаях, предусмотренных ТК.

    2.23. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.

    2.24. Трудовая деятельность в период испытательного срока входит в трудовой стаж.

    2.25. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

    2.26. По итогам испытательного срока Работодатель и работник принимают решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений.

    2.27. При неудовлетворительных результатах испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

    2.28. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Договора допускается только на общих основаниях.

    2.29. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

    2.30. Исключительные права на использование произведений, созданных работником в порядке выполнения служебных обязанностей принадлежат Работодателю.

    3. Изменения трудового договора

    3.1. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

    3.2. При переводе на другую работу работник (до подписания соглашения к трудовому договору) знакомится с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

    3.3. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий (должностей)) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом Работодателя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

    3.4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия Договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Общества, за исключением изменения трудовой функции работника.

    4. Увольнение работника

    4.1. Договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

    4.2. Днем прекращения Договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

    4.3. При увольнении работник передает дела, а также имущество, закрепленное за ним, лицу, назначенному Работодателем.

    4.4. Прекращение Договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении Договора работник знакомится под роспись.

    4.5. В день прекращения Договора Работодатель выдает работнику трудовую книжку.

    4.6. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель направляет работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

    4.7. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    4.8. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель выдает ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

    4.9. При прекращении договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника.

    4.10. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    4.11. Выходное пособие при расторжении ТД выплачивается работнику в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

    4.12. При увольнении работника Работодатель имеет право произвести удержания из заработной платы этого работника для погашения его задолженности Работодателю в случаях и в размере, предусмотренном статьями 137 и 138 ТК и иными федеральными законами.

    4.13. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, Договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения Договора.

    4.14. Работник, заключивший Договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить Работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении Договора.

    5. Основные права и обязанности работника

    5.1. Работник имеет право на:

    · заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

    · предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

    · рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

    · своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

    · отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

    · полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

    · профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

    · защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

    · возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

    · обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

    · обеспечение иных прав, предусмотренных ТК и Договором.

    5.2. Работник обязан:

    · добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

    · соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

    · соблюдать трудовую дисциплину;

    · выполнять установленные нормы труда;

    · рационально использовать рабочее время, материалы и оборудование Работодателя;

    · бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

    · незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

    · соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

    · соблюдать конфиденциальность сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну ставших известными работнику в результате трудовой деятельности;

    · использовать средства связи и оргтехнику исключительно в производственных целях;

    · при неявке на работу в день нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе в первый день на работу представить в Дирекцию по персоналу оправдательные документы своего отсутствия на рабочем месте;

    · при временной нетрудоспособности, наступившей в период нахождения в очередном отпуске, работник обязан не позднее трех дней со дня наступления нетрудоспособности уведомить об этом доступными средствами своего непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, и решить вопросы, связанные с продлением отпуска;

    · работник обязан иметь опрятный внешний вид, соответствующий деловому стилю. Требования к внешнему виду работников Общества приведены в Приложении №1 к настоящим Правилам. Отдельные категории работников, обеспечиваются Работодателем спецодеждой установленного образца.

    · выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящими Правилами, Договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

    6. Основные права и обязанности Работодателя

    6.1. Работодатель имеет право:

    · заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

    · требовать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

    · поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

    · привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

    · принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения Работником.

    6.2. Работодатель обязан:

    · соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

    · предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

    · обеспечить работнику безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

    · обеспечивать работника оборудованием, технической документацией, материалами и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

    · обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

    · выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

    · знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

    · обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе обеспечивать работников питьевой водой надлежащего качества, в случае, если качество питьевой воды, подаваемой в организацию, не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Питьевая вода. СанПиН 2.1.4.1074-01»;

    · осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

    · предоставлять работникам гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

    · обеспечивать Работника корпоративной мобильной связью для использования её в производственных целях в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя;

    · возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    7. Социальное и медицинское страхование работника.

    7.1. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование Работника на условиях, определенных локальными нормативными актами Работодателя.

    7.2. Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

    7.3. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.

    7.4. Больничные листы по беременности и родам оплачиваются в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

    7.5. Материальная помощь работнику может быть оказана также при стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; заболевании работника; смерти работника; тяжелом заболевании или смерти близкого родственника работника (родители, дети, муж, жена); в других случаях на основании решения руководителя Общества.

    7.6. Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере оформляется приказами Генерального директора Общества.

    7.7. Материальная помощь в случае смерти работника выплачивается супругу (супруге), одному из родителей либо другому члену семьи.

    8. Защита персональных данных работников

    8.1. Получение, обработка, передача и хранение персональных данных работников происходит в порядке, установленном Положением о защите персональных данных работников, утверждённом Работодателем.

    9. Переподготовка работников

    9.1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет Работодатель, руководствуясь действующим законодательством РФ.

    10. Рабочее время

    10.1. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами и условиями Договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

    10.2. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

    10.3. К рабочему времени относится время, затраченное на выполнение как производственных операций (основное, вспомогательное время, нормированное время перерывов), так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места (подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места: подготовка и уборка рабочего места).

    10.4. Работникам Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно.

    10.5. Рабочее время распределяется с понедельника по пятницу следующим образом:

    · начало работы 09 час. 00 мин.;

    · окончание работы 18 час. 00 мин.;

    · в период с 12.00 до 14.00 каждого рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

    10.6. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному нерабочему дню, уменьшается на один час.

    10.7. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

    10.8. Договором с работником может быть предусмотрен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем.

    10.9. По соглашению между Работодателем и работником могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

    10.10. Работник может направляться в служебную командировку в порядке, установленном ТК РФ и «Положением о служебных командировках», утверждённом Работодателем.

    11. Время отдыха

    11.1. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; ежедневный отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

    11.2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю: суббота и воскресенье.

    11.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, если иной порядок переноса выходных дней не определен нормативными правовыми актами РФ.

    11.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

    11.5. Работнику предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней.

    11.6. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня.

    11.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

    11.8. Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в Обществе.

    11.9. По соглашению между работником и Работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 (Четырнадцати) календарных дней.

    11.10. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

    11.11. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

    11.12. Работникам, заключившим Договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

    11.13. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнении считается последний день отпуска.

    11.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

    11.15. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

    11.16. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

    11.17. Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

    · одинокие родители;

    · женщины, имеющие трех и более детей;

    · работники, получившие трудовое увечье;

    · любые работники при наличии у них путевок на лечение;

    · женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

    · по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в Обществе;

    · совместители по совмещаемой работе – одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе;

    · иные работники в случаях, предусмотренных федеральными законами.

    12. Оплата труда

    12.1. Выплата заработной платы производится Работодателем два раза в месяц в следующие сроки:

    · Аванс в размере 30% (тридцати процентов) от оклада, без учета налога на доходы физических лиц - 20 числа оплачиваемого месяца;

    · Оставшаяся часть заработной платы – 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым.

    12.2. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

    12.3. Выплата заработной платы работнику, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется Работодателем путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. Работодатель обеспечивает своевременное перечисление указанных выплат на банковский счет работника в соответствии с требованиями ТК и настоящих Правил.

    12.4. В целях беспрепятственного получения денежных средств работником Работодатель на основе соответствующего договора с банком обеспечивает открытие счета работнику в банке, оформление пластиковой банковской карты.

    12.5. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

    12.6. Работнику, работающему на условиях совмещения или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

    12.7. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон Договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не более 30 % от оклада отсутствующего работника.

    12.8. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

    12.9. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

    12.10. Компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска рассчитывается исходя из пропорционально отработанного времени Работника.

    12.11. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    12.12. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается период для расчета средней заработной платы равный трем календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Если применение указанного периода расчета ухудшает положение работников по сравнению с порядком исчисления среднего заработка, определенным ст.139 ТК, расчет среднего заработка производится в соответствии с нормами ТК.

    12.13. Другие вопросы, не изложенные в настоящей статье, регламентируются Положением об оплате труда, Положением о премировании, нормы которых не должны противоречить общим принципам, изложенным в настоящей статье.

    13. Поощрения за труд

    13.1. За добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную безупречную работу, новаторство, инициативность и другие профессиональные успехи Работодатель поощряет работника: объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, денежной премией в соответствии с Положением о премировании.

    13.2. Поощрения оформляются приказом Работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретный вид поощрения.

    13.3. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня издания.

    13.4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся в трудовую книжку работника.

    13.5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

    14. Дисциплинарные взыскания

    14.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    · замечание;

    · выговор;

    · увольнение по соответствующим основаниям.

    14.2. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

    14.3. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    14.4. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    14.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    14.6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, руководитель структурного подразделения или его заместители обязаны отстранить от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

    14.7. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

    15. Материальная ответственность
    сторон трудовых отношений

    15.1. Материальная ответственность стороны трудовых отношений наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством или иными федеральными законами.

    16. Материальная ответственность Общества перед работником

    16.1. Материальную ответственность перед работником Работодатель несет в случае и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

    16.2. Общество, причинившее ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в месте нахождения Общества на день возмещения ущерба. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

    16.3. При нарушении Обществом установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Общество обязано выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

    17. Материальная ответственность работника

    17.1. Работник обязан возместить Обществу причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

    17.2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Общества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Общества, если Общество несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Общества произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

    17.3. Материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Обществом обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

    17.4. Общество имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

    17.5. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

    17.6. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

    · когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

    · недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

    · умышленного причинения ущерба;

    · причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    · причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

    · причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

    · разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

    · причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

    · в иных случаях, установленных законодательством РФ.

    17.7. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

    17.8. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, то есть о возмещении Обществу причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

    17.9. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

    17.10. Размер ущерба, причиненного Обществу при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

    17.11. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Общество имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

    17.12. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

    17.13. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

    17.14. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Обществом размера причиненного работником ущерба.

    17.15. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Обществу ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

    17.16. Работник, виновный в причинении ущерба Обществу, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон Договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

    18. Заключительные положения

    18.1. Работник обязан незамедлительно сообщать Работодателю в письменном виде о любых изменениях в сведениях (данных) о себе, указанных им при приеме на работу. Указанные изменения оформляются приложением к трудовому договору.

    18.2. Настоящие Правила сохраняют свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления Обществом.

    В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие - нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить - все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

    Законодательная регламентация

    Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

    Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

    Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

    Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

    Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

    Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

    С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

    И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

    Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

    В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

    • порядок приема и увольнения работников ст.189, 56-84, ТК РФ
    • основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя ст. 189, 21, 22 ТК РФ
    • режим работы ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ
    • порядок ведения суммированного учета рабочего времени ст. 104 ТК РФ
    • время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др. ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
    • перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем ст. 101 ТК РФ
    • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания ст.191, 192 ТК РФ
    • дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца ст. 136 ТК РФ
    • иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации ст. 189 ТК РФ

    Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

    Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

    Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

    Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители - хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка - должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

    Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

    Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании - свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

    Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

    При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

    Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

    За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

    Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

    Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

    Еще примеры - по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер - лицо компании - с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, "деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …". Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении - уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

    Похожий вариант - когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

    Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

    Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» - понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие - нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

    Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть - без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

    В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:

    Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

    Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»

    Обратите внимание на первый абзац - «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

    Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

    Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия - это мера поощрения, а лишение премии - это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

    Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка

    Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства. После согласования и утверждения, правила нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью!

    Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

    С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

    Ознакомление может происходить следующим образом:

    1. Лист ознакомления к самим правилам, который подшивается вместе с правилами (если маленькая организация);
    2. Разрабатывается отдельный журнал, где могут быть указаны все ЛНА Организации;
    3. Отдельный лист ознакомления с ЛНА, который хранится в личном деле работников (возможно для больших организаций).

    Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 72 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 72 и ждать два месяца нет необходимости.

    Юридическая газета для бизнеса "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ"

    Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт компании, разработанный и утвержденный в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом компании для целей:

      укрепления трудовой дисциплины,

      эффективной организации труда,

      рационального использования рабочего времени,

      обеспечения высокого качества и производительности труда работников.

    С учетом положений действующего законодательства структура Правил внутреннего трудового распорядка состоит из следующих разделов:

    Раздел 1. Общие положения.

    Раздел 2. Порядок приема и увольнения работников.

    Раздел 3. Основные права и обязанности работников.

    Раздел 4. Основные права и обязанности работодателя.

    Раздел 5. Режим труда и отдыха. Раздел 6. Поощрения за успехи в работе и порядок их применения.

    Раздел 7. Ответственность за нарушение трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не конкретизирует порядок утверждения Правил, а лишь указывает, что они утверждаются работодателем и доводятся до сведения всех работников организации. Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа:

      Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.

      Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.

      Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).

      Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).

      Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.

      Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

      Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения.

      Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

      Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

      Положение о персонале: назначение, структура и требования к оформлению документа .

    Этапы разработки Положения о персонале:

    1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

    2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

    3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

      соблюдение норм законодательства;

      равноправие сторон;

      добровольность принятия обязательств;

      недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

      стабильность трудовых отношений.

    4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов. Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

    5. Согласование и подписание документа.

    6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку. Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

    В любой организации обязательно должен быть такой документ, как правила внутреннего трудового распорядка. Именно здесь можно найти основные данные по приему и увольнению работников, режиму труда и отдыха, в общем – всему тому, что координирует взаимоотношения между работником и работодателем. В этом материале мы предлагаем вам пример правил внутреннего трудового распорядка.

    Пример правил внутреннего трудового распорядка

    КСТАТИ!
    Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

    _________________________________________________________________________

    (полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО))

    УТВЕРЖДАЮ

    ПРАВИЛА
    трудового распорядка

    Настоящие Правила определяют трудовой распорядок в ________ порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

    Кстати:

    Наши партнеры - компания «Арника» разработали программу управления и учета специально для администратора или руководителя салона красоты. .

    1. Прием на работу и увольнение

    1.1. Прием на работу в организацию производится на основании заключенного трудового

    договора.

    1.2. При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:
    – трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
    работник поступает на работу на условиях совместительства;
    – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    – диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и (или)
    документ, подтверждающий специальность или квалификацию;
    – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
    – документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
    службу.

    При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
    государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

    В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу
    работника работодатель может предложить ему представить краткую письменную
    характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, проверить умение пользоваться
    оргтехникой, работать на компьютере и т. д.

    Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного
    срока продолжительностью от одного до трех месяцев. Условие об испытании должно быть
    прямо указано в трудовом договоре.

    Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в
    трехдневный срок со дня фактического начала работы.

    1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на
    другую работу работодатель обязан:
    – ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его
    права и обязанности;
    – ознакомить с настоящими Правилами и другими локальными нормативными актами;
    – провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии,
    противопожарной охране и другим правилам охраны труда и по обязанности сохранения
    сведений, составляющих коммерческую тайну организации, и ответственности за ее
    разглашение или передачу другим лицам.

    1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям,
    предусмотренным трудовым законодательством.

    Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,
    письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении указанного срока
    предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан
    выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между
    работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

    Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, по соглашению
    сторон и иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

    Прекращение трудового договора оформляется приказом по организации.

    Днем увольнения считается последний день работы за исключением случаев, когда работник
    фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось
    место работы (должность).

    2. Основные права, обязанности и ответственность работников

    2.1. Работник имеет право на:

    – предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
    – рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами
    организации и безопасности труда;
    – своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией,
    сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
    – отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
    предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
    ежегодных отпусков;
    – полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем
    месте;
    – профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке,

    – участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством РФ формах;
    – ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора,
    соглашений;
    – защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
    способами;
    – возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и
    компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством РФ;
    – обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

    2.2. Работники общества должны:
    – добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять всю
    порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий, использовать все
    рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения
    прямых трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и Правила трудового
    распорядка;
    – улучшать качество работы, постоянно повышать свой профессиональный и культурный
    уровень, заниматься самообразованием;
    – поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях,
    соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей, соблюдать
    порядок делопроизводства;
    – эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование,
    экономно и рационально расходовать материалы и энергию, инвентарь и другие материальные
    ресурсы, бережно относиться к имуществу работодателя;
    – соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию,
    правила противопожарной безопасности;
    – не разглашать как в России, так и за рубежом сведения, полученные в силу служебного
    положения и составляющие коммерческую (служебную) тайну, распространение которой может нанести вред работодателю и (или) другим работникам;

    2.3. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности,
    квалификации, должности, определяется трудовым договором и (или) должностной
    инструкцией.

    2.4. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный
    ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
    Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
    непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в
    результате возмещения им ущерба иным лицам.

    3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя

    3.1. Работодатель имеет право:

    – заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ;
    – вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
    – поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
    – требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
    имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил трудового распорядка
    организации;
    – привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
    установленном законодательством РФ;
    – принимать локальные нормативные акты;
    – создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и
    вступать в них.

    3.2. Работодатель обязан:
    – соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты, условия трудовых
    договоров;
    – предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
    – правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах,
    обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные
    условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным
    нормам, противопожарным правилам);
    – обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, осуществлять организационную
    работу, направленную на устранение потерь рабочего времени, применять меры воздействия к
    нарушителям трудовой дисциплины;
    – соблюдать оговоренные в трудовом договоре, Положении об оплате труда и Положении о
    премировании условия оплаты труда, выдавать зарплату не реже чем два раза в месяц: 17-го
    числа каждого месяца (аванс по зарплате) и 4-го числа каждого месяца, следующего за
    расчетным (окончательный расчет). В случаях, когда указанные числа приходятся на выходные
    или праздничные дни, днями выплаты зарплаты (аванса по зарплате) следует считать рабочие
    дни, непосредственно предшествующие выходным (праздничным) дням;
    – способствовать повышению квалификации работников и совершенствованию их
    профессиональных навыков путем направления на курсы и тренинги;
    – обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
    обязанностей;
    – осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
    федеральными законами;
    – выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

    3.3. Ответственность работодателя.

    Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством РФ, возместить работнику
    не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

    Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном
    объеме.

    При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска,
    выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан
    выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой
    действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок
    сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
    выплаты по день фактического расчета включительно.

    Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием
    работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых
    соглашением работника и работодателя или судом.

    4. Режим рабочего времени и времени отдыха

    4.1. В организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов

    с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

    Время начала работы – 9.00. Время окончания работы – 18.00.


    докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, к отдельным
    работникам может применяться суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы
    продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал) не превышала нормального
    числа рабочих часов. Категории работников, к которым может применяться суммированный
    учет рабочего времени, приведены в Приложении 1 к указанным Правилам.

    По приказу руководителя организации при наличии производственной необходимости по
    докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, отдельные работники
    могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
    установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день).
    Перечень должностей работников, для которых может быть установлен ненормированный
    рабочий день, приведен в Приложении 2 к указанным Правилам.

    4.2. Обеденный перерыв – один час (в период с 13.00 до 14.00). В другое время обеденный
    перерыв использовать не разрешается. Учет начала и окончания обеденного перерыва
    осуществляется руководителями структурных подразделений и ведется с помощью системы
    автоматического контроля времени.

    Перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Работник может использовать его
    по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы.

    Если по условиям работы предоставление обеденного перерыва работнику невозможно, то по
    приказу руководителя организации он обеспечивается местом для отдыха и приема пищи в
    рабочее время.

    4.3. Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего дня сокращается на
    один час.

    Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
    1–6 и 8 января – новогодние каникулы;
    7 января – Рождество Христово;
    23 февраля – День защитника Отечества;
    8 марта – Международный женский день;
    1 мая – Праздник Весны и Труда;
    9 мая – День Победы;
    12 июня – День России;
    4 ноября – День народного единства.

    При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий
    после праздничного рабочий день.

    4.4. Учет рабочего времени ведется секретарем. До начала работы каждый работник должен
    отметить свой приход на работу, а по окончании – уход с помощью системы автоматического
    контроля времени. Отсутствие таких отметок является неявкой на работу, которая при
    отсутствии уважительных причин неявки не оплачивается.

    Секретарь ведет также контрольный учет наличия (отсутствия) работников на рабочих местах в
    рабочее время.

    4.5. Работа вне рабочего места (посещение учреждений и предприятий, командировки)
    производится по разрешению непосредственного руководителя работника, время отсутствия
    отмечается в журнале учета командировок. При нарушении этого порядка время отсутствия
    является неявкой на работу.

    4.6. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего
    заработка.

    Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью
    28 календарных дней. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после
    окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Нерабочие праздничные дни,
    приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Также в
    число календарных дней отпуска не включается период временной нетрудоспособности
    сотрудника при наличии больничного листка.

    Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
    оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет три календарных дня.

    4.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
    шести месяцев его непрерывной работы в организации. Отпуск за второй и последующие годы
    работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью
    предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком отпусков).

    Очередность предоставления отпусков (график отпусков) устанавливается работодателем с
    учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

    Не позднее 1 декабря каждого года работник должен сообщить о своих пожеланиях в
    отношении отпуска на следующий календарный год своему непосредственному руководителю
    или напрямую в отдел кадров, определив месяц и продолжительность каждой части отпуска, для
    составления графика отпусков.

    4.8. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск
    может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
    менее 14 календарных дней.

    Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия и по приказу руководства
    организации. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по
    выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или
    присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

    При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный
    отпуск, или по его письменному заявлению неиспользованный отпуск может быть предоставлен
    с последующим увольнением.

    4.9. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его
    письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты,
    продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
    работодателем.

    4.10. Работники, успешно обучающиеся в вузах, имеющих государственную аккредитацию, по
    заочной или вечерней формам обучения, имеют право на дополнительные отпуска с
    сохранением среднего заработка в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

    5. Использование телефонов в организации

    5.1. Работникам для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные

    телефоны.

    5.2. Счета за услуги связи по мобильным телефонам при использовании телефонов в
    производственных целях работником оплачиваются работодателем.

    5.3. В случае утери мобильного телефона работник сам обеспечивает себя средством связи.

    5.4. В целях сокращения затрат на телефонные переговоры работник Общества должен:
    – использовать электронную почту как основное средство общения. Телефон используется в
    случаях экстренной необходимости;
    – заранее продумывать свой разговор, подготавливать темы для обсуждения. Длительность
    телефонного разговора не может превышать 10 минут;
    – использовать SMS-сообщения;
    – при нахождении на территории организации для переговоров использовать офисные
    телефоны.

    6. Поощрения за успехи в работе

    6.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение

    производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде
    применяются следующие меры поощрения работников организации:
    – выплата денежного вознаграждения в виде премий;
    – награждение ценным подарком.

    7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

    7.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные

    взыскания:
    – замечание;
    – выговор;
    – увольнение.

    7.2. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы
    письменные объяснения. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется
    соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для
    применения взыскания.

    7.3. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно
    дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться
    тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая
    работа и поведение работника.

    7.4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения
    объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный
    срок (не считая времени отсутствия работника). Дисциплинарное взыскание применяется не
    позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за исключением случаев,
    предусмотренных трудовым законодательством), не считая времени болезни работника,
    пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного
    органа работников.

    7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
    подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
    дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения может быть снято
    администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или
    трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового
    проступка и проявил себя как добросовестный работник.

    8. Иные вопросы регулирования трудовых отношений

    8.1. Работник имеет право жаловаться на допущенные, по его мнению, нарушения трудового

    законодательства и настоящих Правил непосредственному руководителю и руководству
    организации. Работник вправе представлять письменные предложения по улучшению
    организации труда и по другим вопросам, регулируемым настоящими Правилами.

    8.2. Работники организации должны при выполнении своих трудовых обязанностей носить
    офисную одежду. По пятницам допускается свободная форма одежды.

    8.3. В целях улучшения использования рабочего времени и упорядочения внутренних
    производственных контактов документы на подпись руководителю организации сдаются
    секретарю, который передает их руководителю дважды в день (как правило, в 10.00 и 17.00) и
    возвращает исполнителям (как правило, в 11.00 и 18.00).

    8.4. Работник, первым пришедший утром в офис, должен оповестить об этом охрану здания
    для снятия помещения с сигнализации.

    8.5. Работник, уходящий последним из офиса, должен оповестить об этом охрану здания для
    включения сигнализации.

    8.6. Перед тем как покинуть рабочее место в конце рабочего дня, работник должен закрыть
    окна и двери своего кабинета и выключить свет.

    8.7. Запрещается:
    – уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие организации,
    без получения на то соответствующего разрешения;
    – курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и производственной
    санитарии установлен такой запрет;
    – готовить пищу в пределах офиса;
    – вести длительные личные телефонные разговоры (свыше 15 минут за рабочий день);
    – использовать Интернет в личных целях;
    – приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или
    находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

    8.8. Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость,
    уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и
    посетителями.

    8.9. С Правилами трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества,
    включая вновь принимаемых на работу. Все работники Общества, независимо от должностного
    положения, обязаны в своей повседневной работе соблюдать настоящие Правила.

    1. ФИО __________________________

    2. ФИО __________________________

    3. ФИО __________________________

    СОГЛАСОВАНО

    Протокол заседания профкома от ________________

    Оборот последнего листа

    В настоящих Правилах пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью восемь листов.

    ________________________________________________________________________

    Опасные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка 04.06.2018

    К сожалению, нередко мы наблюдаем, что, стремясь исполнить предписание закона об обязательном наличии у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, работники, которым поручено ведение кадровой работы, скачивают из Интернета образец правил, бегло его просматривают, решают, что «сойдет», и утверждают для своей компании.

    Такой подход чреват неприятностями.

    Условия в заимствованных правилах могут противоречить закону, могут отличаться от тех условий, которые реально действуют у работодателя. Если Гострудинспекция при проверке выявит расхождения, то может привлечь работодателя к ответственности.

    Какие недочеты встречаются в заимствованных правилах? Приведем примеры.

    В заимствованных правилах бывает установлен совсем не тот режим работы, который принят у данного работодателя. Например, в скачанных правилах внутреннего трудового распорядка бывает установлен нормированный рабочий день для всех работников, а тем временем у работодателя для разных структурных подразделений, для разных групп работников установлен разный режим работы. Где-то – нормированный рабочий день с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут (час обед), где-то – нормированный рабочий день с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут (час обед), для работников каких-то подразделений – гибкое рабочее время, а для кого-то – ненормированный рабочий день.

    В одной организации в скачанных правилах была установлена 6-дневная рабочая неделя для всех работников. А в табеле учета рабочего времени бухгалтер отмечала 5 рабочих дней (что соответствовало действительности). И это нарушение было обнаружено при проверке Гострудинспекции.

    В «плагиатных» правилах внутреннего трудового распорядка нередко упоминаются не соответствующие действительности наименования должностей и отделов. В одной организации согласно Уставу единоличный исполнительный орган назывался «директор», а в правилах внутреннего трудового распорядка он же назывался «генеральный директор».

    В заимствованных правилах можно встретить условия, которые прежде были законными, но впоследствии в связи с изменениями в законодательстве перестали быть таковыми.

    Например, раньше ст. 119 ТК РФ предусматривала, что работникам с ненормированным рабочим днем вместо дополнительного оплачиваемого отпуска можно компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени как сверхурочную работу (с письменного согласия работника). Затем это положение из кодекса убрали. Теперь предусмотрен лишь один вариант – работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

    До сих пор в заимствованных правилах внутреннего трудового распорядка мы встречаем среди дисциплинарных взысканий строгий выговор. Такой вид взыскания был в старом КЗоТе РСФСР, а согласно Трудовому кодексу РФ его нет. Остались только замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

    Нередко в скачанных правилах встречаются, на первый взгляд, новаторские и выгодные условия, придуманные неизвестным автором «для себя», но категорически противоречащие действующему законодательству. А выгодные работодателю условия, соответствующие закону, не включены.

    Таким образом, безоглядное использование заимствованных правил внутреннего трудового распорядка может привести к негативным последствиям.

    Любой образец правил внутреннего трудового распорядка, который берется за основу, нужно тщательно вычитывать и редактировать. Либо составлять правила с нуля конкретно под свою организацию, строго следуя трудовому законодательству.

    Отсутствие обязательных по закону условий в ПВТР также может обернуться для работодателя штрафом.

    Наставления законодателя о том, что нужно и что можно включить в правила внутреннего трудового распорядка, "разбросаны" по самым разным статьям.

    Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    • порядок приема и увольнения работников;
    • основные права и обязанности сторон трудового договора;
    • ответственность сторон трудового договора;
    • режим работы;
    • время отдыха;
    • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
    • иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Во многих статьях кодекса отдельно упоминаются вопросы, которые следует (или можно) включить в правила внутреннего трудового распорядка: ст. 100, ч. 3 ст. 104, ст. 108, ст. 109, ст. 111, ст. 119, ч. 6 ст. 136, ст. 191, ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ. Обязательно ознакомьтесь с этими статьями.

    В Трудовом кодексе РФ также встречаются упоминания о том, что какие-то вопросы работодатель должен (или может) урегулировать в локальных нормативных актах. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, поэтому такие вопросы можно отразить в них и тем самым выполнить предписания законодателя . Разумеется, если они регулируют именно трудовые отношения с данными работниками и их регулирование в отдельных локальных нормативных актах нецелесообразно. Обратите внимание, что иногда законодатель подчеркивает, что локальный нормативный акт (в котором регулируется конкретный вопрос или участок) должен быть принят с учетом мнения какого-либо органа. В таких случаях надо смотреть, в каком порядке принимаются и утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Если с учетом установленного законом требования, то соответствующее условие включить в них возможно.

    Отдельные предписания относительно регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами содержатся помимо Трудового кодекса РФ и в других нормативных актах.

    Отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка условий, которые по закону должны быть, нередко обнаруживается при проверке Гострудинспекции, и работодателей за нарушение штрафуют. Не предусмотрели режим работы? Штраф. Не предусмотрели ответственность сторон? Штраф. И это несмотря на то что такая ответственность сторон прописана в кодексе. Имейте это в виду и относитесь к содержанию правил серьезно.

    Работодатель может «придумать» сам, какие еще вопросы отрегулировать в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом специфики своей компании и своих взглядов на эффективное управление персоналом, на необходимость их регулирования в законе может не быть указания.

    Об этом подписчики журнала "Кадровик-практик" могут почитать в материале

    Очень важно, чтобы включаемые в правила внутреннего трудового распорядка условия не ухудшали положение работника, не ущемляли его права.

    Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:

    Читать еще: