• Kaip pasiekti geresnių darbo rezultatų ar asmeninio darbuotojo tobulėjimo. Vadovų darbo vertinimas pagal pavaldinių darbo rezultatus

    Rezultatų siekimas individualiai ir rezultatų siekimas komandoje yra du skirtingi dalykai. Galima net sakyti, kad tai priešingos sąvokos. Jei dirbate komandoje, jūsų asmeninė sėkmė apima visos žmonių grupės sėkmę, tačiau jūsų asmeninė klaida gali turėti neigiamos įtakos komandinio darbo rezultatui.


    Jei esate komandos vadovas, turite nuolat derinti tai, kas naudinga komandai, su tuo, kas naudinga visai organizacijai. Tai nėra lengva, bet jums patiks rezultatai. Tai sudėtinga užduotis, kuriai reikės visų jūsų įgūdžių ir kuri padės jums augti kaip profesionalui.

    Žingsniai

    Būk lyderis

      Tapkite savo komandos lyderiu ir vadovu.Šiuos vaidmenis turite atlikti ir kartu, ir atskirai, kad kiekvieną kartą vestumėte savo komandą į pergalę. Kiekvieno vaidmens užduotys yra šios:

      • Lyderis. Tau, kaip vadovui, svarbu parodyti žmogiškąsias savybes, antraip komanda tavęs nepriims. Žmonės iš lyderio tikisi stipraus individualumo, gebėjimo prisitaikyti prie skirtingų situacijų žmonių santykiuose, taip pat įžvelgti ryšį tarp emocinio, ekonominio ir asmeninio kiekvieno žmogaus indėlio į bendrą reikalą. Be to, vadovas turi gebėti objektyviai įvertinti įmonės veiklą, siekti ne tik siekti trumpalaikių tikslų ir galvoti apie komandos poreikius. Prioritetai nustatomi taip: komandos narys, komanda, organizacija.
      • Prižiūrėtojas. Kaip vadovas, turite stengtis, kad jūsų komanda pasiektų įmonės tikslus. Prioritetai nustatomi taip: organizacija, komanda, individualus darbuotojas.
      • Balansuojantys vaidmenys. Turite atlikti abi funkcijas ir integruoti vadovavimo ir valdymo vaidmenis komandos kontekste. Tai pradės veikti su patirtimi. Šis įgūdis leis įžvelgti kiekvieno komandos nario individualumą, vedant visus bendro tikslo link.

    1. Iškelkite tikslus komandai. Kiekvienas komandos narys turi suprasti trumpalaikius ir ilgalaikius komandos tikslus. Jie taip pat turi suprasti kaip galima pasiekti tikslus, kokie gali būti etapai, terminai, procesai ir individualūs veiksmai. Kaip komandos vadovas esate atsakingas už šios informacijos perdavimą kiekvienam nariui. Patvirtinimo etape turite išsiaiškinti tikslus ir pašalinti visus nesusipratimus, o tada reguliariai tikrinti, ar visi teisingai supranta tikslus.

      • Stebėkite pažangą ir pažangą siekiant nustatyto tarpinio ir galutinio tikslo ir naudokite sistemą, kad praneštumėte visiems apie artėjantį terminą.
      • Atsikratykite nesusipratimų. Sustabdykite nepagrįstas išvadas, paaiškinkite, kokie bus pagrindiniai projekto bruožai, jo formatas, pagrindiniai kriterijai, kokie bus pagrindiniai punktai ir kiek kiekvienam etapui skiriama laiko. Žmonės, vedami skirtingų idėjų apie užduotis, pradeda dirbti skirtingomis kryptimis, o tai sukelia nusivylimą, laiko praradimą ir energijos švaistymą. Geriau skirti šiek tiek daugiau laiko išsamiai paaiškinti visus projekto etapus, nei leisti kilti galimiems nesusipratimams.

    2. Deleguoti pareigas. Tai leis jums skirti laiko efektyviai valdyti savo komandą ir stebėti procesą. Nedelegavimas patirsite pernelyg didelį spaudimą, o likusieji komandos nariai nesijaus, kad jų indėlis yra svarbus. Daugelis lyderių klaidingai mano, kad jie vieninteliai mato bendrą vaizdą ir todėl bijo deleguoti savo pareigas, tačiau tai klaidinga nuomonė, kuri lems lyderio moralinį nuovargį ir komandos atsiribojimą. Įvertinkite situaciją, kurioje esate dabar, visus reikalavimus ir visas pareigas. Apsvarstykite, ką galite deleguoti kiekviename darbo eigos etape ir kiekviename darbo segmente.

      • Perduodami jiems pareigas, atkreipkite dėmesį į darbuotojų stipriąsias puses. Suteikite jiems šiek tiek daugiau atsakomybės, nei turėtų, kad paskatintumėte juos siekti. Jie mielai pateisins jūsų pasitikėjimą.

    3. Žinokite, ko norite, ir nebijokite to pasakyti. Supraskite, kokį rezultatą norite pasiekti. Pasakykite savo darbuotojams, ko iš jų tikitės, pateikite jiems reikiamus dokumentus, taisykles, instrukcijas ir galėsite užmegzti ryšį tarp savęs ir savo pavaldinių.

      • Tinkamai atsakykite į darbuotojo klausimus. Daiktų aiškinimo procese nesvarstyk pavaldinių klausimus kaip kliūtis ar trukdžius. Klausimai yra puikus būdas suprasti, ką žmonės iš tikrųjų girdėjo ir ar jie žino, ko iš jų tikimasi. Galite jiems padėti savo atsakymais.

    4. Kiekvienam darbuotojui priskirkite atsakomybės sritį ir įgalinkite juos. Padėkite komandos nariams suprasti, kad jie turės panaudoti visas savo žinias ir įgūdžius, kad dalyvautų priimant sprendimus ir rengiant rekomendacijas. Apibrėžkite rekomendacijos kriterijus, kad jie žinotų, kiek detalių iš jų tikimasi. Suteikdami savo darbuotojui galimybę dalyvauti diskutuojant apie sudėtingas problemas, leidžiate jam visas jėgas panaudoti darbui, ko pasekoje jis gali rasti originalų ar geresnį sprendimą. Tai taip pat padės pavaldiniams pajusti, kad jie gali ką nors paveikti, nors ir siauruose rėmuose.

      • Užduoti klausimus. Paprašykite darbuotojų patarimo ir naujų idėjų. Paklauskite, ką jie rekomenduotų, kaip išspręstų tą ar kitą problemą, kaip įgyvendintų naują sprendimą. Išmokite aptarti idėjas visuose projekto etapuose ir įsiklausyti į tai, ką jos jums sako. Žinoma, ne visos idėjos bus geros ir ne visi žmonės turės ką pasiūlyti, tačiau jūsų noras su susidomėjimu išklausyti darbuotojus parodys jiems, kad jie svarbūs organizacijai.

    5. Įvertinkite visus darbuotojų pasiekimus. Pagirkite žmones už jų sėkmę iš karto, nedelsdami, kitaip darbuotojas gali išeiti nesulaukęs jūsų pagyrimo.

      • Neperduokite savo pavaldinių idėjų kaip savo. Jūsų komandos nariai nustos jumis pasitikėti ir manys, kad jums sekasi tik pasinaudoti kitais žmonėmis.
      • Atvirai pripažinkite visų komandos narių indėlį komandoje ir už jos ribų, ypač dalyvaujant vyresniajai vadovybei.

      Palaikykite komandą

      Stebėkite darbo kokybę

      1. Reguliariai stebėkite visus procesus ir įvertinkite jų efektyvumą. Visos procedūros turi būti iš anksto sutartos ir skaidrios, kad kiekvienas komandos narys žinotų, ko tikėtis.

        Užduokite mandagių klausimų ir stenkitės teigiamai vertinti savo rezultatus. Pažymėkite savo pažangą ir patikrinkite, ar visus projekto etapus baigiate laiku.

        Įeidami į naują etapą peržiūrėkite ir pakoreguokite savo tikslus. Padarykite tai naujo fiskalinio laikotarpio pradžioje, pristatydami naujus produktus, atidarydami atstovybes naujose vietose. Sutelkite dėmesį į savo, kaip lyderio ir vadovo, vaidmenį bei savo komandą.

      • Kiekvienas žodis ir veiksmas gali būti naudojamas kaip komandos motyvavimo priemonė. Jei jūsų žodžiai gali sugriauti darbuotojų entuziazmą, o jūsų veiksmai gali nustumti komandos narius į antrą planą, persvarstykite savo požiūrį į problemą.
      • Komandinis darbas nėra panacėja ar vaistas nuo visų įmonės bėdų. Tai tiesiog veiksmingas būdas išmokyti žmones panaudoti savo žinias, mąstyti patiems ir pateikti įmonei tai, ką gali geriausiai. Daugelis žmonių džiaugiasi galėdami išmokti ko nors naujo, nes nori įrodyti, kad gali su tuo susidoroti. Tinkamai atlikus komandinį darbą ilgainiui taupomas kiekvieno laikas ir pasiekiami geri rezultatai, nes sujungiami skirtingų žmonių talentai ir potencialas.
      • Reguliariai keiskite komandos vaidmenis, kad užtikrintumėte, jog visi jūsų komandos įgūdžiai ir gebėjimai būtų panaudoti. Komandos nariai galės patys suprasti, kurios iš jų stipriosios pusės geriausiai tinka konkrečiai problemai spręsti. Paprašykite darbuotojų atsiliepimų, pasistenkite apgalvotai paskirstyti vaidmenis, bet tuo pačiu leiskite darbuotojams pakeisti vieni kitus. Jei reikia, motyvuokite darbuotojus padėti vieni kitiems atlikti tam tikrą darbą.
      • Valdant komandą reikia pagarbiai elgtis su kiekvienu komandos nariu, įskaitant tinkamą žodinį bendravimą.

      Įspėjimai

      • Kiekvienas komandos narys turi stengtis išlaikyti komandinę dvasią. Nuolat visus nudžiuginti nėra pati lengviausia užduotis, tačiau rezultatai pranoksta visus lūkesčius.
      • Nematuokite visų darbuotojų pagal save: jų gebėjimą mokytis, suprasti ir suvokti. Lyderiu ir vadovu tapote būtent todėl, kad kažkuo esate pranašesnis už kitus žmones, o jūsų patirtis turėtų padėti pavaldiniams išsiugdyti tam tikrus įgūdžius ir gebėjimus. Bendraukite su pavaldiniais jiems suprantama kalba, nesiimkite svetimų darbų, kitaip jūsų dosnumu bus nuolat piktnaudžiaujama.
      • Darbuotojai, kurie nesugeba susidoroti su savo pareigomis, eikvoja įmonės išteklius ir yra komandos balastas. Būtina laiku imtis priemonių, kad tokia situacija nepasikartotų ir problema nepablogėtų.
      • Lyderis turi rodyti pavyzdį. Jus stebi daugybė akių ir kiekvienas darbuotojas atkreipia dėmesį į viską, ką darote, todėl įsitikinkite, kad viskas, ką darote ir sakote, yra geras pavyzdys.

      Ko tau prireiks

      • Instrukcijos, dokumentai, reikalavimai, praktikos kodeksai ir kt. (jie turėtų būti prieinami visiems komandos nariams raštu internetu arba popieriuje)
      • Ištekliai, medžiagos, įrankiai, informacija projekto įgyvendinimui ir kt.
      • Prieiga prie projekto įgyvendinimui reikalingų žmonių, ypač komandos narių
      • Įmonės politika, skatinanti kreiptis į vadovą su nusiskundimais, klausimais diskusijai, prašymais paaiškinti ir pan.
      • Įrankis, skirtas fiksuoti pažangą ir pranešti apie artėjančius terminus

    Aukštų mokinių ugdymo pasiekimų rezultatų siekimas, pagrįstas efektyviu šiuolaikinių ugdymo technologijų naudojimu.

    Švietimas pradinėje mokykloje yra viso tolesnio ugdymo pagrindas, pagrindas. Pradinėje mokykloje formuojama universali ugdomoji veikla, padedamas pagrindas vaiko ugdomosios veiklos formavimuisi - ugdymo ir pažinimo motyvų sistema, gebėjimas priimti, išlaikyti ir įgyvendinti ugdymo tikslus, gebėjimas planuoti, kontroliuoti ir įvertinti ugdomąją veiklą ir jos rezultatus.

    Man nuolat kyla klausimai: kaip išmokyti vaikus be prievartos? Kaip mokymąsi padaryti džiaugsmingu? Kaip padėti vaikui atrasti savo potencialą? Kaip parengti žinių, įgūdžių ir gebėjimų bazę, kuri leistų mano mokiniams sėkmingai mokytis vidurinėje ir aukštojoje mokykloje, o vėliau sėkmingai socializuotis šiuolaikinėje visuomenėje.

    Įdarbindama kitą pirmąją klasę pamačiau, kad dauguma vaikų turėjo silpnus ir prastus ugdymosi gebėjimus. Žemiau esančioje lentelėje pateikiami pirminės mokyklos psichologinės tarnybos vaikų apžiūros priėmimo į pirmą klasę rezultatai.

    Lentelėje matyti, kad tik nedaugelis mokinių turi gerą lygį. Man teko užduotis: kaip mokyti, kad būtų geri rezultatai. Todėl nusprendžiau taikyti efektyviausius darbo metodus, formas ir būdus, kuriuos siūlo buitinė pedagogika, taip pat naudoti šiuolaikines ugdymo technologijas, įskaitant informacines.

    Pirmoje klasėje dirbau pagal išplėstinio skaitymo programą. Pirmąjį pusmetį vaikai lavino foneminę klausą, regimąją atmintį, žodyną, taisė fonetinius defektus ir kalbos sutrikimus, o kartu dirbo prie smulkiosios motorikos ugdymo ruošiantis rašyti. Norėdami tai padaryti, kiekvienoje pamokoje naudojau smėlio raides, trafaretus, šablonus ir įvairius šešėlių tipus. Ir tik antroje metų pusėje vaikai pradėjo rašyti. Šiame etape ji taikė specialius logopedinius metodus disgrafijos ir disleksijos prevencijai (fonetikos pratimai, penkių minučių kalbos pratimai, optiniai žemėlapiai vizualiai-erdvinei orientacijai lavinti). Rezultatas buvo taisyklingas, gražus rašymas ir sklandūs, išraiškingi skaitymo įgūdžiai. Manau, kad kiekvieno pirmoko skaitymo įgūdžių įsisavinimas yra būtina sąlyga norint toliau tobulėti kitose dalykų srityse.

    Visi vaikai atitiko skaitymo technikos standartą. Kitas žingsnis – lavinti skaitymo suvokimą. Kaip išmokyti vaikus sąmoningai skaityti? Norėdami išspręsti šią problemą, sukūriau projektą „Skaityk – galvok – bendrauk“.

    Savo darbe ypatingą dėmesį skiriu žodinės ir rašytinės kalbos ugdymui rusų kalbos ir literatūros pamokose, derinant tradicinius metodus su originalių logopedinių metodų ir technikų, skirtų disleksijos ir disgrafijos prevencijai ir šalinimui, naudojimu. Turiu savo darbo sistemą šiai problemai spręsti, kurioje atlieku korekciją penkiose srityse: foneminės klausos ir taisyklingo garsų tarimo ugdymas, žodyno papildymas ir turtinimas, kalbos gramatinės struktūros formavimas, nuoseklios kalbos ugdymas. kalba, ir kalbinio mąstymo ugdymas. Rezultatas buvo administracinės kontrolės darbo rusų kalba rezultatai.

    Galutinių (kasmetinių) rusų kalbos testų rezultatai per pastaruosius trejus metus pateikiami pagal tris pagrindinius rodiklius (1 lentelė):

    Bendrieji akademiniai rezultatai;

    Žinių kokybė;

    Studentų mokymosi laipsnis (pagal V.P. Simonovą).

    Lentelė Nr.1

    Baigiamųjų testų rusų kalba rezultatai

    Pagrindiniu savo darbo uždaviniu laikau:

    Padėkite atsiverti vaikyje bręstančioms dvasinėms jėgoms;

    Sudaryti palankias sąlygas kolektyve formuotis bendrosioms ugdymosi kompetencijoms.

    Todėl ugdymo procesą kuriu veiklos požiūrio pagrindu. Tam pamokose sudaryu sąlygas savarankiškam žinių įgijimui sprendžiant probleminius klausimus grupėse ir porose. Pamokose vaikai yra ne pasyvūs klausytojai, o aktyvūs ugdymo proceso dalyviai, tyrinėtojai. Atlieku aukštesnių psichinių funkcijų korekcijos darbus: dėmesį, mąstymą, atmintį. Jau tapo tradiciniais ir vaikų pamėgtais: pamoka-projektas, pamoka-kelionė, pamokos paieška, pamoka-teismas, pagalbos ir apsaugos pamoka, dalykiniai ir vaidmenų žaidimai, estafetės, dramatizacijos, spektakliai, kuriuose plačiai naudojama interaktyvi lenta.

    Kiekvienoje pamokoje stengiuosi sukurti kiekvienam mokiniui įdomią ir sėkmės situaciją. Tam rengiu apskrituosius stalus, žodinius pranešimus, diskusijas ir debatus. Savo darbe sistemingai naudoju ugdomojo ugdymo ir kritinio mąstymo ugdymo technologijas. Formuoju edukacinį ir pažintinį domėjimąsi nauja mokomąja medžiaga ir naujos problemos sprendimo metodais, taip patišreikšta stabili edukacinė ir pažintinė mokymosi motyvacija. Mokau planuoti savo veiksmą pagal užduotį ir jos įgyvendinimo sąlygas, įskaitant vidinį planą, atlikti reikiamus veiksmo koregavimus po jo atlikimo remiantis jo įvertinimu ir atsižvelgiant į padarytų klaidų pobūdį. .

    Pastebėjus teigiama dinamikamokinių mokymosi laipsnį, pereinant iš pradinio į vidurinį, mokiniai patvirtina per mokslo metus gautus pažymius.

    Tokia teigiama mokinių ugdymosi pasiekimų dinamika nėra atsitiktinė. Mokydama pagrindiniu uždaviniu laikau: motyvacijos mokytis dalykų didinimą, moksleivių fizinės, psichinės ir socialinės gerovės palaikymą. Mano pamokos virsta kūrybišku bendravimu ir problemine diskusija. Mokiniai siekia būti sėkmingi, nes nuo pirmos klasės stengiuosi mokyti juos mokytis, formuoti vidinę mokinio poziciją pozityvaus požiūrio į mokyklą, mokymosi poreikio supratimo, išreikšto ugdymo ir pažinimo vyravimu. motyvai ir pirmenybė socialiniam žinių vertinimo būdui, parodyti sėkmingo socialinio vaidmens „geras mokinys“ privalumus. Mano 22 žmonių klasėje „4“ ir „5“ mokosi 14 mokinių, trys iš jų tik „5“. Taigi, kokybiški akademiniai rezultatai yra 64%, nuo pirmos klasės galima atsekti teigiamą mokymo kokybės ir pasirengimo laipsnio dinamiką.

    Teigiamą motyvaciją mokytis laikau viena iš pagrindinių sėkmingo mokymosi ir žinių kokybės sąlygų. 1-3 paveiksluose pateikti studentų motyvacijos dinamikos studijų dalykų atžvilgiu tyrimo rezultatai 2007-2010 m. laikotarpiu. (pagal mokyklos psichologinę ir pedagoginę tarnybą).

    1 pav. Motyvacijos dinamika mokinių požiūriu į matematiką.

    2 pav. Mokinių požiūrio į rusų kalbą motyvacijos dinamika.

    3 pav. Motyvacijos dinamika mokinių požiūriu į literatūrinį skaitymą.

    Apklausos duomenys rodo, kad klasėje padaugėjo mokinių, kurie domisi šio dalyko studijomis. Visą mokymosi laikotarpį teigiamas požiūris į mokytoją yra pastoviai aukštas, mokinių patogumo pamokose įvertinimas – 100%.

    Patirtis mokykloje parodė, kad ugdant susidomėjimą dalyku negalima visiškai pasikliauti studijuojamos medžiagos turiniu. Užklasinė dalyko veikla yra veiksminga pažintinių interesų ugdymo priemonė. Šiuo atžvilgiu sistemingai vedu individualius, grupinius ir pasirenkamuosius užsiėmimus, kurių tikslas – gilinti ir plėsti mokinių žinias.

    Atskiroms dalykų pamokoms (rusų kalba, matematika, literatūra, mus supantis pasaulis) keliu skirtingus tikslus. Taigi gabiems vaikams tai mokinių dalyko žinių gilinimas ir plėtimas, savarankiškos kūrybinės veiklos galimybė. Tokie užsiėmimai padeda geriau suprasti individualius mokinių gebėjimus, padeda demonstruoti savarankiškumą atliekant padidinto sudėtingumo užduotis, lavina vaizduotę ir iniciatyvą.

    Tačiau klasėje yra vaikų, kuriems reikia papildomos individualios mokytojo pagalbos. Gydomuosiuose užsiėmimuose stengiuosi sukurti individualias priemones ir veiklos metodus, kurie leistų prastai besimokančiam mokiniui būti kompetentingam įvairiose dalykinėse srityse, todėl didina savigarbą, parodo sėkmę, ugdo pasitikėjimą savo jėgomis. Visų vaikų, lankančių pataisos pamokas, bendri akademiniai rezultatai yra 100 proc.

    Įtraukiau vaikus į dalyvavimą mokyklų ir rajonų konkursuose įvairiomis temomis (piešinių konkursai, rašiniai, eilėraščiai, amatai ir kt.). Vaikai noriai jose dalyvauja ir gauna atlygį.

    Jau tradiciniais tapo grupiniai užsiėmimai ir pasirenkamieji dalykai: „Linksma gramatika“, „Pramoginė matematika“, „Vaikų retorika“, „Kraštotyra“, „Vaizdinė geometrija“. Ji sukūrė programą ir veda užsiėmimus kursuose „Skaitymas su malonumu“ ir „Skaičių ir ženklų šalyje“. Šios pamokos padeda mokiniams susidoroti su pradinių klasių dalykų olimpiadų užduotimis ir užsiimti prizais.

    2010-2011 mokslo metais mano klasės mokiniai atliko du kūrybinius darbus: projektą „Kaip išgelbėti paukščius žiemą“ ir tiriamąjį darbą „Koks malonumas šiose pasakose! (pagal A. S. Puškino pasakas). 2009-2010 mokslo metais (3 kl.) dalyvavome mokyklos projekte „Pasaulis vaikų akimis“ ir sukūrėme projektą „Kalėdų Senelis. Kas jis?" 2010-11 mokslo metais mano mokiniai apgynė projektus „Ateities mokykla“, „Ateities mokinys“, „Ateities mokytojas“.

    Savo mokymo praktikoje plačiai naudoju šiuolaikines ugdymo technologijas, be kurių šiandien neįsivaizduojamas ugdymo procesas. Stengiuosi imtis geriausio, ką siūlo šiuolaikinė pedagogika, todėl pirmenybę teikiu sveikatą tausojančiam ugdymui. Atsižvelgiu į klasės ypatumus, kuriu palankią psichologinę atmosferą pamokoje; Naudoju metodus, kuriais siekiama išlaikyti susidomėjimą mokomąja medžiaga.

    Sistemingai naudoju ugdomojo ugdymo elementus. Kiekvienos pamokos didaktinė esmė – pačių mokinių veikla. Mokiniai ne tik sprendžia ir diskutuoja, bet ir stebi, lygina, klasifikuoja, grupuoja, daro išvadas ir išsiaiškina modelius. Vystosi kalba, mąstymas, vaizduotė, didėja pažintinis susidomėjimas ir savarankiškumas.

    Naudoju į asmenį orientuoto mokymosi technologiją. Vaiko asmenybę skiriu ugdymo sistemos centre ir stengiuosi sudaryti sąlygas vystytis ir realizuoti prigimtinius gebėjimus.

    Naudoju mokymo lygių diferencijavimo technologiją. Pamokas struktūruoju atsižvelgdamas į individualias mokinio galimybes ir gebėjimus, naudodamas trijų lygių užduotis, įskaitant testus. Ir aš turiu galimybę skirtingai padėti silpnam mokiniui ir atkreipti dėmesį į stiprų, ir efektyviau dirbti su sunkiais vaikais. Aš naudoju „technologiją išlaisvintam vaikų vystymuisi“. Dėmesiui ir reakcijos greičiui lavinti pamokoje naudoju interaktyvioje lentoje esančias vizualinių trajektorijų diagramas, specialius „bėgimo žibintus“. Kai kurias pamokas praleidžiu judesio režimu.

    vaizdinė mokomoji medžiaga naudojant raumenų ir kūno bei regos koordinacijos pratimus. Tokių pratimų rezultatai buvo: bendros ir regos koordinacijos jausmo ir jų sinchronizavimo ugdymas, regos-motorinių reakcijų, ypač orientacijos erdvėje greičio, vystymas.

    Pamoką organizuoju racionaliai. Norėdamas padidinti vaikų protinę veiklą, užkirsti kelią ankstyvam nuovargiui ir sumažinti jų statinę raumenų įtampą, vedu kūno kultūros užsiėmimus. Be to, nustatau ir fiksuoju psichologinį klimatą pamokoje, teikiu emocinį išlaisvinimą, griežtai stebiu, kaip mokiniai laikosi taisyklingos laikysenos ir užsiėmimų kaitos pamokos metu. Kūno kultūros minutes vedu, atsižvelgdama į dalyko specifiką, su muzikiniu pritarimu, naudoju interaktyvią lentą, su savimasažo elementais ir kitomis priemonėmis, padedančiomis atkurti darbingumą. Pratimai – tai laikysenos lavinimo, regėjimo stiprinimo, stuburo atpalaidavimo pratimai, veido mimikos atsipalaidavimo pratimai, psichogimnastika, racionalaus kvėpavimo lavinimo pratimai.

    Ugdymo procese naudoju informacines technologijas, suteikiu prieigą prie įvairių informacinių išteklių, kurie padeda praturtinti mokymosi turinį, suteikia jam loginį ir tiriamąjį pobūdį, taip pat sprendžiau mokinių pažintinio susidomėjimo aktyvinimo būdų ir priemonių nustatymo problemas. lavina kūrybinius gebėjimus ir skatina protinę veiklą. Mano kabinete įrengtas interaktyvus kompleksas, kuris naudojamas sistemingai: rengiami pristatymai, kaupiama didaktinė ir metodinė medžiaga, padedanti pamokoms apie supantį pasaulį, matematiką, rusų kalbą, literatūrinį skaitymą, popamokinę veiklą. Klasėje gausu elektroninių programų, elektroninių dalykų vadovėlių, daugiapakopių testų, simuliatorių ir elektroninių enciklopedijų.

    Matematikos pamokose sprendžiu mobiliosios vizualizacijos stokos problemą, kai vaikai, mokytojo vadovaujami monitoriaus ekrane, lygina geometrines figūras sugretindami, analizuoja aibių ryšius, sprendžia judėjimo uždavinius, lavina protinį skaičiavimą. įgūdžių pramoginiu būdu. Aplinkinio pasaulio ir literatūrinio skaitymo pamokose mokau vaikus orientuotis informacinėje erdvėje, įvaldyti savarankiško žinių gavimo įgūdžius, dirbti internete ieškant reikiamos informacijos.

    Užklasinėje veikloje plačiai naudoju projektavimo technologijas, formuodamas intelektualinių, bendrojo darbo ir specialiųjų žinių, įgūdžių ir gebėjimų sistemą. Projektų kūrimas prisideda prie mokinio asmenybės ir psichikos procesų ugdymo; komunikabilumas, iniciatyvumas, savarankiškumas ir iniciatyvumas.

    Svarbiausiu pradinių klasių absolvento ugdymosi pasiekimu laikau sąmoningo skaitymo įgūdžių įsisavinimą kaip sąlygą tolesniam tobulėjimui kitų mokslų srityje. Juk jaunesni moksleiviai mokosi skaityti, kad ateityje galėtų turėti galimybę mokytis.

    Kaip ugdyti aukštą sąmoningo skaitymo lygį? Kaip išmokyti vaikus taisyklingai skaityti?Šiuos klausimus sau uždaviau nuolat. Atsakymo paieškų rezultatas – projektas „Skaityk – galvok – bendrauk“. Esu projekto autorė, o mano mokiniai – aktyvūs jo įgyvendinimo dalyviai.

    Programos tikslas – sudaryti sąlygas ugdyti skaitymo suvokimą kaip mokinių intelektualinio tobulėjimo priemonę. Pagrindinė mintis – nuo ​​kompetentingo skaitymo iki visiško bendravimo ir aktyvios protinės veiklos.

    Užduotys:

    1. Padėkite mokiniams įsisavinti funkcinį raštingumą (gebėjimą naudoti įvairius skaitymo būdus, skaitymo lankstumo ir teksto supratimo įgūdžius).

    2. Padėkite įvaldyti sąmoningą skaitymą kaip mąstymo priemonę (intelektinės raidos lygio kėlimas per sąmoningo skaitymo įgūdžius).

    3. Skatinti kalbinės veiklos ugdymą (bendravimo įgūdžių įvaldymą).

    Centrinė programos grandis buvo sukurtas edukacinis ir metodinis kompleksas, sukurtas elektronine forma ir turėtų būti naudojamas kaip dalomoji medžiaga. Komplekso užduotys sugrupuotos pagal temas ir įtrauktos į penkias brošiūras. Tai darbas su deformuotu sakiniu, su deformuotu tekstu, su sinonimais, antonimais, frazeologiniais vienetais, eilėraščiai ir tekstas su trūkstamais žodžiais, darbas su pasakėčiomis ir kt.). Medžiaga programoje pateikiama blokais pagal pažymius, pradedant nuo antrojo. Kiekviename bloke užduotys parenkamos pagal laipsniško medžiagos komplikavimo principą, suteikiantį diferencijuotą požiūrį, užtikrinamą mokinių mokymosi galimybėmis. Kiekviename bloke yra toks skaičius užduočių, kurios užtikrins visos klasės vienalaikį individualų darbą. Kontrolei užtikrinti sukurti raktai ir lapai, leidžiantys mokytojui greitai fiksuoti darbo apimtį ir kokybę bei programos rezultatų vertinimo kriterijus ir rodiklius.

    Sukurtas skaitymo suvokimo ugdymo metodinis vadovas, kuriame yra užduočių rinkinys, kurį atlikus galima pakelti skaitymo suvokimo lygį, programa, skirta trejiems metams (102 val.), bei rekomendacijos. užsiėmimų organizavimas. Išskirtinis vadovo bruožas yra toks:

    Sukurti skaitymo suvokimo ugdymo užduočių blokai ir klasifikuojami tokiu formatu, kuris leidžia „konstruoti“ tekstus iš siūlomo teksto vienetų rinkinio;

    Sukurta mokinių intelektinės raidos dinamikos ir skaitymo suvokimo dinamikos vertinimo sistema.

    Mano klasės mokiniai pagerino rusų kalbos ir literatūros mokymosi kokybę, išaugo susidomėjimas mokyklos veikla, išaugo kalbinis aktyvumas. Vaikų atsakymai žodžiu tapo išsamesni, tikslesni ir išsamesni. Vaikai pradėjo daugiau samprotauti, įrodinėti ir ginčytis. Santykiuose jie tapo tolerantiškesni vienas kitam, klausosi ir girdi vienas kitą.

    Augindama vaikus vadovaujuosi principu „Būk arti ir šiek tiek priekyje“: savo autoritetu neslopinkite vaiko asmenybės, nepamirškite, kad „didelių medžių pavėsyje maži medžiai neauga“. Sokratas tvirtino, kad saulė gyvena kiekviename mažame žmoguje, tereikia leisti jai šviesti. Pamatyti saulę kiekviename mažame žmoguje, rasti šviesos spindulį net sunkiausiame mokinyje – toks yra mokytojo tikslas.

    Mano edukacinio darbo programa turi tokias kryptis: „Sportas ir sveikata“, „Pagalbos ranka“, „Patriotas“, „Laisvalaikis“, „Grožio pasaulis“.

    Mano vaikai aktyviai dalyvauja visose regioninėse varžybose ir veiklose: žaidimuose, maratonuose, konkursuose, projektuose, akcijose („Pasaulis be narkotikų“, „Sveika gyvensena“, „Šeimos pasaulis vaikų akimis“, „Saugokime Kuzbaso mišką nuo gaisro). “, „Policija“ ir vaikai“ ir kt.).

    Svarbiu laikau dorinį ugdymą, vaikų kolektyvo formavimą ir vienybę.

    Klasės gyvenime tradicijos turi didelę reikšmę. Supažindinu vaikus su mokyklos tradicijomis, kartu kuriame klasių įstatymus, vėliau formuojame tradicijas. Klasės valandos „Kaip sekasi, dienorašti?“, „Valentino diena“, „Šiltų laiškų“ tradicija“, „Klasės gimtadienis“, „Gimtadienis“, „Humoro šventė“, „Sveikatos dienos“, žygiai gamtoje, ekskursijos ir išvykos ​​prisideda prie klasės kolektyvo vienybės, gebėjimo ir noro bendradarbiauti, savitarpio pagalbos, savitarpio pagalbos.

    Šio kryptingo darbo rezultatas buvo:

    1. Didelė vaikų motyvacija mokytis.
    2. Teigiama ugdymo kokybės ir vaikų mokymosi laipsnio dinamika iki 4 klasės.
    3. Aukštų rezultatų siekimas dalyvaujant dalykinėse olimpiadose ir konkursuose.
    4. Geras pažinimo procesų išsivystymo lygis: atmintis, dėmesys, mąstymas, kalba.
    5. Stebėjimo kokybė baigiant 4 klasę rusų kalba, matematika ir aplinkinis pasaulis siekė 80%, bendras baigimo procentas – 100%.
    6. Kurti teigiamą mikroklimatą klasėje, kur kiekvienam mokiniui būtų patogu ir įdomu.

    http://wiki.kem-edu.ru/index.php5/%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D1 %80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82:%22%D0%94%D0%B5%D0%B4_%D0%9C%D0%BE%D1%80%D0%BE% D0%B7._%D0%9A%D1%82%D0%BE_%D0%BE%D0%BD%3F%22.


    Įmonės tikslas – gerinti gaminių kokybę, sumažinti gamybos kaštus ir galiausiai pasiekti aukštą gamybinės veiklos efektyvumą. Tačiau to pasiekti nepavyks, jei nesudaromos palankios sąlygos ir motyvacija, kad darbuotojai patys būtų suinteresuoti spręsti iškilusias problemas.

    Yra tiesioginė rezultatų ir atitinkamai įmonės tvarumo rinkoje priklausomybė nuo personalo darbo kokybės. Tik žmogiškojo faktoriaus dėka galima pasiekti įspūdingų rezultatų gamybos procese. 70-aisiais XX amžiuje Vadybos terminologijoje atsirado terminas „žmogiškieji ištekliai“, kuris vis dažniau apibūdina tokias plačiai paplitusias sąvokas kaip personalas, darbuotojai, darbuotojai. Žmogiškieji ištekliai atlieka tokį patį svarbų vaidmenį užtikrinant efektyvią įmonės veiklą, kaip ir materialiniai, finansiniai ir informaciniai ištekliai.

    Sąvokos „žmogiškieji ištekliai“ atsiradimas paaiškinamas supratimu, kad tikslinga investuoti finansinius išteklius į įmonės darbuotojų mokymą ir perkvalifikavimą. Remiantis JAV paskelbtais duomenimis, šiuolaikinėje visuomenėje kvalifikuoto personalo poreikis yra daug didesnis nei prieš 15 - 20 metų.

    Išsivysčiusios ekonomikos šalyse visuotinai pripažįstama, kad žmogiškieji ištekliai yra svarbiausias sėkmingos įmonės veiklos rinkoje komponentas. Pasaulyje žinomos japonų kompanijos „Sony“ vadovas A. Morita kartą pasakė, kad „įmonę gali padaryti sėkmingą tik žmonės“.

    Naujų technologijų diegimas lemia esminius darbinės veiklos pokyčius. Vienos darbo vietos panaikinamos, kitos kuriamos. Iš vienos pusės – nedarbas, iš kitos – tam tikrų specialistų trūkumas (pavyzdžiui, nuolat reikalingi kvalifikuoti darbuotojai, kompiuterių specialistai ir pan.).

    Besikeičiančios idėjos apie darbą, laisvalaikį ir gyvenimo kokybę visų lygių vadovams kelia naujus reikalavimus, susijusius su jų gebėjimu efektyviai vadovauti. Valdymo srityje pagrindinė problema yra darbas su žmonėmis. Bet kurios įmonės sėkmė priklauso nuo jų kvalifikacijos ir kruopštumo. Personalo, ypač vadovaujančio personalo, mokymas ir perkvalifikavimas tampa vis svarbesnis.

    Didėjančios konkurencijos rinkoje sąlygomis įmonės galės išgyventi tik laiku reaguodamos į jas supančio pasaulio pokyčius. Tikimasi, kad ateinančiais metais valdymo iššūkiai daugiausia kils žmogiškųjų išteklių srityje. Todėl personalo valdymas, kuris yra neatsiejama įmonės ekonominės politikos dalis, vaidins vis svarbesnį vaidmenį.

    Taigi pagrindiniai žmogiškųjų išteklių valdymo įrankiai yra personalo planavimas, personalo pritraukimas, darbuotojų įgūdžių tobulinimas, personalo išlaikymas, žmonių valdymas.

    Per visą darbo santykių tarp žmonių istoriją vadovai iš esmės susidūrė su ta pačia problema. Tai valdymo sprendimų įgyvendinimo motyvavimo problema.

    Motyvacija – tai reikalingų darbuotojo paskatų, kurios yra išorinė paskata dirbti, formavimo procesas, kuris vystosi tiek savo asmeninių, tiek kitų žmonių poreikių suvokimo pagrindu. Turėdamas tinkamą motyvaciją, darbuotojas turi galimybę ne tik patenkinti savo poreikius, bet ir kartu pasiekti įmonės, kurioje dirba, tikslus.

    Darbas yra neatsiejama bet kurios įmonės dalis. Įmonės egzistavimas, jos konkurencingumas ir kolektyvo gerovė priklauso nuo to, kaip darbuotojai dirba ir kaip jie siejasi su savo pareigomis. Valdymo menas, suprantamas kaip gebėjimas valdyti žmones ir jiems daryti įtaką, yra svarbiausias įmonės valdymo komponentas ir daugiausia lemia ne tik dabartinę, bet ir būsimą būseną.

    Motyvaciniai veiksniai turi tiesioginės įtakos pasitenkinimui darbu ir jo atlikimo kokybei.

    Išskiriami šie motyvacijos veiksniai:

    darbo užmokestis;

    darbo aplinka;

    stabilumas;

    savo vystymąsi;

    darbo naudingumas;

    susidomėjimas darbu.

    Vienas pagrindinių dirbti motyvuojančių veiksnių yra atlyginimas. Aiškiausiai pinigų įtaką vertinant darbuotojo darbo sąnaudas paaiškino F. Taylor, vienas iš „mokslinio valdymo“ sąvokos pradininkų. Pasak Taylor, pinigai yra lemiamas veiksnys, įtakojantis daugumos darbuotojų darbinio elgesio motyvus. Aukšti atlyginimai ir mažos gamybos sąnaudos yra gero valdymo pagrindas. Kad tai pasiektų, F. Taylor pasiūlė: kiekvienam darbuotojui turi būti patikėtas sunkiausias darbas, kurį jis sugeba atlikti; skatinti visus, kad jo rezultatai pasiektų geriausio tos pačios kategorijos darbuotojo lygį; kiekvienam darbuotojui, pasiekusiam aukščiausią kvalifikaciją, skiriama nuo 30 iki 100% priemoka, palyginti su to paties rango darbuotojų vidutiniu uždarbiu; Norėdami įveikti vengimą dirbti, nustatykite gamybos standartus.

    Šiuolaikinės įmonės sėkmingos veiklos esmė taip pat pirmiausia reiškia teisingą atlygį už darbą. Tuo tarpu darbas visada individualus. Norint, kad darbas būtų adekvatus rezultatams ir būtų objektyviai įvertintas atitinkamo atlyginimo forma, reikia atsižvelgti į daugelį rodiklių. Tai gali būti: kvalifikacija, darbo patirtis, išsilavinimas, darbo kokybė ir kiekybė, iniciatyvumas, gebėjimai ir kt. Pagal šiuos rodiklius nustatyti atlyginimų skalę nėra lengva užduotis. Čia nėra vieno požiūrio, kiekvienas vadovas turi rasti savo tikslų ir objektyvų kriterijų. Kuo daugiau objektyvumo ir nešališkumo, tuo labiau tai skatina darbuotojų darbą, atskleidžia jų galimybes ir gebėjimus. Ir atvirkščiai, niveliavimo sistema ir subjektyvumas smarkiai sumažina darbo motyvaciją, sukelia nepasitenkinimą ir darbuotojų kaitą.

    Remiantis šiuolaikiniais sociologiniais tyrimais, žmonės, kurie gauna didelę motyvaciją užsidirbti pinigų, dažniausiai pasižymi ambicijomis, susikaupimu ir noru gauti kuo daugiau naudos iš savo pinigų. Reikia tiesioginio ryšio tarp darbuotojo atlyginimo dydžio ir jo rezultatų. Tuo tarpu yra du iš esmės skirtingi požiūriai į dilemos prioritetų nustatymą: darbo našumas – darbo užmokestis. Galima padidinti darbo našumą, o dėl efektyvesnės įmonės veiklos – padidinti darbo užmokestį. Yra ir kitas variantas: nustatyti didesnius atlyginimus darbuotojams ir didelės darbuotojų motyvacijos dėka užtikrinti aukštą darbo našumą. Mūsų šalyje vis dar visuotinai priimta, kad produktyvumas yra pagrindinis, o atlyginimas – antraeilis dalykas. Tuo tarpu daugelis stulbinamų rezultatų pasiekusių vadovų užsienyje įrodė, kad didesnis atlyginimas leidžia pasiekti didesnį darbo našumą.

    Pastaraisiais dešimtmečiais atlygis už darbą įgavo kiek kitokią formą nei tik darbo užmokestis ir kitos išmokos. Papildomos paskatos tampa vis svarbesnės. Įmonė gali pasiūlyti vertingų darbuotojų atlyginimo variantų, kurie jiems gali būti verti daugiau nei lygiavertė pinigų suma. Tai būstas, medicininė priežiūra, gyvybės ir turto draudimas, asmeniniai automobiliai, mokamas maitinimas ir atostogos, nemokamos prekės, pelno pasidalijimo programa, paskolos su mažomis palūkanomis, mokymo išlaidų kompensavimas ir kt. Pasinaudodamas šiomis darbuotojų skatinimo galimybėmis vadovas gali

    Išspręskite dvi problemas iš karto: materialinės paskatos darbui ir sveiko socialinio-psichologinio klimato kūrimas, pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosfera kolektyve.

    Tačiau atlyginimas išlieka prioritetiniu motyvatoriumi. Be to, kartu su tradicinėmis pastaruoju metu vis dažniau naudojamos vadinamosios „lanksčios“ atlyginimo sistemos. Pavyzdžiui, JAV yra labiausiai paplitusios:

    dalyvavimas pajamose (verslo veiklos rezultatų ir sąnaudų skirtumas). Atlyginimo mokėjimas yra susijęs su

    gamybos užduočių vykdymas, įskaitant reikalavimus

    darbo našumo, produktų kokybės ir kultūros didinimas

    aptarnavimo ekskursijos;

    pelno dalis (likusios pajamos sumokėjus visus įsipareigojimus)

    būtini mokėjimai). Diferencijuotas metinis atlygis nuo pelno mokamas grynaisiais arba pavedimu

    pervedimai į pensijų fondą;

    vienkartinis atlygis. Vienkartinis grynųjų pinigų mokėjimas už konkretų atliktą darbą. Darbuotojai domisi pavestų užduočių atlikimu, vadovai

    įgyti galimybę kontroliuoti gamybos kaštus stabilizuojant darbo užmokestį;

    mokėjimas už kvalifikaciją ir žinias. Darbuotojų ir darbuotojų atlyginimai auga priklausomai nuo asmeninės kvalifikacijos, atliekamų užduočių skaičiaus ir jų atlikimo kokybės.

    Yra ir kitų atlyginimų sistemų. Pavyzdžiui, amerikiečių įmonė „Du Pont de Nemours“ taiko griežtą atlygio sistemą, leidžiančią paskirstyti gamybos riziką tarp vadovų ir darbuotojų. Atlyginimas mokamas pagal įmonės gamybos programos, skirtos nuo 3 iki 5 metų, rezultatus. Kiekvienas įmonės darbuotojas, norintis dalyvauti šioje programoje, į ją įmoka 6% savo metinio uždarbio. Jei planas įvykdomas 100%, įmonė grąžina darbuotojams šiuos 6%, o įvykdžius planą 125 ar 150%, darbuotojai gauna papildomą atlygį - atitinkamai 6 arba 12% metinio uždarbio. Jei planas įvykdomas mažiau nei 80%, darbuotojai visiškai netenka 6% uždarbio.

    „Nukor“ atlygis siejamas su gaminamų produktų kokybe ir gamybos disciplina. Atlyginimas svyruoja nuo 6 USD iki 9 USD per valandą, tai yra pusė pramonės vidurkio. Tačiau dėl to, kad darbuotojai viršija nustatytus gamybos tikslus, jų metinis uždarbis yra 2000 USD didesnis nei panašiose įmonėse. Be to, galioja taisyklė, pagal kurią, vieną kartą pavėlavęs į darbą iki 30 min., darbuotojas netenka dienos atlygio, o pavėlavęs daugiau nei 30 min. jo savaitinio atlyginimo.

    Šiuolaikinės visuomenės raidos tendencija tokia, kad darbo turinys ir aplinka tampa svarbesni už materialinį atlygį ir galimybę daryti karjerą.

    Pinigai gali turėti įtakos daugumos žmonių motyvams, tačiau apie 30% jų motyvuoja kitos priežastys. Žmogus yra sudėtingas padaras, ir tik nedaugelis gali būti pakankamai ilgai motyvuoti vienu veiksniu, net jei tai yra pinigai. Paprastai teigiama motyvacija yra veiksnių grupės rezultatas.

    Taigi darbuotojo darbo elgesį daugiausia lemia ne tik materialinės, bet ir socialinės paskatos bei darbo aplinka. Aplinka, kurioje dirbama, daro didelę įtaką personalo požiūriui į darbą. Įmonių vadovai turėtų dėti reikiamas pastangas, kad sukurtų aplinką, kuri palengvintų atliekamų užduočių atlikimą ir atitiktų darbuotojų poreikius.

    Vienas iš aukštesnę darbo motyvaciją skatinančių darbuotojų darbo organizavimo variantų – darbas lanksčiu grafiku. Šis metodas numato ne tiksliai nustatytą darbo pradžią ir pabaigą, o konkretų laikotarpį, per kurį darbas gali pradėti ir baigti, taip pat fiksuotą laikotarpį, kai darbuotojas turi būti savo darbo vietoje. Kitaip tariant, jei leidžia darbo pobūdis, darbuotojas pats reguliuoja savo darbo grafiką privalomam įvykdymui būtino darbo laiko limito ribose. Be to, jis gali atlikti darbus, pavyzdžiui, kompiuteriu, namuose. Galima praktikuoti sutrumpintą darbo savaitę, taip pat vieno personalo padalinio pareigų paskirstymą tarp dviejų darbuotojų. Galimybės dirbti nestandartiniu grafiku suteikimas yra gera moralinė paskata didinti darbo našumą ir kokybę. Vadovo parodytas pasitikėjimas darbuotojais stiprina jų pasitikėjimą savimi, leidžia racionaliai paskirstyti darbo ir asmeninį laiką.

    Užsienyje šis personalo motyvavimo metodas vis labiau plėtojamas. Tai labai palengvina informacijos srautų kompiuterizavimo procesas, ypač interneto galimybės, elektroninio pašto naudojimas ir kt. Pavyzdžiui, Jungtinėse Valstijose darbo vietų su lanksčia darbo tvarka išaugo nuo 0,7 mln. 1985 m. iki 2,2 mln. šiandien, o tai sudaro apie 2 % visų darbo vietų šalyje.

    Rusijoje dabar lanksčiu darbo laiku dirba apie pusė milijono žmonių. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, lanksčiu grafiku dirbantis darbuotojas naudojasi visomis etatinio darbuotojo teisėmis; jo darbo stažas kaupiamas, atostogos neribojamos. Tokiu atveju darbo užmokestis mokamas proporcingai praleistam laikui arba atlikto darbo apimčiai.

    Žmonės retai demonstruoja savo potencialius sugebėjimus nestabilioje atmosferoje. Jei žmogus nuolat gyvena su realia atleidimo iš darbo grėsme, iš jo neįmanoma tikėtis susidomėjimo ir maksimalaus rezultato savo darbu. Stabilumo jausmas nėra susijęs tik su darbo turėjimu ar neturėjimu, žmonės taip pat bijo prarasti savo pareigas arba prarasti pagarbą, kurią kiti jiems jaučia. Daugelis žmonių mėgaujasi stabilumo jausmu, kurį patiria grupėje, kuriai priklauso, todėl grupinio darbo plėtojimas yra ypač svarbus. Vadovo darbo stilius turi didelę reikšmę, nes formalus, nereaguojantis žmonių valdymas gali sumažinti saugumo jausmą, o tai savo ruožtu neigiamai paveiks darbo našumą.

    darbininkų.

    Vienas iš efektyviausių būdų padidinti žmonių indėlį į įmonę – padėti jiems tobulėti. Tobulėjimas ir patirtis neatsiejami. Rezultatų grįžtamasis ryšys yra neatsiejama žmonių tobulėjimo dalis ir gali būti stipriausias motyvas siekti didesnių pasiekimų. Kai kurios plėtros pastangos gali būti nepatenkintos ar nepageidautinos darbuotojų, todėl svarbu aktyviai įtraukti žmones į sprendimus dėl jų pačių tobulėjimo ir augimo. Geriausias mokymas yra susijęs su darbuotojo tiesioginėmis funkcijomis ir yra vykdomas darbo metu. Todėl vadovui reikia duoti pavaldiniams užduotis, susijusias su gamybos proceso pertvarkymu. Darbuotojams turėtų būti priskirti projektai, kuriems reikalingi įvairūs patvirtinimai. Tam specialistui reikės gebėjimo ieškoti kompromisų, įveikti pasipriešinimą, spręsti konfliktus, kurie praturtins žmones nauja patirtimi ir galiausiai prisidės prie motyvacijos augimo.

    Darbo jėga yra stabiliausia iš aktyvių gamybos elementų. Jei įranga atnaujinama vidutiniškai per 5–6 metus, tai darbuotojo darbo laikas siekia 40–45 ar daugiau metų. Pati kvalifikacijos samprata įgauna dinamiškumo: ji suponuoja nuolatinį profesinių žinių ir įgūdžių atnaujinimą kūrybiškai sprendžiant iškylančias problemas. Mokymai tampa neatsiejama šiuolaikinio gamybos proceso dalimi.

    Užsienyje dažniausiai naudojamos dvi pagrindinės įmonės personalo mokymo formos: vidinis (išplėstinio mokymo kursai) ir išorinis (specialiosios mokyklos, konsultacinės firmos, mokymo centrai ir kt.). Tokie mokymo centrai rengia mokymo programas, verslo žaidimų versijas ir pan., būtinai kartu su įmonėmis – potencialiais specialistų vartotojais. Privačios įmonės dažnai išleidžia iki 1/3 viso biudžeto darbuotojų perkvalifikavimui įvairiuose mokymo centruose.

    Rusijos įmonės taip pat pradeda suprasti šios problemos aktualumą. Taip, pavyzdžiui, organizuojami darbuotojų mokymai Rusijos įmonėje „Vpta-Pharm“. Mokymai yra personalo atrankos ir atestavimo procedūros dalis. Praėjus mėnesiui po priėmimo į darbą, darbuotojai kviečiami į mokymus. Tai trunka apie dvi savaites, o užsiėmimai vyksta tris kartus per savaitę. Įmonė sukūrė savo mokymo medžiagą. Tokie mokymai yra sukurti verslo žaidimo forma: darbuotojams paaiškinama, kaip jie turėtų dirbti, ką jie gali ir ko negali daryti ir kodėl. Tada atliekami atitinkami pratimai. Po kelių mėnesių paskaitų kurso, tarpusavio bendravimo ir dalykinių žaidimų mokymų, darbuotojams suteikiamas atestavimas. Šiame etape nustatomi žmonės, kuriems labiausiai sekasi dirbti. Remiantis audito rezultatais, išduodamas įsakymas dėl šių darbuotojų materialinio darbo apmokėjimo ateinančius šešis mėnesius. Kartu nustatomas specialistų ratas, kuriuos įmonė ateityje ketina apmokyti dirbti vadovais.

    Daugumai žmonių patinka jausmas, kad jie yra naudingi darbe; jie nori jaustis organizacijos, kurioje dirba, dalimi. Būtina suteikti darbuotojams informaciją apie įmonės darbą, nes tai padeda suprasti to, kas vyksta. Kadangi nuosavybė yra dvipusis procesas, būtina domėtis darbuotojų nuomone, sprendimais ir požiūriais. Vadovas turėtų sudaryti sąlygas, kuriomis darbuotojai patys savanoriškai sieks įmonės tikslų. Tuo pačiu metu turėtų būti sukurtas grįžtamasis ryšys, siekiant suteikti informacijos apie veiklos rezultatus ir

    darbo kokybė.

    Domėjimasis darbu vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų elgesyje. Daugelis žmonių ieško darbo, kuris reikalauja įgūdžių ir nėra labai lengvas. Pats darbo turinys gali motyvuoti darbuotojus. Deja, daugelis darbų yra nuobodūs ir nereikalūs. Vadovas gali daug nuveikti šia kryptimi, ištyręs, kaip organizuojamas darbas ir koks yra susidomėjimas juo. Net ir aiškiai atliekamą veiklą galima pertvarkyti taip, kad ji teiktų didesnį pasitenkinimą ir paskatintų darbuotoją didinti darbo našumą.

    Praktinės asmeninio tobulėjimo priemonės iš esmės yra susijusios su asmens karjeros etapais. Pastebima, kad žmogus per savo darbingą gyvenimą išgyvena įvairius etapus. Dėl daugelio priežasčių karjeros vidurys yra kritinis etapas. Skirtingi veiksniai skirtingai motyvuoja skirtinguose kadencijos etapuose tose pačiose pareigose. Lemiamas taškas yra asmens to paties darbo atlikimo trukmė, kurios turinys nekinta.

    Atlikti tyrimai rodo, kad tam tikrą laiką vienoje vietoje dirbusio žmogaus motyvacija ir darbo efektyvumas palaipsniui mažėja. Kada darbuotojas... eina į naują vietą, nepaisant ankstesnės patirties, jis pradeda labai žemu efektyvumu, nes jam reikia prisitaikyti prie naujų sąlygų. Pripratimas gali užtrukti iki metų. Pirmaisiais darbo metais motyvacijos pagrindas yra mintis apie sprendžiamų užduočių reikšmę, o darbuotojo nedomina savarankiškumo darbe problema. Nuo antro iki penkto metų nepriklausomybė yra svarbiausias motyvacijos veiksnys. Pirmaisiais metais domina grįžtamasis ryšys. Būtent po dvejų ar trejų metų darbo vienoje vietoje darbuotojas dirba našiausiai. Vidutiniškai efektyvus žmogaus darbo ciklas toje pačioje darbovietėje yra apie 5 metus. Po 5 metų darbo toje pačioje vietoje pasitenkinimo darbu neužtikrina nei vienas veiksnys, ženkliai sumažėja pasiekimai. Darbas gali tapti nuobodus ir dingti susidomėjimas juo. Vietoj su darbu susijusių motyvacijos veiksnių motyvacija gimsta iš savanaudiškų paskatų (pramoginiai renginiai, savo problemų sprendimas darbo valandomis).

    Vienas iš galimybių didinti susidomėjimą darbu ir sukurti papildomą motyvaciją darbui – darbuotojų rotacija (vieno darbuotojo pakeitimas kitu).

    Esant dabartinei situacijai įmonėje, paaukštinimas ne visada įmanomas. Jeigu vadovas įsitikinęs, kad darbuotojas dar nepasiruošęs dirbti aukštesnėse pareigose, jis gali jam tiesiog patikėti kitą, naują darbo sritį. Darbo naujumas dažnai motyvuoja darbuotoją, o ne paaukštinimą. Perėjimas į lygiavertes pareigas kitame įmonės padalinyje priverčia žmogų vėl aktyviai dirbti, siekti pareigų, kurios buvo užimtos ankstesnėje vietoje. Horizontali personalo rotacija iš pradžių paplito Japonijoje, tačiau vėliau darbuotojų perkėlimo į lygiavertes pareigas įmonėje perėmė kitų šalių įmonės.

    Rusijos įmonės vis dar neturi horizontalios rotacijos patirties. Tai pirmiausia paaiškinama tuo, kad rinkos santykiai šalyje tik vystosi, o Rusijos įmonės vis dar turi sąlygas sparčiai augti darbuotojų karjerai.

    Taigi žmonių darbinio elgesio motyvus lemia tokie materialiniai ir socialiniai veiksniai kaip orus atlygis už darbą, darbo aplinka, saugumas, priklausymo jausmas, bendradarbių nuomonė, tiesioginių vadovų požiūris, taip pat kokie darbuotojai. pagalvokite apie savo verslą.

    Nors socialiniai-psichologiniai veiksniai daro didelę įtaką Rusijos darbuotojų elgesiui, pinigai ir papildoma materialinė nauda šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis vaidina lemiamą vaidmenį motyvuojant darbuotojus. Manoma, kad norint pakeisti darbuotojo požiūrį į darbą, visada reikia pradėti nuo pozityvių motyvavimo priemonių. Tačiau yra žmonių, kurie negali būti motyvuoti. Tai ypač būdinga mūsų šaliai. Todėl, jei teigiamos priemonės yra bejėgės, turi būti naudojamos neigiamos, net jei jos sukelia konfliktą, kuriame bus neįmanoma suvaldyti darbuotojo. Rusijos vadovams reikia, kad darbo užmokestis būtų griežtai priklausomas nuo gaunamų rezultatų, o jei darbuotojai nenori dirbti, juos reikia ne perauklėti, o atleisti.

    Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, galima suformuluoti šiuos pagrindinius motyvacijos kriterijus:

    Daugelis žmonių jaučia pasitenkinimą atliktu darbu. Ypač svarbu, kad jo kolegos ir vadovybė pripažintų darbuotojo veiklą;

    savo darbo vietoje žmonės nori parodyti, ką gali; jie stengiasi dalyvauti formuojant vadovo sprendimus su jų kompetencija susijusiais klausimais;

    žmogus nori išreikšti save savo darbo rezultatais, jei juos pastebi ir patvirtina kiti žmonės. Todėl užduočių atlikimo standartai visada turi būti aukšti, kad nenukentėtų darbuotojo orumas, o veiklos rezultatai būtų konkretūs; dauguma žmonių turi savo požiūrį į tai, kaip pagerinti savo darbą. Vadovas turi sudaryti sąlygas tokiems planams įgyvendinti;

    Svarbu, kad žmogus jaustų, jog jis yra nepamainomas kolektyvui. Vadovas turi tai aiškiai pasakyti kiekvienam darbuotojui ir visai komandai;

    žmonės siekia sėkmės, nes sėkmė yra įgyvendintas tikslas. Darbuotojas maksimaliai energiją investuos į pasiekimą, kurį pats yra užsibrėžęs arba kurio kūrime aktyviai dalyvavo;

    sėkmė be pripažinimo sukelia nusivylimą. Pripažinimas ir atitinkamas paskatinimas gali būti tiek materialus, tiek moralinis;

    Beje ir kokia forma darbuotojai gauna informaciją iš vadovo, jie įvertina savo tikrąją svarbą vadovybės akyse. Jei prieiga prie informacijos yra sunki, sumažės darbuotojų motyvacijos laipsnis;

    vadovas negali priimti sprendimų dėl tam tikrų darbuotojų darbo pokyčių be jų žinios, net jei šie pokyčiai yra teigiami;

    Kiekvienam žmogui reikia informacijos apie jo darbo kokybę. Paprastam darbuotojui to reikia labiau nei vadovui. Informacija turi būti greita, didelės apimties ir savalaikė;

    kiekvienas darbas naudingas kuo didesniu savikontrolės laipsniu;

    Padidėjusius reikalavimus darbuotojams, suteikiančius galimybę toliau tobulėti, jie suvokia daug lengviau nei žemesni. Taip yra dėl to, kad dauguma žmonių darbo procese siekia įgyti naujų žinių;

    mažinama darbuotojų iniciatyva, jei jų atidumas tik lemia papildomą darbo krūvį ir nėra kompensuojamas darbo užmokesčiu;

    Gamybos organizavimas turėtų leisti darbuotojui būti savo darbo vietos šeimininku. Tai padidina atsakomybės už darbo rezultatus laipsnį.

    Objektyviai kiekvienas žmogus, būdamas darbo aplinkoje, iš pradžių dėl žmogaus prigimties ypatumų patiria

    tam tikros abejonės dėl galimybės sėkmingai atlikti darbą. Tai gali kelti susirūpinimą dėl šių priežasčių: darbas nėra pelningas; darbas nenaudingas; nepakanka informacijos; darbas nepatrauklus ir nuobodus; galimos nesėkmės darbe; yra svarbesnių ir skubesnių reikalų; darbas sukelia nemalonius jausmus; nėra pakankamai aišku, nuo ko pradėti; nekompetencija.

    Vadovas turi ne tik numatyti tokios situacijos atsiradimo galimybę, bet ir imtis atitinkamų priemonių jai išspręsti. Visų pirma, patartina sudaryti galimų problemos sprendimo variantų ar metodų sąrašą. Darbą reikėtų suskirstyti į dalis, pradėti nuo mažų ir nesudėtingų. Būtina įvertinti galimo gedimo laipsnį ir kritiškai apmąstyti darbo sudėtingumą, kuris gali būti perdėtas. Būtina nustatyti tarpinius rezultatus, kuriuos pasiekęs vadovas turi apdovanoti save ir savo darbuotojus. Bet kokiu atveju vadovas turi turėti veiksmų rinkinį. Turėtumėte stengtis rasti teigiamą rezultatą net ir nepelningame, neprestižiniame darbe ir atitinkamai motyvuoti žmones.

    Dirbdamas su personalu vadovas turėtų siekti optimalaus motyvavimo varianto

    Atlikto darbo kiekio padidinimas (Q) (gali būti atliktas pagal bendrą gamybos apimtį, savikainos požiūriu, taip pat konkrečiam darbuotojui asmenine prasme. Savo ruožtu darbo turinio praturtinimas (P) atsiranda tada, kai darbas tampa įdomesnis, reikalaujantis didesnės grąžos, labiau motyvuotas. Tam vadovas turėtų organizuoti darbą taip, kad maksimaliai išnaudotų darbuotojų potencialą: nustatyti grįžtamąjį ryšį, kuris leistų darbuotojui įvertinti savo darbą, didinti jo asmeninės nepriklausomybės ir originalumo jausmą.

    Optimalus variantas (X) – tai daugybės įdomių, pasitenkinimą teikiančių darbų derinys. Būtent tokio varianto kiekvienam darbuotojui turėtų siekti komandos veiklą organizuojantis vadovas.


    ... Tačiau labai dažnai atsitinka, kad jie to nedaro ieško jokio teigiamo rezultatus versle. ... Ir taip pasieksite daug daugiau nei tik tikėtiną rezultatą. ... Taip pat atsitinka, kad daugelis žmonių painioja judėjimą su tobulėjimu ir negali išardyti ir atskirti veiklos nuo rezultato. ... Galimas maksimalaus produktyvumo užtikrinimas tiek biure, tiek gamyboje pasiekti...


    ...Tik tada galėsi pasiekti aukštas rezultatus ir geras pasirodymas. ... Jei šiuo darbo etapu jums trūksta specialisto, tuomet verta jį kviestis iš išorės, nes visas kolektyvas „atskiedimą“ suvokia ne itin maloniai, todėl verta įsiklausyti į savo pavaldinių nuomonę. . ... Tik taip jis gali sulaukti teigiamo draugų atsako...


    ...Nedarykite prielaidų apie tai, ką klientas įsivaizduoja rezultatas toks pat, kokį įsivaizduojate, arba supranta, su kokiais privalomais etapais ir kaštais susiję darbai. ... Palaikykite atvirą ir aiškų bendravimą su klientais Nerealūs Jūsų kliento lūkesčiai dėl galutinių darbo rezultatų gali lemti mokėjimų vėlavimą.


    ... kuriant abipusę atmosferą sau ir niekam - jiems bus labai naudinga sužinoti, kas kuo kvėpuoja, sužinoti apie rezultatus ir tt... Pabandykite perkelti šiuos susitikimus į laiką, kai turite daugiau laisvo laiko, kurį galite praleisti kelyje nusigauti ten prieš jį. ... O dėl didesnio patogumo pokalbio metu ir, kad rankos būtų laisvos, neturėtumėte problemų su...


    ...Lyginant tavo rezultatus su etaloniniais rezultatais padės nustatyti kelią, kuriuo turėtumėte juos tobulinti. ... Veiklos ataskaitos taip pat padės jums sužinoti, kaip stebėti savo verslo pažangą, siekiant užtikrinti, kad jūsų tikslai būtų pasiekti. ... Subalansuotų rezultatų protokolas.


    ... Draugiško kolektyvo nariai dirba greta vienas kito ir pasiekia gero rezultatus savo darbe, o tai savo ruožtu skatina juos dirbti dar vaisingesnį darbą. ... Tai tas pats versle tu pasieksite sėkmės, jei kartu su darbuotojais eisite savo tikslo link kaip vieninga fronte, kaip viena komanda. ... Naudodamiesi visų komandos narių galimybėmis galite pasiekti daugiau.


    ... Šios įvairovės įvertinimas suteikia komandoms daug geresnį diapazoną ir padeda pasiekti geriausias rezultatus . ... Visose gyvenimo srityse komandos egzistuoja rezultatams pasiekti. ... Galų gale, komandos egzistuoja tam, kad pasiektų rezultatus. ... Taigi ką darysite, kad 2008 metais tobulėtumėte savo komandą ir pasiektumėte geresnių rezultatų?


    ... Informacinis spaudimas yra vienas iš būdų, kaip pasiekti norima rezultatus pagal pardavimus. ... Kai vadovybė ir atitinkami įmonės padaliniai supranta šiuos pagrindinius veiksnius, verčiančius žmogų pirkti, jie gali pasiekti norimų pardavimo rezultatų be nereikalingų problemų. ... Visa tai kartu suteikia jums didžiules pardavimo apimtis ir pasakiškas pajamas.


    ... Jums padės viešųjų ryšių kampanijos pasiekti geriausias rezultatus ir sutaupykite laiko, t... Žemiau atkreipiame jūsų dėmesį į keletą paslapčių, kurios padės jums pasiekti šlovę: 1. ... Pagalbos gavimas. ... Nors jūsų įmonei gali ir neprireikti nuolatinių PR akcijų, tačiau pasiūlius naują prekę ar paslaugą verta jomis pasinaudoti.

    „Pateikite savo pasiekimų pavyzdį“ yra vienas iš klausimų, užduodamų per kompetencijos pokalbį. Šio tipo pokalbis yra patikimas ir plačiai taikomas personalo atrankos metodas, leidžiantis pasitikrinti kandidato profesines kompetencijas sėkmingai atlikti darbą.

    Tiems, kurie neturi tokio tipo interviu patirties, svarbiausia suprasti pagrindinę koncepciją:

    Elgsenos pokalbio metu turėtumėte pateikti konkrečius sėkmingo ankstesnės darbo patirties įgūdžių ir gebėjimų taikymo pavyzdžius.

    Šio tipo pokalbis pagrįstas tuo, kad remiantis darbuotojo ankstesniu elgesiu tam tikroje situacijoje, galima numatyti būsimą jo elgesį naujame darbe. Ir viskas, ką kandidatas turi padaryti, yra yra pateikti įtikinamų pavyzdžių, kurios aiškiai parodo pareigybės aprašyme nurodytas reikalingas kompetencijas.

    Dažniausiai tikrinamos šios kompetencijos:

    • bendravimo įgūdžiai
    • komandinis darbas
    • iniciatyva
    • vadovavimas
    • problemų sprendimo įgūdžiai
    • analitinis mąstymas
    • atsparumas stresui
    • laiko planavimas
    • derybų įgūdžiai
    • planavimas
    • orientuotas į rezultatą
    • orientuotas į procesą

    Pavyzdžiui, jei darbo profilio reikalavimai nurodo, kad kandidatas turi mokėti analizuoti, tuomet pašnekovas tikrai paprašys pateikti pavyzdį, kada šį įgūdį panaudojote savo darbe ir kokių rezultatų pasiekėte.

    Kompetencijos klausimai prasideda taip:

    • Papasakokite apie laiką, kai...
    • Duok man pavyzdį...
    • Kokių žingsnių ėmėtės...

    Čia pateikiami populiariausių klausimų pavyzdžiai:

    • Pateikite savo pasiekimų pavyzdį.
    • Apibūdinkite laiką, kai turėjote įveikti didelę kliūtį, kad pasiektumėte rezultatą.
    • Papasakokite apie laiką, kai jums teko žongliruoti keliais svarbiais projektais.

    Dažniausiai kandidatai neskiria deramo dėmesio kompetencijų klausimams. Ir veltui. Galų gale, jei pavyks išlaikyti, o po to nepavyksta pirmasis elgesio klausimas, vis tiek išeisite iš pokalbio tuščiomis rankomis. Net ir turėdami didelę ilgametę darbo patirtį, be parengtų pavyzdžių negalėsite padaryti palankaus įspūdžio ir patvirtinti savo kompetencijų. Gana sunku atsakyti į tokį klausimą, nes savo kasdienėje veikloje nepasiruošęs negali iš karto išryškinti ar prisiminti kažko tikrai vertingo, apie ką reikėtų pasakyti potencialiam darbdaviui.

    Deja, dažniausiai mažiau kompetentingi, bet gerai apmokyti kandidatai lenkia labiau patyrusius darbuotojus. Ir kad jums taip nenutiktų, laikas viską prisiminti ir sukurti gerą istoriją iš savo ankstesnės darbo patirties.

    Rekomenduoju turėti bent tris laisvoje darbo vietoje išvardytų kompetencijų pavyzdžius, kad pokalbio metu pabrėžtumėte savo stipriąsias puses. Lengviausias būdas efektyviai atsakyti į bet kokį elgesio interviu klausimą yra pasiruošti. trys ryškūs jūsų pagrindinių pasiekimų pavyzdžiai. Prisiminkite įdomiausius projektus, sudėtingas užduotis, problemines situacijas. Jei turite mažai patirties, galite pasinaudoti pavyzdžiais studijų ar praktikos metu.

    Kaip visada, kaip pasakojimo pagrindą naudosime STAR metodą, kuris padės sutelkti dėmesį į pagrindines detales ir padaryti istoriją struktūruotą, glaustą ir įsimintiną.

    3. R — rezultatus

    Suformuluokite savo veiksmų rezultatus: kas atsitiko, kas buvo padaryta, ko išmokote. Galiausiai, labai svarbu, kad jūsų gera ŽVAIGŽDĖS istorija visada turėtų laimingą pabaigą, kaip pasaka. Paskutinė jūsų atsakymo dalis turėtų apibūdinti teigiamus jūsų veiksmų rezultatus. Konkretūs rezultatai visada yra ypač įspūdingi, pavyzdžiui: pardavimų padidėjimas 32%, biudžeto sumažinimas perpus ir kt. Bet jūs taip pat galite remtis teigiamu rezultatu atlikdami emocinį vertinimą, ypač iš viršininko ar klientų. Tai bus geriausias būdas įtikinti pašnekovą, kad jūsų pasakojama istorija yra tikra. Pavyzdžiui: m Mano klientas liko labai patenkintas, vadovas įvertino mano indėlį į galutinį rezultatą ir labai įvertino mano darbą ir pan.

    Atsakymo pavyzdys:

    Kai pristačiau naujas ir patobulintas ataskaitas savo vadovui, jis buvo taip sužavėtas, kad negalėjo patikėti, jog viską padariau pats per tokį trumpą laiką! Taip pat sulaukiau aukštų pagyrimų iš vyresniosios vadovybės ir buvau įtrauktas į mūsų įmonės Talentų banko programą.

    6 patarimai: Kaip atsakyti į klausimą: pateikite savo pasiekimų pavyzdį"

    1) Skirkite pakankamai laiko, kad prisimintumėte ryškų pavyzdį iš savo ankstesnio darbo ar studijų patirties. Pasirinkite pavyzdį, kuris tikrai parodo keletą kompetencijų ir asmeninių savybių.

    2) Atidžiai išklausykite klausimus ir jei nesuprantate, neskubėkite atsakyti, o paprašykite paaiškinimo. Tai geriau nei atsakyti į klausimą visiškai kita kryptimi ir pateikti nereikšmingus pavyzdžius.

    3) Būkite pasiruošę aiškinamiesiems klausimams, nes pašnekovas norės iš jūsų gauti daugiau informacijos ir patikrinti, ar jūsų atsakymai yra tikri. Štai tokių klausimų pavyzdžiai:

    • Pasakyk man, kodėl taip pasielgei
    • Paaiškinkite, kaip pasiekėte šį rezultatą
    • Kaip manote, ar buvo galima padaryti kitaip?

    4) Būkite konkretūs. Nemėginkite atsakyti bendrais žodžiais, kurie nieko nesako apie jus. Pavyzdžiui: " Save laikau labai atsakinga ir organizuota darbuotoja, nes visada pasiekiu aukštų rezultatų ir laiku atlieku pavestas užduotis. Taigi jūs neatsakote į pateiktą klausimą. Galite tikėti kuo tik norite, bet turite pateikti tikrą pavyzdį iš savo praeities patirties, kad įrodytumėte savo nuomonę.

    Skaityti daugiau: