КАТО. Ковальов

Невинен до доказване на противното. Ако позицията на работодателя в окончателния доклад от вътрешния одит се окаже недостатъчно аргументирана, съдът впоследствие може да застане на страната на служителя. Правно точното и документално изготвяне на документи на различни етапи от разследването ще ви помогне да вземете информирано решение и спокойно да защитите интересите на компанията в бъдеще.

Официалното разследване (вътрешен одит) е сериозна процедура. Не се използва за доказване на дребни нарушения. Често е достатъчен превантивен разговор с корпоративен смутител. Ако има подозрения, че служител е причинил значителни материални щети на организацията или е използвал служебните си правомощия за лична изгода, тогава си струва да се вземат строги мерки. Фактът на неявяване се потвърждава и от резултатите от вътрешното разследване.

Освен това дисциплинарните нарушения, които специална комисия ще се заеме да провери, включват избягване на медицински преглед (за работници от определени професии) и на специално обучение в работно време и полагане на изпити по охрана на труда, безопасност и правила за работа, както и отказ от сключване на споразумение за пълна имуществена отговорност, ако това е основната трудова функция на служителя.

Руското законодателство не съдържа понятието официално разследване като такова. Може да се счита за част от дисциплинарното производство, което описва подробно процедурата за привличане към отговорност за дисциплинарно нарушение. Вътрешното разследване в конкретна организация се регулира от вътрешни трудови разпоредби и вътрешни правила (инструкции, правилници).

Важно е да се знае, че провеждането на вътрешно разследване е вътрешно събитие. Работодателят може да призове на „разпит” извършителя, очевидци на инцидента и други служители, но само в рамките на своята организация, отдел, институция и др. Тъй като процедурата е доброволна, служителите имат право да откажат участие. Служителите не могат да бъдат принуждавани да се подлагат на полиграфски тест или да се извършват обиски и лични обиски без тяхното съгласие. Ако служебен въпрос изисква експертно мнение, се допуска привличането на трети лица (одитори, оценители, медицински работници, инженери и др.) на договорна основа. Законът също така ви позволява да изпращате искания, необходими за разследване, до държавни агенции и други организации.

Откъде започва вътрешно разследване?

Основната задача на работодателя при провеждане на вътрешно разследване е да докаже факта на дисциплинарно нарушение, да установи вината на служителя и неговата степен, естеството и размера на причинената вреда. Освен това се определят причините и мотивите за извършване на дисциплинарно нарушение, смекчаващите и (или) утежняващите обстоятелства, способността на работодателя да отстрани и предотврати такива нарушения на трудовата дисциплина и мерките за търсене на отговорност на лицата.

Преди започване на официалната процедура е необходимо да се гарантира, че фактът на нарушението е документиран. Именно този документ служи като основа за последваща проверка. Това може да бъде бележка от ръководителя на звено, отдел и/или прекия началник. По правило се съставя на хартиен носител (виж Образец 1), но може да бъде издаден и под формата на електронен документ.

Протоколът трябва да бъде приет за изпълнение и регистриран. От момента на поставяне на входящия номер по вътрешния документооборот и датата на приемане върху него започва обратното броене за разследване. В допълнение към бележката основата за проверка може да бъде:

изявление от самия служител;
иск на контрагента или жалба на потребител;
акт за откриване на недостиг на стоки;
одиторско заключение, инвентаризационен доклад;
писмени и устни жалби от граждани, представители на организации, съдържащи информация за извършване на нарушение от служител и др.

Един от тези документи е достатъчен, за да започне процедура по вътрешно разследване. Стартовият удар за него е заповед от ръководителя за извършване на проверка или от друго упълномощено лице, отговорно за вземане на кадрови решения.

Кой участва във вътрешното разследване?

Обикновено вътрешният одит се извършва от службата за сигурност и/или отдела за вътрешен одит. В малките компании тези функции често се поемат от HR отдела. Както бе споменато по-горе, във вътрешно разследване могат да участват и специалисти на трети страни (адвокати, счетоводители и др.). Разследването трябва да включва непосредствения ръководител на служителя, по отношение на когото се провежда. В същото време е важно да се знае, че за обективността на ревизията прекият началник не може да бъде член на специалната комисия. Това изискване важи и за ръководителите на организацията, които вземат решения за налагане на дисциплинарни наказания. Така в комисията могат да участват служители по сигурността и персонала, както и синдикални служители. По правило тя се състои най-малко от трима души, ръководени от началника на службата за сигурност.

Времева рамка за разследване

Един месец е предвиденото от закона време за разследване на нарушения на трудовата дисциплина. Брои се от датата на решението (издаване на заповед) за извършване на проверка. Ако разследването се извършва въз основа на вътрешна бележка от служител, проверката трябва да приключи не по-късно от един месец от датата на подаване на документа (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този период не включва болестта на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид на становището на представителния орган на служителите, което общо не може да надвишава шест месеца. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. Тези срокове не включват времето на наказателното производство.

Провеждане на вътрешно разследване

След сформиране на комисия със заповед на ръководителя започва разследване на обстоятелствата по нарушението. От служителя се иска писмено обяснение. Препоръчително е да изпратите известие до мястото на пребиваване на служителя - чрез препоръчана поща със списък с прикачени файлове или чрез телеграма (вижте Пример 2).

От датата на получаване на предизвестието се броят два дни, през които служителят трябва да даде писмено обяснение. Липсата на отговор след този срок се счита за отказ от съдействие на разследването. За факта на отказа се съставя съответен акт (виж Образец 3).

Формулярите на тези документи не са установени, но е препоръчително те да бъдат подписани от всички членове на комисията. Служителят може да състави обяснителна бележка в свободна форма в съответствие с общите изисквания за работа в офиса. В обяснителната бележка служителят излага своята версия за случилото се, обяснява обстоятелствата и посочва причините за нарушението (виж Образец 4).

Обяснителната записка е задължителен, но не винаги единствен документ за разследване. Комисията може да изиска копия или оригинали на други документи, потвърждаващи вината или невинността на служителя. Всички получени документи са номерирани и картотекирани. В окончателния документ за проверка те са представени като приложения.

Отсъствие от работа

Ако служителят не отиде на работа, тогава за всеки ден отсъствие се съставя протокол за отсъствието на лицето от работното място. Към акта могат да бъдат приложени косвени доказателства, като липсата на подпис на служителя в дневника на служителите, информация в електронната система за контрол на достъпа на персонала, доклади от колеги и преки началници и др. за работа и предоставяне на обяснение за отсъствие се изпраща с препоръчана поща с опис на прикачения файл или телеграма по местоживеене на служителя, ако той не се е появил на работното място два дни подред. Препоръчва се периодът на изчакване за отговор да се брои от датата на получаване на писмото или телеграмата. Служителят може да изпрати своите обяснения в писмен вид. Ако има потвърждение, че кореспонденцията не е получена от адресата, работодателят има право да се свърже с полицията или да изпрати запитвания до болниците. Важно е да запомните, че ако причините за неявяване на работа в съда бъдат признати за основателни, служителят ще бъде възстановен на работа и работодателят ще понесе загуби под формата на парично обезщетение на служителя за целия период на отсъствието му от работа.

Нанасяне на материални щети

Съгласно Федерален закон № 402-FZ „За счетоводството“ от 6 декември 2011 г. инвентаризацията е задължителна, когато се установят факти на кражба, злоупотреба или повреда на имущество. Инвентаризацията се извършва от комисия въз основа на заповед на ръководителя на организацията. Установяването на причините и размера на материалните щети е задължително, преди да се вземе решение за обезщетение за щети от конкретни служители. В този случай размерът на щетите се определя от действителните загуби въз основа на пазарните цени, преобладаващи в района в деня на причиняването им (член 246 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но не може да бъде по-ниска от стойността на имота по счетоводни данни минус амортизационните разходи. Като правило, за определяне на размера, работодателите канят независими оценители или вземат данни от балансовата стойност на имота.

Злоупотреба с власт

За да се установи фактът на злоупотреба с власт, се извършва ревизия или се включват независими одитори. Техните услуги може да са необходими за установяване например на валидността на освобождаването на стоки, прехвърлянето на имущество под наем на намалени цени и т.н. За акционерно дружество и дружество с ограничена отговорност решението за одит се взема от общото събрание на участниците (акционери) на юридическо лице, за да се потвърди точността на счетоводната документация, финансовите отчети и състоянието на текущите дела на организацията.

Как да формализираме резултатите от вътрешно разследване

Резултатът от вътрешната проверка е писмено заключение или акт (виж Образец 5), съставен въз основа на събраните материали. Заключението се състои от три части: уводна, описателна и заключителна:

Уводна частсъдържа факта на нарушение на трудовата дисциплина, датата на нарушението, периода на разследването и състава на комисията.
Описателна частдетайлизира доказателствата от разследването.
Диспозитивната част– това е накратко: кой точно е виновен и за какво точно, този служител има ли подобни висящи наказания.

В края има списък с приложения към заключителния акт на комисията:

бележки за откриване на дисциплинарно нарушение, актове за отсъствие на служител, други документи, които са основа за разследване;
целенасочено искане за предоставяне на обяснения, документи, потвърждаващи посоката (доставката) на това искане, обяснителна бележка от служителя (или акт за отказ за представянето му);
докладни, служебни и обяснителни записки на длъжностни лица и очевидци на инцидента;
акт за инвентаризация;
одиторски доклад; становища на независими експерти, както и показания на специални технически средства и др.

Документът заедно с приложенията трябва да бъдат подписани от всички членове на комисията. В деловодството на окончателния акт се присвоява пореден номер и се посочва датата на изготвянето му. Това бележи края на разследването. Документът се одобрява от ръководителя на организацията и се заверява с печат.

Отговорност за дисциплинарни нарушения

Решението за привличане на служител към дисциплинарна отговорност се взема по преценка на работодателя. Той трябва да бъде приет от ръководителя на организацията в рамките на три дни от края на разследването. Някои работодатели се ограничават до леки мерки за въздействие: провеждане на разговори, изразяване на укор и т.н. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда три вида наказание: забележка, порицание и уволнение на подходящо основание. Други наказания не могат да бъдат прилагани към служителя, с изключение на служители, които са подчинени на специални закони и разпоредби за трудова дисциплина (част 5 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ръководителите на организацията или нейните структурни звена или техните заместници подлежат на задължителна дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, условията на колективен трудов договор или споразумение. Ако фактът на нарушението е потвърден по време на проверката, длъжностното лице подлежи на дисциплинарно наказание до и включително уволнение (член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Решението за дисциплинарно наказание се оформя със заповед (виж Образец 6), в която се посочват виновните служители, наложените наказания и мотивите за решението.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. За регистриране на официалните разследвания и техните резултати се поддържа Журнал за вътрешни разследвания на хартиен или електронен носител (виж Образец 7). Препоръчително е всички материали от разследването да се съхраняват в отделни файлове или в един файл и да се подредят в хронологичен ред.

В съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят трябва да бъде запознат със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание в рамките на три работни дни от деня на нейното публикуване, без да се брои времето на отсъствието му от работа. В случай на отказ на служителя се съставя съответен акт. Изкуство. 248 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че заповедта за възстановяване от финансово отговорното лице на размера на причинените щети се издава не по-късно от един месец от момента, в който работодателят окончателно установи неговия размер.

ВНИМАНИЕ!Желателно е служителят да се запознае с целия пакет документи преди подпис. Това може да попречи на служителя да предяви иск в бъдеще, тъй като е знаел предварително мотивираната позиция на работодателя.

Ако по време на вътрешно разследване са открити признаци на престъпление (например служител е използвал служебна власт за лична изгода), е необходимо да ги наименувате и да направите предложения на ръководителя на организацията да разгледа възможността за образуване на наказателно дело.

Т.В. Войцехович

Производство се образува при установяване на тежко дисциплинарно нарушение, извършено от служител. Например в следните случаи:

ако работникът отсъства от работното място повече от 4 часа без уважителна причина (т.е.);
когато се разкрият фактите на организацията;
ако е служител и др.

По време на СР се установява степента на вина на лицето за случилото се, както и обстоятелствата, които са го подтикнали да се държи по-неблагоприятно.

Правата на служителя, по отношение на когото се води производството, са залегнали в инструкциите на организацията за провеждане на вътрешни разследвания. Но има общи разпоредби, произтичащи от човешките и гражданските права. Разследването трябва да бъде обективно и независимо, зачитащо интересите на разследвания служител. Това означава, че служителят има право да даде показания, да ги промени, да представи доказателства за своята невинност, както и да се запознае с всички документи относно него, които ще бъдат събрани по време на проверката.

Дати на СР

Срокът за извършване на вътрешна проверка по кодекса на труда не е установен. Обикновено периодът за провеждане на производството се определя в местните актове на организацията и не надвишава сроковете, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Според общоприетата практика срокът за проверка не трябва да надвишава един месец. Изключение е, когато служителят е в отпуск по болест, на почивка или в командировка. В случай на нарушение на условията на СР, виновният служител автоматично се освобождава от дисциплинарна отговорност.

Процедура за проверка

Алгоритъмът на действията е както следва:

1. Управителят издава заповед

За започване на СР работодателят издава съответна заповед.

Образец на заповед за извършване на вътрешно разследване образец

С тази заповед работодателят сформира комисия с участие най-малко трима души. Най-често включва служители по сигурността на предприятието, служители по персонала, счетоводители и юристи, членове на синдикатите.

2. Комисията събира информация

Създадената комисия започва да събира информация, за да потвърди факта, че служител на организацията е извършил нарушение. Основните източници на информация за откриване на нарушения са следните документи:

бележка;
изявление от самия служител;
оплакване от клиент;
акт за инвентаризация и др.

3. Комисията изисква обяснения от служителя

Комисията е длъжна с уведомление да изиска писмени обяснения от лицето, по отношение на което се извършва вътрешен одит. Той трябва да го предостави в двудневен срок от получаване на уведомлението.

Ако служител не иска да обясни действието си или откаже да получи известие, членовете на комисията съставят акт за отказ да дадат обяснение.

4. Съставя се акт

В края на събитието се съставя протокол за вътрешно разследване в предприятието. Изготвя се под всякаква форма.

Образец на акт за провеждане на вътрешно разследване

Примерен доклад за вътрешно разследване в предприятие трябва да съдържа следната информация:

Името на документа, мястото и датата на неговото изготвяне.
Състав на комисията (име и длъжност);
Информация за лицето, по отношение на което е извършена СР (пълно име, длъжност).
Основната част, посочваща целта на СР и обстоятелствата, довели до нарушението.
В заключителната част се взема решение относно вината/невиновността на служителя. При доказана вина се определя видът на дисциплинарното наказание.
Заявление, подписи на всички членове на комисията.

Примерното заключение на вътрешно разследване трябва да съдържа ред за запознаване. В него гражданинът, по отношение на когото е извършено СР, полага своя подпис.

Въз основа на акта се издава заповед за дисциплинарно наказание при доказана вина на работника. Ако въз основа на резултатите от проверката се установи, че гражданинът няма нищо общо с извършеното нарушение, той няма да носи дисциплинарна отговорност.

На какво основание работодателят има право да провежда вътрешно разследване срещу своя служител? Какви доказателства за вината на служителя впоследствие се признават от съда за значими?

Трудовото законодателство на Руската федерация не съдържа понятието официално разследване като такова. Въпреки това Кодексът на труда на Руската федерация съдържа строго формализирана процедура за привличане на служител към дисциплинарна отговорност. Именно тази процедура може да се нарече официално разследване, проведено за изясняване на обстоятелствата на неправомерното поведение на служителя. В съответствие с чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, официалното разследване може да се регулира както от вътрешни трудови разпоредби, така и от отделен местен регулаторен акт (например специална наредба или инструкция).

Спешно съобщение за адвокат! Полицията дойде в офиса

Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, надлежно одобрена от работодателя, става задължителна за него и всяко отклонение от нея ще се счита за нарушение на трудовото законодателство.

Позицията на съда. 1Служителят подаде искане до съда да признае заповедта за привличането му към дисциплинарна отговорност за незаконосъобразна и в подкрепа на това посочи, че преди да му бъде наложено наказанието под формата на забележка, не е провеждано служебно разследване. При разглеждане на делото съдът установи, че на основание чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, разпоредбата за процедурата за провеждане на вътрешно разследване, одобрена от работодателя, е местен регулаторен акт. В съответствие с него в рамките на три работни дни от получаване на заявлението трябва да бъде взето мотивирано решение за започване на вътрешно разследване или за отказ от провеждането му. Но въпреки бележката, изпратена от ищеца на 14 октомври 2009 г. до работодателя с искане за цялостно и обективно проучване на обстоятелствата около инцидента, нито едно от тези решения не е взето от ръководството. Това е нарушение на реда за привличане към дисциплинарна отговорност на ищеца. Този извод на първоинстанционния съд е подкрепен и от съдебния състав по граждански дела на районния съд. В резултат на това действията на работодателя са обявени за незаконни, а искът на служителя е удовлетворен.

Основната задача на провеждането на служебното разследване е събирането и документирането на доказателства за изправяне на извършителите пред съда. Ето защо трябва да се обърне специално внимание на правната грамотност при изготвянето на документи и тяхното съответствие с изискванията на трудовото законодателство.

По време на вътрешното разследване трябва да се установи следното:

фактът, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение; вината на служителя и нейната степен; естеството и размера на щетите, причинени на работодателя.

Допълнително дефинирайте:

причини и мотиви за извършване на дисциплинарно нарушение; обстоятелства, смекчаващи и (или) утежняващи отговорността на служителя; способността на работодателя да отстранява и предотвратява подобни нарушения на трудовата дисциплина; мерки за изправяне на извършителите пред съда.

Полезността от провеждането на задълбочен вътрешен организационен одит след извършване на дисциплинарно нарушение на служител се потвърждава от съдебната практика, тъй като нейните материали стават основното доказателство за неговото нечестно поведение 2 .

Първи етап: разкриване и заснемане на нарушението

Основания за провеждане на вътрешна проверка. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения. Съгласно параграф 35 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, това включва нарушения на законови изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя, технически правила и т.н. Следователно, необходимо условие за установяване на факта на нарушение, наличието на вътрешни правила, инструкции и други актове, регулиращи трудовата дейност на служителя, надлежно изготвени от работодателя. В противен случай процесът на доказване на вината на служителя може да причини значителни трудности.

Причините за започване на проверка могат да бъдат:

бележка от ръководителя на звено, отдел и (или) непосредствен ръководител; изявление от самия служител; иск на контрагента или жалба на потребител; акт за откриване на недостиг на стоки; одиторско заключение, инвентаризационен доклад; писмени и устни жалби от граждани, представители на организации, съдържащи информация за извършване на нарушение от служител и др.

Ако е налице поне едно от тези основания, ръководителят или друго лице, упълномощено да взема кадрови решения, има право да издаде заповед за провеждане на вътрешно разследване.

Курочкин Денис Борисович,
Прокурор на Каримски район на Забайкалския край
Апрелкова Виктория Сергеевна,
Помощник-прокурор на Каримски район на Забайкалския край

Вътрешното разследване предоставя богат избор от кадрови решения

В повечето случаи прокуратурата се сблъсква с въпроси относно процедурата за провеждане на вътрешно разследване, както при разглеждане на жалби на граждани, така и при представяне на становище пред съда по случаи на възстановяване на работа. Въз основа на практиката можем да заключим, че вътрешното разследване трябва да улесни навременното и пълно събиране на материали относно факта на дисциплинарно нарушение, извършено от служител. Обикновено разследваното лице ще бъде уведомено и поискано да даде писмено обяснение за случилото се. Според трудовото законодателство обаче тази информация не е задължителна. Предполага се, че работодателят трябва да поиска обяснение от служителя по реда на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Има случаи, когато механизмът за провеждане на вътрешно разследване е ясно установен и обезпечен с местен правен акт на организацията, който определя списъка на документите, изготвени от работодателя. Така през юли 2010 г. гражданинът С. се свърза с прокуратурата на Каримски район на Забайкалската територия относно нарушение на трудовото законодателство срещу него. При проверката се установи, че той е уволнен по кла. „б” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за явяване на работа в нетрезво състояние. В съответствие с действащите разпоредби в предприятието, неговият директор е формирал доказателствена база за вината на служителя. По-специално са събрани доклади от прекия ръководител на С., доклади за явяване на работа в нетрезво състояние, доклади от бригадира на обекта за отстраняване на С. от работа от 06/10/2010, 06/11/2010, заповеди от работодателя, че 10.06.2010 г. и 11.06.2010 г. са зачетени от С. като дни на отсъствие, които не подлежат на заплащане, и той е уволнен на 15.06.2010 г. В тази връзка, въз основа на заповеди на директора на предприятието, 10 и 11 юни 2010 г. се считат за неприсъствени дни, които не подлежат на заплащане. Освен това на следващия ден, на смяната си, С. изобщо не се е явил на работа, което се потвърждава от доклада на бригадира на обекта и отсъствието на С. от работното място. По този начин работодателят доказа валидността и законосъобразността на прилагането на дисциплинарно наказание на служителя (отказ на жалбата от прокурора от 21 юли 2010 г.).

В същото време по-чести са случаите, когато процесът на вътрешно разследване в една организация не е регламентиран. Така В., бивш готвач в Държавната образователна институция, заведе дело в Каримския районен съд за възстановяване на работа и плащане за времето на принудително отсъствие. В хода на разследването по случая се оказало, че на 17 януари 2010 г. до директора на частната охранителна фирма, предоставяща охранителни услуги на подсъдимия, е подаден сигнал, че В. изнася храна от столовата в края на работен ден. Този документ е предаден на неговото ръководство и е в основата на процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност. Уволнена е по клауза 7, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради загуба на доверие. Един от аргументите на ищеца е нарушение от страна на работодателя на процедурата за провеждане на вътрешно разследване. А именно: по време на проверката упълномощената комисия състави само един документ - доклад за резултатите от нея, който освен това не съдържа заключения за наличието или липсата на вина на служителя. Ищецът не е запознат със заповедта за извършване на вътрешна проверка и посочения акт. Съдът обаче намира всички тези доводи за неоснователни и приема, че работодателят е прав.
За да се избегне нежелано възстановяване на служител, се препоръчва да се предприемат мерки, за да се установи дали причините за поведението му са валидни или не. Но тук всичко зависи от характера на престъплението. По този начин, ако служител причини материални щети, е необходим одит или проверка на финансовите и икономическите дейности.

Бих искал да отбележа, че ако работодателят няма възможност да поиска обяснение от служителя за нарушението (не общува дълго време), тогава е напълно приемливо да прекрати трудовия договор с него по клауза. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия. Напълно достатъчно е отсъствието му от работното място да се запише чрез акт и бележки от негови колеги.

При наличие на престъпление в действията на лицето, по отношение на което се провежда служебно разследване, всички материали се предават на правоохранителните органи по компетентност, определена в чл. 151 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация. Наказателният кодекс на Руската федерация не предвижда отговорност за несъобщаване за престъпление (на всеки етап от извършването му). Действията на работодател, който не съобщи за неправомерното поведение на служител, не могат да се считат за укриване. Но в правната оценка на такова решение голяма роля ще играе липсата на лична изгода и егоистични цели на работодателя.

Разбира се, трябва да се припомни: той не може да предприеме такава крайна мярка като прекратяване на трудовия договор или дори привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, тъй като това е негово право, а не негово задължение.

Позицията на съда. 3Охранителят заведе дело за възстановяване на работа, възстановяване на заплащане за принудително отсъствие, обезщетение за морални вреди и съдебни разноски с аргумента, че резултатите от вътрешния одит са грешни и не съдържат удостоверение за медицинския му преглед. В решението си съдът се позовава на параграф 42 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация Федерация“, според който състоянието на интоксикация на служител може да бъде потвърдено както с медицинска експертиза, така и с други видове доказателства, на които съдът дава съответната правна оценка. В същото време използването на уволнение като наказание на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да съответства на тежестта на дисциплинарното нарушение. Тоест, работодателят е длъжен да вземе предвид степента, в която състоянието на интоксикация е повлияло на изпълнението на трудовата функция на служителя. По-специално, тежестта на нарушението на трудовата дисциплина от ищеца (появяване в нетрезво състояние) се изразява във възможното настъпване на неблагоприятни последици, тъй като по силата на служебните си задължения той осигурява установения ред в организацията, безопасността на работници, охраната на сградите през работно време и работата му включва носене на оръжие.

Лица, отговорни за провеждане на вътрешно разследване. Сформирана е комисия за извършване на служебна проверка. Обикновено се състои от нечетен брой хора (поне трима). Председателят на комисията най-често става ръководител на службата за сигурност, отдела за персонал или самия ръководител на организацията. Съставът и броят на членовете на комисията, отговорни за своевременното и правилно провеждане на разследването, се определят със заповедта за провеждането му.

Срок за провеждане на вътрешно разследване. Всяка проверка на факта на нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде завършена не по-късно от един месец от датата на решението за провеждането му. Ако разследването се извършва въз основа на бележка от някой от служителите - не по-късно от един месец от датата на нейното представяне. Това условие е свързано с изискването на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация относно прилагането на дисциплинарни наказания не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. В този случай през посочения период не се отчита времето на болестта на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид на мнението на представителния орган на служителите.

Съгласно параграф 35 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, денят, в който е открито нарушението, от който започва да тече периодът, се счита за деня, в който управителят на служител-нарушител разбрал за извършването на незаконни действия (бездействие). Няма значение дали той има правомощия да привлече подчинените си към дисциплинарна отговорност или не.

Трябва също така да се има предвид, че дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години. от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

Втори етап: изясняване на правно значими обстоятелства

Граници на провеждане на служебно разследване. Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да поиска писмено обяснение от служителя, преди да наложи дисциплинарно наказание. Ако служител избягва да получи съответното искане на работодателя, е необходимо да се състави протокол за това. Би било съвсем логично да изпратите искането с препоръчана поща със списък на прикачените файлове или с телеграма до мястото на пребиваване на служителя. Ако след два работни дни не са предоставили обяснение, това се счита за отказ от съдействие за изясняване на обстоятелствата по инцидента и се отразява в друг акт. Формулярите на тези документи не са установени. Въпреки това се препоръчва те да бъдат подписани от всички членове на комисията.

По време на разследването работодателят има право да взема обяснения от служителите на организацията, да интервюира очевидци на случилото се (с тяхно съгласие), да проверява вътрешната документация и да ангажира експерти (одитори, оценители и други специалисти от трети страни) за договорно основание за даване на професионални становища; извършват инвентаризация на имуществото, вземат проби, измервания с помощта на технически средства; изпраща искания до държавни органи, институции и други организации.

Специално трябва да се подчертае, че работодателят може да получава информация и документация от трети лица само на доброволни начала. Той няма право да извършва обиски, лични обиски, разпити или да изисква от служителите да се подлагат на тест с полиграф.

Доказателство за бягство от училище. Практиката показва, че фактът на отсъствие трябва да бъде записан в акт за отсъствие на лице от работното място, който се съставя всеки ден в отделен документ от първия ден на отсъствието му от работа. Допълнителни доказателства за това нарушение на трудовата дисциплина могат да включват: фактът, че подписът на служителя липсва в дневника на контролно-пропускателния пункт; информация в електронната система за контрол на достъпа на персонала; доклади от колеги и прекия началник на лицето и др.

Ако служителят не се яви втори пореден ден, е необходимо да му изпратите молба за явяване на работа и да предоставите обяснение за поведението си с препоръчана поща със списък на прикачени файлове или с телеграма по местоживеене на служителя .

Препоръчва се срокът за даване на обяснения да се брои от датата на получаване на писмото (телеграмата) от адресата. Трябва също така да се има предвид, че по уважителни причини той може да не стигне до работа и да изпрати обясненията си с писмо, което ще отнеме още няколко дни.

Когато има потвърждение, че кореспонденцията не е получена, работодателят има право да предприеме допълнителни мерки за издирване на служителя и установяване на причините за отсъствието му: например да подаде доклад за издирване в полицията и (или) да изпрати запитвания към болниците. И въпреки че действащото законодателство не задължава работодателя да извършва подобни действия, не трябва да забравяме, че ако причините за отсъствието впоследствие бъдат признати от съда за основателни, служителят ще бъде възстановен на работа и работодателят ще претърпи загуби под формата на пари обезщетение на служителя за целия период на отсъствието му от работа.

Доказателства за имуществени щети. За определяне на размера и естеството на причинените щети, въз основа на заповед на ръководителя на организацията, специална комисия извършва инвентаризация на имуществото. Съгласно чл. 12 от Федералния закон от 21 ноември 1996 г. № 129-FZ „За счетоводството“, инвентаризацията е задължителна, когато се установят факти на кражба, злоупотреба или повреда на имущество. Преди да вземете решение за обезщетение за щети от конкретни служители, установяването на причините за тяхното възникване и неговия размер е задължително.

В съответствие с чл. 246 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на загуба или повреда на имущество, размерът на щетата се определя от действителните загуби въз основа на пазарните цени, преобладаващи в района в деня на причиняването. В същото време тя не може да бъде по-ниска от стойността на имота по счетоводни данни минус амортизационните отчисления. Затова работодателите често ангажират независим оценител или, за да спестят разходите си, определят размера на щетите въз основа на отчетната стойност на имота.

Доказателства за злоупотреба с власт. Злоупотребата може да бъде призната като издаване на дискриминационни заповеди, сключване на очевидно неизгодни сделки, нерационално разпореждане с имущество, неправомерно изразходване на средства на организацията, наемане на лица, които не изпълняват служебните си задължения, получаване на заеми при неблагоприятни условия и други действия, извършени от личен интерес. В същото време неблагоприятните сделки са сделки при условия, които са значително по-лоши от подобни, сключени при сравними обстоятелства (с подобни стоки, работи или услуги). За да се идентифицират факти за такова поведение, е възможно да се извърши одит или да се ангажира независим оценител на договорна основа (за да се установи например валидността на освобождаването на стоки, отдаването под наем на имущество на намалени цени и др. ). Решението за одит се взема от общото събрание на участниците (акционери) на юридическо лице (за LLC, JSC), за да се потвърди коректността на счетоводната документация, финансовите отчети, както и състоянието на текущите дела на организацията. .

Позицията на съда. 4Виновните действия на служител могат да бъдат както системни, така и еднократни, но груби нарушения. По-специално в доклада за резултатите от вътрешното разследване са посочени причините, допринесли за недостига: служителят е взел стоки за лични нужди, без да регистрира покупката чрез счетоводния отдел; заема стоки на клиенти без попълване на документи; допуснато присвояване на средства от продажба на стоки без регистрация през касов апарат; в нарушение на касовата дисциплина е присвоил излишни средства от касата на залата, като част от тях е разпределил между свои подчинени; не е осигурил контрол върху режима им на работа; подписани протоколи за получаване и разход (движение) на стоки без необходимата проверка. В документа се заключава, че небрежното отношение на ищеца към изпълнението на служебните задължения е допринесло за увеличаването на недостига на инвентарни артикули. Допълнителните доказателства включват показания на свидетели. Ако действията на служителя съдържат признаците, предвидени в чл. 201 от Наказателния кодекс, - използването от лице, изпълняващо управленски функции, на своите правомощия против законните интереси на неговия работодател и с цел получаване на облаги и предимства за себе си или за други лица - означава, че има основание за привличането му към наказателно отговорност. Следователно материалите от официалното разследване, заедно със заявлението за образуване на наказателно дело, могат да бъдат прехвърлени на следствените органи. В случай на увреждане на интересите на търговска организация, която не е държавно или общинско предприятие, наказателното преследване се извършва, включително с нейно съгласие, т.е. без специално изявление от него.

Трети етап: регистриране на резултатите от вътрешното разследване

Резултатите от вътрешното разследване се оформят под формата на писмено заключение или акт, който се съставя въз основа на събраните по време на проверката материали. Окончателният документ посочва факта на нарушение на трудовата дисциплина, датата на нарушението, периода на разследването и състава на комисията. Той също така предоставя доказателствената база на разследването, посочва лицата, извършили нарушението, обстоятелствата на нарушението, заключения за тяхната вина и необходимостта да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност или нейното отсъствие и предоставя списък с приложения.

Позицията на съда. 5Касационният съд отмени решението на градския съд за отказ за възстановяване на ищцата на работа, тъй като представените доказателства, включително официалната проверка, не съдържат изводи за виновността на нейните действия. Докато за правилното разрешаване на трудовия спор е необходимо да се установи какви виновни действия на служителя са послужили като основа за причиняване на материални щети на работодателя.

Към заключението (доклада) за резултатите от вътрешното разследване е приложено следното:

бележки за откриване на дисциплинарно нарушение, актове за отсъствие на служител, други документи, които са основа за разследване; целенасочено искане за предоставяне на обяснения, документи, потвърждаващи посоката (доставката) на това искане, обяснителна бележка от служителя (или акт за отказ за представянето му); докладни, служебни и обяснителни записки на длъжностни лица и очевидци на инцидента; акт за инвентаризация, одиторски доклад; становища на независими експерти, както и показания на специални технически средства и др.

Окончателният документ се подписва от всички членове на комисията, след което - с всички приложени към него материали - се предава на лицето, упълномощено да взема решения за налагане на дисциплинарни наказания. Препоръчително е служителят, срещу когото е проведено разследването, да се запознае срещу подпис с целия пакет документи. Въпреки че това не е необходимо, може да попречи на служителя да подаде иск впоследствие, тъй като той ще знае предварително за мотивираната позиция на работодателя.

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация служителят трябва да бъде запознат със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание в рамките на три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето на отсъствието му от работа. Ако откаже да се запознае, тогава се съставя съответен акт. В съответствие с чл. 248 от Кодекса на труда на Руската федерация, заповедта за възстановяване от финансово отговорното лице на размера на причинените щети се издава не по-късно от един месец от момента, в който работодателят окончателно установи неговия размер. Служителят трябва да се запознае и със заповедта срещу подпис. Трябва да се помни, че имуществената отговорност се налага независимо от това дали на виновното лице е наложено дисциплинарно наказание или не.

Да привлечеш или да не привлечеш - това е въпросът

Решението за привличане на служител към дисциплинарна отговорност се взема от работодателя по негова преценка за всеки отделен случай и в зависимост от тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено. Ако ръководството на организацията смята за възможно да се ограничи до мерки за психологическо въздействие, без да прибягва до наказания (например да проведе разговор, да изрази укор и т.н.) - това е негово право. Изключение е случаят, когато ръководителят на организацията или нейното структурно звено или техните заместници са подведени под отговорност за нарушаване на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, условията на колективен договор или споразумение. В случая на основание чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите и, ако нарушението бъде потвърдено, да привлече посоченото длъжностно лице към дисциплинарна отговорност, включително уволнение.

До директора на клон № 5 на ЗАО "ЮгВестСтрой".
Пятницки Сергей Юриевич
от майстора на цех № 2 Николай Викторович Перепелкин

Меморандум

Искам да ви обърна внимание, че на 12 август 2010 г. шофьорът на пързалката Олег Виталиевич Сапрыкин дойде на работа в 10:25 (т.е. с час и 25 минути закъснение) и в нетрезво състояние. Това се доказва от силната миризма на алкохол, лошата координация на движенията, сънливостта и летаргията. На въпросите ми относно консумацията на каквито и да е алкохолни напитки преди работната смяна отговаря с агресия.

Във връзка с гореизложеното Ви моля да вземете мерки за отстраняване на О.В.Саприкин от работа.

Перепелкин Н. В. 12.08.2010 г

Заключение
относно вътрешното разследване
(екстракция)

Заключения на Комисията:

Въз основа на установените факти е установено, че водачът на пързалката Олег Виталиевич Саприкин е извършил еднократно грубо нарушение на трудовите си задължения, а именно се е появил на работното си място в състояние на алкохолно опиянение.

Във връзка с гореизложеното е необходимо да се разгледа въпросът за привличането на О. В. Саприкин към дисциплинарна отговорност.

Приложения:

копие от длъжностната характеристика на водача на пързалка; копие от трудовия договор с Саприкин О.В. от 04.10.2008г.; меморандум от началника на цех № 2 Перепелкин Н.В. от 12.08.2010 г.; акт за явяване на работното място в нетрезво състояние и отстраняване от работа във връзка с това от 08.12.2010 г.; копие от лист за работно време от 08.12.2010 г.; бележка от началника на службата за вътрешна сигурност S.A. Klitschko от 12.08.2010 г.; изискване за даване на писмени обяснения за нарушението от 13.08.2010 г.; акт за отказ на служителя да даде обяснение за нарушението от 13.08.2010 г.; акт за отказ на служителя да даде писмени обяснения от 18.08.2010г.

Подписи:

Заместник-директор Олпихина Н. Н. Ръководител на отдел „Човешки ресурси“ Бойко Н. С. Юрисконсулт Прайдин А. А.

ДЕЙСТВАЙ
за явяване на работа в нетрезво състояние
и отстраняване от работа поради това

Ние, долуподписаните,

Директор на клон № 5 на ЗАО "ЮгВестСтрой" Сергей Юриевич Пятницки; бригадир на цех № 2 Перепелкин Николай Викторович; Началник отдел "Човешки ресурси" Бойко Надежда Степановна; Ръководителят на службата за вътрешна сигурност Кличко Сергей Афанасиевич

в присъствието на водача на пързалката Олег Виталиевич Сапрыкин
е съставил акт, в който е посочено следното:
Шофьорът на пързалка Олег Виталиевич Саприкин се появи на работното си място на 12.08.2010 г. в 10:25 ч. в нетрезво състояние.
По-специално, той показа външни признаци на алкохолна интоксикация:

миризмата на алкохол; несвързана реч; червени очи; нарушена координация на движенията; агресивно поведение (опит за започване на битка).

Фактът, че О. В. Саприкин е бил пиян, не може да бъде потвърден от медицинско заключение, тъй като той е бил против медицински преглед. Той също отказа да дава обяснения за състоянието си.
Тъй като изпълнението на служебните задължения на О. В. Саприкин включва управление на превозно средство (източник на повишена опасност), беше взето решение той да бъде отстранен от работа. Той беше помолен да напусне работното място и да се премести извън предприятието.
Началникът на службата за сигурност Кличко С.А. е назначен да го придружава до вкъщи.

Потвърждаваме горните факти:

Саприкин О.В. отказа да подпише този документ.
Потвърждаваме отказа за подпис:

директор на клон № 5 на ЗАО "ЮгВестСтрой" Пятницки С. Ю. бригадир на цех № 2 Перепелкин Н. В. началник на отдел "Персонал" Бойко Н. С. началник на службата за вътрешна сигурност Кличко С. А.

1 Касационно решение на Смоленский окръжен съд от 02.03.2010 г.
2 Виж например: касационни решения на Калининградския окръжен съд от 31 март 2010 г. по дело № 33-1502/2010 г.; Московски градски съд от 1 юли 2010 г. по дело № 33-19482 и др.
3 Решение на Якутския градски съд на Република Саха (Якутия) от 2009 г. (дата и номер на делото не са посочени).
4 Преглед на съдебната практика по дела, произтичащи от трудови правоотношения, разгледани от съдилищата на Република Хакасия през 2009 г. (определение № 33-363/2009).
5 Пак там (определение № 33-1553/2009 г.).

Провеждане на служебна проверка при установяване на грубо дисциплинарно нарушение на военнослужещ под формата на изпълнение на служебни задължения в нетрезво състояние.
КАТО. Ковальов, адюнкт от катедра „Военна администрация, административно и финансово право” на Военния университет, ст. лейт.

Както показва практиката, едно от най-често срещаните нарушения на военната дисциплина е изпълнението на военната служба под въздействието на алкохол, наркотици или токсични вещества, които сами по себе си водят до извършване на други груби дисциплинарни нарушения и престъпления.
Изпълнението на военната служба в нетрезво състояние е едно от най-тежките дисциплинарни нарушения на военнослужещите. Въпреки това ал. 3 с.л. 7 от Устава на вътрешната служба на въоръжените сили на Руската федерация определя, че военнослужещи, които доброволно са довели себе си в състояние на наркотична или токсична интоксикация, не се признават за изпълнение на военна служба. Но основанието за привличане към дисциплинарна отговорност възниква, когато човек се появи на работа в нетрезво състояние, независимо дали военнослужещият изпълнява задълженията на военната служба или не.
Решението на командира (началника) за налагане на дисциплинарно наказание на подчинен трябва да бъде предшествано от съдебен процес. Извършва се с цел установяване на извършителите, установяване на причините и условията, допринесли за извършване на престъплението.
По време на производството командирът (началникът) установява:

дали наистина е имало нарушение;

· къде, кога, при какви обстоятелства и с каква цел е извършено;

Какво каза той?

· наличието на вина в действието (бездействието) на конкретни лица и степента на вина на всяко при извършено престъпление от няколко лица;

Какви са последиците от нарушението?

· обстоятелства, смекчаващи и отегчаващи отговорността на виновния;

· причини и условия, допринесли за извършване на престъплението.
Важно е да се отбележи, че налагането на дисциплинарно наказание на войник в нетрезво състояние, както и вземането на обяснения от него се отлагат до изтрезняването му. В тези случаи, ако е необходимо, военнослужещият може да бъде поставен на караул или в килия за временно задържане до един ден (с изключение на офицери), след което се взема решение за неговата отговорност.
Официалното изслушване се извършва устно или писмено под произволна форма лично от командира или определено от него длъжностно лице.
Въпреки това, тази разпоредба може да осигури военнослужещ, който е извършил грубо дисциплинарно нарушение под формата на изпълнение на военна служба в нетрезво състояние (по-нататък
· военнослужещ, извършил грубо дисциплинарно нарушение), възможност за обжалване на наложеното от командира наказание, което е предшествано от устно изслушване.

Законодателят не е дефинирал самото понятие „вътрешно разследване“, но то е прието в бизнес практиката и се среща, макар и не пряко, в законодателни актове. Например член 247 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да извърши проверка, ако му е нанесена вреда, за да установи нейния размер и причини.

Кога се извършва вътрешно разследване?

В случай на отклонение от нормалния ред, когато е необходимо да се разбере какво се е случило, да се идентифицират причините, виновниците и да се определят последствията.

По правило такава проверка се извършва в следните случаи:

недостиг на материални запаси;
оплаквания от клиенти или персонал;
нарушения на правилата за вътрешния трудов ред, трудовите договори или длъжностните характеристики;
нарушения на местните разпоредби (правила за безопасност, пожарна безопасност и др.);
разкриване на търговска информация;
причиняване на материални щети на организацията или служителите;
получаване и даване на подкупи;
други злоупотреби.

Този списък не е изчерпателен и всеки работодател може да го допълва по свое усмотрение.

И така, ето образец на вътрешно разследване срещу служител.

Как да започнете вътрешно разследване

Работодателят има право да създаде комисия с участието на съответните специалисти. Например, ако говорим за кражба, комисията вероятно ще включва представител на счетоводството, службата за сигурност и отдела, където е открита кражбата. Комисията често се оглавява или от мениджър, или от вътрешен одитор.

Изисквания за състава на комисията обаче няма. В нея може да влезе всяко избрано от управителя лице, с изключение на пряко или косвено замесените в нарушението. Минималният размер на комисията е трима души.

В този случай управителят трябва да издаде заповед. За да направите това, ще ви е необходим образец на заповед за провеждане на вътрешно разследване, образец е представен по-долу.

Заповед за създаване на комисия

Какво установява комисията?

При проверката се установяват следните обстоятелства:

същността на нарушението;
размера на причинените щети;
причините и условията, довели до нарушението;
лицето, извършило нарушението;
степен на вина;
смекчаващи и отегчаващи вината обстоятелства;
мерки за изправяне на извършителите пред правосъдието;
превантивни мерки за предотвратяване на подобни нарушения.

Когато кръгът на потенциално виновните лица е определен, а в някои случаи той може да бъде доста широк, комисията събира писмени обяснения. В този случай могат да се събират обяснения както от извършителите, така и от служители, които по един или друг начин могат да обяснят случилото се.

Обяснителна записка се съставя от служителя въз основа на издадено от комисията уведомление. Известието описва инцидента и може да включва списък с въпроси, на които служителят трябва да отговори. В екземпляра от известието, който остава в архива на комисията, служителят трябва да посочи датата на получаване на известието и да се подпише.

Служителят има право да откаже да даде обяснения. В този случай е необходимо да се запише този факт в акта за отказ за предоставяне на обяснение. Съставен е от членове на комисията.

Обяснителна бележка се съставя във всякаква форма на ръка, адресирана до управителя, посочва се датата и се поставя подпис. Ако служителят признае вината си, той има право да посочи наличието на смекчаващи обстоятелства в обяснителна бележка.

Освен обяснителната записка, комисията събира и други документи, които могат да хвърлят светлина върху обстоятелствата около инцидента: доклади и служебни бележки на очевидци на инцидента, протоколи за инвентаризация, становища на одитори и независими експерти, протоколи от измервания на контролни и измервателни средства. оборудване.

Резултати от вътрешното разследване

След приключване на разследването комисията съставя заключителен акт - акт, който се подписва от всички членове на комисията. По-долу ще намерите примерен доклад за вътрешно разследване в предприятие.

Извършителите също трябва да бъдат запознати с деянието. Ако служителят откаже да потвърди с подписа си факта на запознаване, това трябва да бъде удостоверено с подписите на независими лица.

Служителят или негов представител има право да се запознае с всички материали от проверката и да ги обжалва, ако не е съгласен с резултатите.

Въз основа на резултатите от проверката могат да бъдат наложени дисциплинарни мерки. Те трябва да бъдат включени в образеца на заключението на вътрешното разследване.

На основание чл. 248 от Кодекса на труда на Руската федерация, възстановяването от виновния служител на размера на причинената вреда, който не надвишава средната месечна печалба, се извършва по нареждане на работодателя. Заповедта може да бъде направена не по-късно от един месец от датата на окончателното определяне от институцията на размера на щетите, причинени от служителя. Ако месечният срок е изтекъл или служителят не е съгласен доброволно да компенсира щетите, причинени на работодателя, и сумата, която трябва да бъде възстановена от служителя, надвишава средната му месечна заплата, възстановяването може да се извърши само от съда.

Образец на акт за провеждане на вътрешно разследване

Какъв е срокът за провеждане на вътрешно разследване?

Срокът за извършване на вътрешна проверка по Кодекса на труда трябва да е съобразен със срока за налагане на дисциплинарно наказание. Съгласно част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите. Денят на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният срок, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа, е разбрало за извършването на нарушението, независимо дали има право на налага дисциплинарни наказания (алинея „б“, параграф 34 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация “).