Примерен формуляр за действащ договор. Образец на действащ договор (влязъл в сила договор)

Сега много предприятия от публичния сектор прехвърлят служителите си на така наречения ефективен договор, извадка от който е представена по-долу. Основното е, че съгласно това споразумение изплащането на бонуси и социалният пакет на служител в публичния сектор пряко зависи от качеството на неговата работа. Приблизителна версия на такъв документ е заложена в закона.

Какво да следваме

От 2012 г. е в сила Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждение в държавните и общинските институции, одобрена от правителството на Русия (Заповед № 2190-р от 26 ноември 2012 г.). Пример за действащ договор със служители е даден в Приложение № 3 към настоящата програма.

Пример за договор

Следва пълен пример за действащ договор през 2019 г. Тъй като е приблизителна, разбира се, ръководството на държавна или общинска институция може да я допълни или съкрати. Съветваме ви обаче да правите това много внимателно или да не се отдалечавате от тази форма.

Образец на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция

___________________________ “__” ___________ 20__ г.

(град, местност)

(име на институцията в съответствие с устава)

представен от ___________________________________________________________________,

(длъжност, пълно име)

действащ на основание ________________________________________________

(харта, пълномощно)

Наричан по-долу

работодателят, от една страна, и _______________________________________,

наричан по-долу служител, от друга страна (наричан по-долу страните)

са сключили този трудов договор, както следва:

I. Общи положения

1. По този трудов договор работодателят осигурява

служител работи на _________________________________________________________________

(име на длъжност, професия или

__________________________________________________________________________,

специалности, показващи квалификации)

и служителят се задължава лично да изпълнява следната работа съгл

условия на този трудов договор:

___________________________________________________________________________

(посочете конкретни видове работа, които служителят трябва да изпълнява според

трудов договор)

2. Наема се служител:

__________________________________________________________________________.

(пълно наименование на клона, представителството, други отделни

структурно звено на работодателя, ако служителят е нает

работа в определен клон, представителство или др

структурно звено на работодателя с посочване на местонахождението му)

3. Служителят работи в структурно звено

работодател ________________________________________________________________.

(име на необособен отдел, отдел, обект,

лаборатории, работилници и др.)

4. Работата за работодател е за служител: ______________________

(основно, задочно)

5. Настоящият трудов договор е сключен на: __________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределен период, определен период (посочете продължителност), за

време на завършване на определена работа, като се посочва причината (причината)

сключване на срочен трудов договор по чл.59

Кодекс на труда на Руската федерация)

6. Настоящият трудов договор влиза в сила на “__” __________ 20__г.

7. Начална дата „__“ ____________ 20__ г.

8. На служителя се дава изпитателен срок от ________

месеци (седмици, дни), за да се провери съответствието на служителя с възложеното

II. Права и отговорности на служителя

9. Работникът или служителят има право на:

а) осигуряване на работа, предвидена в този трудов договор;

б) осигуряване на безопасност и условия на труд, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;

в) навременно и пълно изплащане на заплатите, чийто размер и условия за получаване се определят от този трудов договор, като се вземат предвид квалификацията на служителя, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа;

г) други права, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация и този трудов договор.

10. Служителят е длъжен:

а) съвестно изпълнява трудовите си задължения, възложени му с параграф 1 от този трудов договор;

б) спазва правилника за вътрешния трудов ред, действащ при работодателя, изискванията за охрана на труда и безопасност на труда;

в) спазват трудовата дисциплина;

г) да се грижи за имуществото на работодателя, включително имуществото на трети страни, намиращо се при работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество, и други служители;

д) незабавно да информира работодателя или непосредствения ръководител за възникването на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя, включително имуществото на трети лица, собственост на работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на тази собственост и собствеността на други служители.

III. Права и задължения на работодателя

11. Работодателят има право:

а) да изисква от служителя добросъвестно изпълнение на задълженията по този трудов договор;

б) приема местни разпоредби, включително правилник за вътрешния трудов ред, изисквания за защита на труда и безопасност на труда;

в) привличане на служителя към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони;

г) възнаграждаване на служителя за съвестна, ефективна работа;

д) други права, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация и този трудов договор.

12. Работодателят е длъжен:

а) предоставя на служителя работата, предвидена в този трудов договор;

б) осигурява безопасността и условията на труд на служителя, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;

в) предоставя на служителя оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения;

г) изплаща навреме пълния размер на дължимите заплати на служителя;

д) обработва и осигурява защитата на личните данни на служителя в съответствие със законодателството на Руската федерация;

е) запознава срещу подпис служителя с приетите местни разпоредби, пряко свързани с трудовата му дейност;

ж) изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби и този трудов договор.

IV. Заплата

13. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, на служителя се изплаща заплата в размер на:

а) официална заплата, ставка на работната заплата ___________ рубли на месец;

б) служителят получава обезщетение:

в) служителят получава стимулиращи плащания:

14. Изплащането на заплатите на служителя се извършва в сроковете и по начина, установен от трудовия договор, колективния договор и вътрешния трудов правилник.

15. Служителят подлежи на обезщетения, гаранции и компенсации, установени от законодателството на Руската федерация, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, колективен договор и местни разпоредби.

V. Работно време и време за почивка

16. За служителя се установява следното работно време (нормирани часове преподавателска работа на работна заплата) _____________________

__________________________________________________________________________.

(нормално, съкратено, непълно работно време)

17. Работното време (работни дни и почивни дни, начален и краен час на работа) се определя от правилника за вътрешния трудов ред или този трудов договор.

18. Следните характеристики на режима на работа са установени за служителя (посочете) ________________________________________________________________.

19. На служителя се полага годишен основен платен отпуск от ____________ календарни дни.

20. На служителя се предоставя допълнителен платен годишен отпуск в размер на ______________ във връзка с __________________________

__________________________________________________________________________.

(посочете основанието за създаване на допълнителен отпуск)

21. Годишен платен отпуск (основен, допълнителен) се предоставя в съответствие с графика на ваканциите.

VI. Социално осигуряване и мерки за социална подкрепа за служителя, предвидени в закон, отраслово споразумение, колективен трудов договор, този трудов договор

22. Служителят подлежи на задължително социално осигуряване в съответствие със законодателството на Руската федерация.

23. Работникът или служителят има право на допълнително осигуряване при условия и по ред, определени от ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид застраховка, име на местната наредба)

24. На служителя се предоставят следните мерки за социална подкрепа, предвидени от законодателството на Руската федерация, законодателството на съставните образувания на Руската федерация, индустриалното споразумение, колективния договор, този трудов договор (посочете):

__________________________________________________________________________.

VII. Други условия на трудовия договор

25. Служителят се задължава да не разгласява защитените от закона тайни (държавна, търговска, служебна и други тайни), станали известни на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения.

Служителят трябва да бъде запознат със списъка на информацията, която представлява защитена от закона тайна, след подпис.

26. Други условия на трудовия договор ___________________________________.

VIII. Отговорност на страните по трудовия договор

27. Работодателят и служителят са отговорни за неизпълнение или неправилно изпълнение на поетите задължения и задължения, установени от законодателството на Руската федерация, местните разпоредби и този трудов договор.

28. За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, към служителя могат да бъдат приложени дисциплинарни санкции, както е предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация.

IX. Промяна и прекратяване на трудов договор

29. Могат да се правят промени в този трудов договор: по споразумение на страните, когато законодателството на Руската федерация се промени в частта, засягаща правата, задълженията и интересите на страните, по инициатива на страните, както и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

30. Ако работодателят промени условията на този трудов договор (с изключение на трудовата функция) по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца предварително (чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя лично и срещу подпис за предстоящото уволнение поради ликвидация на институцията, намаляване на числеността или персонала на служителите в институцията най-малко 2 месеца преди уволнението (чл. 180 от КТ). Руската федерация).

31. Този трудов договор се прекратява на основания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

При прекратяване на трудовия договор на служителя се предоставят гаранции и обезщетения, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

X. Заключителни разпоредби

32. Трудови спорове и разногласия между страните относно спазването на условията на този трудов договор се решават по споразумение на страните, а в случай на непостигане на споразумение те се разглеждат от комисията по трудови спорове и (или) съда по начина, установен от законодателството на Руската федерация.

33. До степента, която не е предвидена в този трудов договор, страните се ръководят от законодателството на Руската федерация.

34. Този трудов договор се сключва в 2 екземпляра (освен ако не е предвидено друго в законодателството на Руската федерация), имащи еднаква юридическа сила.

Единият екземпляр се съхранява от работодателя, а вторият се дава на служителя.

РАБОТОДАТЕЛ РАБОТОДАТЕЛ

______________________________________ ___________________________________

(име на организацията) (пълно име)

Адрес (населено място) Адрес на местоживеене

Паспорт (друг документ за самоличност)

серия TIN №

издаден от

дата на издаване "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(длъжност) (подпис) (трите имена) (подпис)

Служителят получи едно копие от това

трудов договор

__________________________________________

(дата и подпис на служителя)

Належащият въпрос за прехода към ефективен договор в здравните заведения е от повишен интерес сред синдикалните активисти, както и сред служителите по персонала и икономистите на здравните заведения. На тази тема бе посветен семинар, организиран от Синдикат Терком, проведен в края на 2013 г. Ф. Н. Кадиров, заместник-директор по икономическите въпроси на Федералната държавна бюджетна институция „ЦНИИОИЗ“, направи доклад „Ефективен договор: ново в регулирането на трудовите отношения в здравеопазването.“ Предлагаме на вашето внимание продължение на представянето на обсъжданите теми от Ф. Н. Кадиров.

Основания за извършване на промени в трудовия договор

В предишната публикация посочихме, че от гледна точка на трудовото законодателство въвеждането на действащ договор означава внасяне на промени в действащия трудов договор. В съответствие със заповедта на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 26 април 2013 г. № 167n „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“ (наричани по-долу Препоръки на Министерството на труда), се планира да се правят промени в трудовите договори едностранно по инициатива на работодателя в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Труд Кодекс): „В съответствие с част втора на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация относно предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и относно причините, които са наложили такива промени, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време промени в трудовия договор по инициатива на работодателя се допускат само когато условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат поддържани от работодателя. Работодателят трябва да има обективни причини за невъзможността да запази съществуващите към момента условия на трудовия договор. Например, той въвежда ново (допълнително) оборудване и търсенето на услуги, предоставяни с негова помощ, е голямо, което принуждава някои работници да преминат към различен работен график (втора смяна) и т.н.

По този начин работодателят трябва не само да посочи причината за промените в условията на трудовия договор, но и да докаже, че предишните условия на труд наистина са били невъзможни за запазване. Тоест, необходимо е да се уточни какви точно причини са основанието за промяна на условията на трудовия договор в конкретния случай. Има две от тях: това са промени в организационните или технологичните условия на работа. Следователно, когато уведомявате служител за промени в условията на труд, е необходимо да го информирате за причините за въвеждането на такива промени. В противен случай действията на работодателя (администрация на институцията или орган по отношение на ръководителя на институцията) ще се считат за незаконни.

Какви условия на валиден трудов договор със служител не могат да бъдат запазени?

Преди да се докоснем до въпроса какви условия на текущия трудов договор със служител не могат да бъдат запазени (ще бъдат променени), нека разгледаме какви са условията на трудовия договор.

От всички условия на трудовия договор, изброени в чл.57 от Кодекса на труда, само условията за възнаграждение ясно се променят с въвеждането на действащ договор. Това ще бъде ключова промяна в условията на трудовия договор.

Също така трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, по-специално относно разясненията във връзка с Условия на труд на даден служител Права и задължения на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Така че, като част от въвеждането на действащ договор, ще бъдат променени условията за възнаграждение и ще бъдат изяснени отговорностите на служителя (от гледна точка на постигане на показатели за ефективност и др.).

Други условия на трудовия договор също могат да се променят (например, ако въвеждането на действащ договор може да съвпадне с реорганизацията на институцията и т.н.).

Защо точно чл.74 от Кодекса на труда?

Естественият въпрос е: какви организационни или технологични условия на труд внезапно са се променили толкова много, че условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени? Всъщност този член от Кодекса на труда е предназначен за други ситуации: замяна на оборудване, което изисква ръчен труд, с автоматизирани системи и др. Но нямаше друг по-подходящ член за ситуацията на въвеждане на действащ договор в Кодекса на труда.

Нека припомним, че член 74 не установява изчерпателен списък на това, което попада в понятието „промяна в организационните или технологичните условия на труд“. Той гласи: „в случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини )…».

Преходът към действащ договор принуждава човек да търси тези „други причини“. При едностранна промяна на трудовия договор работодателят е длъжен да посочи тези причини. Какво са те? На първо място, отбелязваме, че те не могат да бъдат промени в условията на възнаграждение сами по себе си, тъй като обуславянето на промяна в условията на възнаграждение с промяна в условията на възнаграждение е логичен порочен кръг. Трябва да има други причини, които налагат както промяна на условията на възнаграждението, така и изясняване на длъжностните задължения.

По-нататък. Необходимо е да се обосноват направените промени в трудовия договор от гледна точка на тяхната неизбежност. За да направите това, препоръчително е да се обърнете към заповедта на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-R „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждение в държавни (общински) институции за 2012-18”, както и други, свързани с въвеждането на действащи договорни нормативни правни актове.

Именно този документ съдържа причините, поради които условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени. Тези причини са установяване на служителите на показатели и критерии за оценка на ефективността на тяхната дейност.

Именно появата на тези показатели и критерии води до необходимостта от промяна на условията на заплащане и прецизиране на трудовите задължения в трудовите договори.

Редът за промяна на трудов договор по чл. 74 ТЗ

Редът за промяна на трудов договор по чл. 74 ТК по принцип не е много сложно. Специалистът по човешки ресурси трябва да изготви два екземпляра от уведомлението за предупреждение за промени в съществените условия на договора. В същото време уведомлението трябва да посочва не само промените в трудовия договор, които работодателят предоставя, но и причините, които служат като основа за въвеждане на такива промени.

Единият екземпляр се дава на служителя, а на другия, който остава в институцията, служителят трябва да се подпише за получаване на своя екземпляр.

Служителят не може веднага да изрази съгласие или нежелание да работи при новите условия. Ако говорим за промяна на условията на трудовия договор за достатъчно голям брой служители, тогава в крайна сметка служителят по човешки ресурси може да забрави кой се е съгласил с новите условия на работа и кой ги е отказал. Освен това нежеланието за работа в съответствие с новите условия на трудовия договор често се изразява устно от служителите. Ето защо е по-добре незабавно да предложите подходящи свободни работни места, когато предупреждавате служител за промени в условията на труд. Това трябва да са всички свободни работни места на институцията - както тези, които съответстват на квалификацията на служителя, така и свободните работни места, които са под неговата квалификация. Единствените изключения са тези свободни позиции, които се намират в друга област. Институцията е длъжна да ги предложи, ако това е предвидено в колективния трудов договор или споразумение. Трябва да се помни, че свободните работни места трябва да съответстват на здравословното състояние на служителя. Следователно можете или да подготвите отделен документ в два екземпляра (върху това, което остава в ръцете на администрацията, служителят трябва да подпише за получаване), или можете да предложите свободни работни места вече в уведомлението за промени в условията на трудовия договор. В този случай можете да използвате приблизително следната формулировка: „В случай, че откажете да продължите да работите при нови условия, можем да ви предложим следните свободни работни места, налични в момента в институцията...“.

Съответно, ако служителят не е съгласен да промени условията на трудовия договор, но е готов за прехвърляне, последният се съставя по стандартния начин. Ако нито новите условия на работа отговарят на служителя, нито е намерена подходяща позиция, на която той би искал да работи, е необходимо служителят да бъде уволнен съгласно клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда (отказ на служител да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните).

Ако служителят се съгласи да работи при нови условия, два месеца след получаване на предизвестието той трябва да подпише допълнително споразумение към трудовия си договор.

Уведомяване за промени в условията на трудовия договорtc „Уведомление за промени в условията на трудовия договор“

Писменото предизвестие се съставя, както обикновено, в два екземпляра, единият от които се връчва на служителя, а другият остава при работодателя. На екземпляра от работодателя служителят трябва да се подпише и постави дата на получаването на предизвестието. Ако служителят откаже да подпише, неговият отказ се активира. Актът за отказ за получаване на уведомление или подписване върху него може да бъде съставен като отделен независим документ в съответствие с всички правила на деловодството или може да бъде направен в опростена форма директно върху уведомлението.

Съгласието или отказът на служителя може да бъде формулиран от служителя директно в известието (на копие от работодателя) или чрез подписване на допълнително споразумение към трудовия договор. Но това е възможно само когато служителят вземе решение веднага, без колебание. Законът не уточнява кога точно служителят трябва да даде отговор, така че е твърде възможно да му трябват точно два месеца да помисли и в последния ден да уведоми работодателя за решението си. В този случай това решение може да бъде формализирано под формата на изявление за съгласие или отказ за работа в съответствие с новите условия на трудовия договор. Изразяването на съгласие отново може да бъде формализирано чрез подписване на допълнително споразумение към трудовия договор.

По логиката на закона липсата на възражения от страна на уведомения служител показва, че той е съгласен да промени условията на договора. Междувременно обикновеният подпис за запознаване не означава съгласие и служителят може да декларира това в съда. В случай на възможен спор администрацията на институцията трябва да гарантира, че служителят не само подписва, че е уведомен за промените, но и че е съгласен да продължи да работи при такива условия.

Така че, ако служителят се съгласи да продължи да работи, с него се сключва допълнително споразумение, което трябва да записва всички промени, настъпили в трудовия договор.

Условия, които трябва да бъдат изпълнени, за да бъде уволнен служител по клауза 7 на чл. 77 Кодекс на труда е законен:

3) в институцията няма свободни места, които да му подхождат.

1) служителят е предупреден за предстоящите промени два месеца предварително;

2) отказа да продължи работа;

3) предложена му е друга подходяща за него работа;

4) е получен отказът на служителя от предложената работа.

Документацията може да се извърши в следния ред:

А. При липса на свободни работни места, подходящи за служителя, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

1. Работникът или служителят се уведомява писмено за промени в двумесечен срок на основните параметри, посочени в трудовия договор. Известието трябва ясно да посочва кои конкретни условия ще бъдат променени и как точно и кога ще се случи това (не по-рано от два месеца по-късно).

2. Върху екземпляра от уведомлението, което остава при работодателя, служителят подписва: „Получено уведомление (дата), подпис, препис.“

3. В същия екземпляр от предизвестието или в отделна декларация работникът или служителят уведомява работодателя за отказа си да продължи работа при новите условия.

4. Работодателят издава заповед за уволнение на служителя, в която се посочва основанието за уволнението и се записва фактът, че няма подходящо свободно място, например: „уволнение поради отказ да продължи работа поради промяна в условията на трудов договор и липсата на подходящи работни места, като се вземат предвид квалификацията и здравословното състояние (клауза 7, член 77 от Кодекса на труда)“.

Основа:

1. Заповед за поддържане на нова форма на трудов договор като част от изпълнението на действащ договор от (дата) №... (формулировката на заповедта е приблизителна)

2. Уведомление от (дата) №....

Б. При отказ от предложената работа.

1. Служителят се уведомява срещу подпис за промени в условията на трудовия договор.

2. Служителят пише (върху известието или във формуляра за кандидатстване) отказ да продължи работа.

3. Дава му се списък със свободни работни места с посочване на длъжности (професии) и заплати.

4. Служителят изразява писмено отказа си от предлаганите свободни позиции (или се съставя протокол за отказ).

5. Издава се заповед за уволнение на служителя, в която се посочва основанието за уволнението и се отбелязва фактът на отказ от предложената работа: „уволнение поради отказ за продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор и отказ от предложената работа, ал.7 на чл.77 от КТ.”

Основа:

1. Заповед за поддържане на нова форма на трудов договор като част от изпълнението на действащ договор от (дата) №... (формулировката на заповедта е приблизителна).

2. Уведомление от (дата) №....

3. Отказ за продължаване на работа от (дата).

4. Списък на свободните позиции към (дата).

5. Отказ от предложената работа от (дата).

Не би било излишно да припомним, че промените в условията на трудовия договор, които бяха въведени в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда не трябва да влошава положението на работника или служителя в сравнение с установения колективен трудов договор и споразумения. По този начин работодателят няма право да предлага на служителя промени в условията на труд, ако те влошават положението на служителя в сравнение с условията и гаранциите на колективния трудов договор и споразуменията за социално партньорство, които са в сила по отношение на този работодател (отраслови, териториални и т.н.).

Винаги ли е необходимо да уведомявате служител за преминаването към действащ договор 2 месеца предварително?

Въвеждането на действащ договор трябва да се извърши в рамките на Кодекса на труда. Вече казахме, че Препоръките на Министерството на труда предполагат въвеждането на действащ договор в съответствие с чл.74 от Кодекса на труда (едностранно по инициатива на работодателя). Но има и член 72 от Кодекса на труда (между другото, основният относно измененията на трудовия договор). Той предполага: „Промяната на условията на трудов договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, е разрешена само по съгласие на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.

Следователно може да се извърши следната процедура. Служителят е поканен в отдела за персонал и е информиран, че в съответствие с редица регулаторни документи (те трябва да бъдат изброени) служителите в публичния сектор се прехвърлят на действащ договор в цялата страна. В тази връзка служителят е поканен да подпише допълнително споразумение към трудовия договор, което влиза в сила на определена дата и му е даден този документ за преглед.

Ако служителят подпише допълнение към трудовия договор, промените в трудовия договор се считат за направени в съответствие с член 72 от Кодекса на труда, т.е. по споразумение на страните. В този случай не се изисква двумесечно предизвестие. Моля, имайте предвид, че промените в трудовия договор не трябва да са обвързани с 1-во число на месеца, но това може да причини трудности при изчисляването на стойностите на стимулиращите плащания според различни критерии (преди и след промени в трудовия договор) .

Ако служителят не е съгласен с предложението за доброволно подписване на допълнително споразумение към трудовия договор, той се уведомява за изменение на трудовия договор в съответствие с член 74 от Кодекса на труда и се извършва описаната по-горе процедура във връзка с към тази статия.

Реформите в сферата на образованието са тема за активни дискусии. Сред популярните области на дейност на законодателя, свързани с този отрасъл, е въвеждането на института за сключване на ефективни трудови договори. За образователната сфера подобна инициатива е доста необичайна - най-вече поради факта, че се предполага, че работата на училищните учители се оценява по определени обективни критерии. Какво е действащ договор? Колко трудно може да бъде прилагането му в руските училища?

Съсредоточете се върху качеството на обучението

Основните декларирани цели на руските законодатели, които въвеждат термина „ефективен договор в образованието“, са да повишат нивото на доходите на образователните работници, както и да подобрят качеството на преподаване на предмети в училищата. В същото време, според много експерти, властите са решили да се съсредоточат върху втората цел, тъй като доходите на учителите като цяло са се увеличили през последните няколко години. Така, както в частност се подобри инфраструктурата на институциите - поради увеличеното бюджетно финансиране. Сега следващата стъпка, както вероятно смята законодателят, е да се повиши ефективността на обучението.

Същността на действащия договор

Основната идея, за реализирането на която се появи ефективен договор в образованието, е да се обвържат икономическите показатели (т.е. заплатата на учителя) с критериите за качеството на работата, която извършва. Говорим за изготвяне на трудов договор с подходяща структура и условия, които са прозрачни и разбираеми за всеки учител.

Развитие на прилагането на нови практики

За първи път идеята, че има смисъл заплатата на учителя да зависи от качеството на работата му, стана известна на широката общественост в края на 2000-те години. През 2012 г. започна изпълнението на един от първите етапи на програмата, чиито основни принципи бяха формирани в Указа на президента „За мерките за изпълнение на държавната социална политика“.

Първо бяха разработени цели за ефективност, предимно за училищни служители на ръководни позиции. На този етап образователните институции работят върху структурата на действащите договори във връзка със спецификата на изпълнение на трудовите функции на всички специалисти. На третия етап от изпълнението на програмата се предполага, че ефективният учителски договор ще бъде въведен масово в трудовата практика. Очакваната дата, до която тази задача трябва да бъде изпълнена, е 2018 г. В някои региони на Русия училищата и други образователни сфери започнаха да разработват „пътни карти“, отразяващи процеса на преход към нови стандарти. В съответствие с тях ще се въведе система за ефективно договаряне в образованието.

Законодателен аспект

Терминът "действителен договор" обаче все още не се появява в руското законодателство. Той се среща в медиите и в някои ведомствени препоръки, но като такъв все още не е формализиран на ниво федерални правни актове. По този начин, според някои експерти, смисълът на такова явление като ефективен договор в образованието е в структурирането на трудовия договор (чието съдържание от своя страна се регулира от съответния кодекс), така че въз основа на неговия текст да е ясно каква е връзката между учителската заплата и качеството на преподаване.

Същността на инициативата

Но ако законът не казва какво е действащ договор в образованието, тогава какви са възможните му признаци, въз основа на същността на програмната инициатива, разгледана по-горе? Експертите смятат, че отличителната специфика на трудовите договори в рамките на новата система може да се характеризира със следните характеристики.

Първо, всяка образователна институция трябва да има насоки по отношение на целеви показатели за изпълнение на ниво държавна задача (която е формулирана във форма, която е правилна и разбираема за конкретна институция) от по-висок орган.
Второ, формата на ефективния договор в образованието трябва да бъде изготвена по подходящ логичен и структуриран начин. За да може всеки учител да види какви са конкретните критерии за неговия предмет на дейност и към какви стандарти трябва да се придържа в учебния процес. Новите трудови договори, съобразени с програмата, трябва да отразяват изцяло отговорностите на служителя в училище, критериите за оценка и възнаграждение на труда му.
Трето, училищата трябва да разполагат с необходимите ресурси, за да позволят на учителите да произвеждат необходимата качествена работа. Тоест, ако говорим за задълбочено изучаване на география, тогава класните стаи трябва да бъдат оборудвани с подходящи карти или да имат достъп до електронни ресурси с подходящо качество. Ако е необходимо да се изучава литература по примера на редки произведения, тогава такива книги трябва да бъдат налични в училищната библиотека.

Очаквания

Какво точно погледнато очаква законодателят при въвеждането на действащ трудов договор в образованието? Според някои експерти целите на властите могат да бъдат свързани не само с повишаване на ефективността на възнагражденията, но и с това да ги направят особено привлекателни, преди всичко за младите специалисти. Тези, които искат да видят перспективи при избора на определена сфера на дейност.

Един ефективен трудов договор, ако е изготвен правилно и, което е важно, ако неговата ефективност е доказана на практика, може да играе положителна роля за привличане на вниманието на обещаващи специалисти.

Основни проблеми

Практическият преход към система на съотношение между качеството на образованието и възнаграждението на училищния персонал може да бъде усложнен от липсата на стандартизация в подходите за оценка на работата на учителите. Критериите за ефективен договор в образованието като цяло са доста рамкови. Стандартите за заплати, както смятат много експерти, дори и сега понякога се установяват не съвсем обективно. Има прецеденти, когато учители с различно ниво на професионална подготовка получават една и съща заплата. Или много различни със сравними квалификации.

Критериите за ефективен договор в образованието не са единственият проблемен аспект при въвеждането на иновации. Факт е, че не всички учители искат промяна. Дори тези, които поради тенденциозни оценки може да имат по-ниска заплата, отколкото биха могли. Въпросът е, че те смятат, че учителската професия не е от тези, които подлежат на някакво измерване в рационални единици или други критерии спрямо показатели. Много, смятат училищните учители, се дава на учениците извън основния контекст на уроците – неща като внимание, образование, споделяне на опит при решаване на определени проблеми. Ефективен договор в образованието не може да носи отговорност за това.

Друга група възможни проблеми при внедряването на иновациите са рисковете, свързани с прекомерната бюрокрация. Факт е, че когато се прилага програма за прехвърляне на учители на ефективен договор, говорим за разпределение на първо място на бюджетно финансиране. Контролните структури към Министерството на образованието и общинските секторни структури вероятно ще имат желание да наблюдават ефективността на използването на средствата от хазната. Това най-вероятно ще бъде придружено от необходимостта от изготвяне на множество отчетни документи - и това вероятно ще бъде направено от самите учители. Най-вероятно в работно време. И може да се окаже, че учителят може да е по-мотивиран да напише красив доклад, отколкото да се подготви добре за урока.

Методически указания

Вече казахме по-горе, че все още не са разработени стандартизирани (приети на ниво федерално законодателство) критерии, които трябва да се съдържат в трудовите договори. Има само препоръчителни методически указания. Нека изброим някои от тях.

1. Формата на ефективния договор в образованието трябва да бъде изготвена по такъв начин, че показателите за изпълнение като цяло да са взаимно балансирани. Тоест, не е желателно да се фокусираме върху някакви специфични критерии при изготвянето на подходящи критерии. Защото учителят, задълбочавайки се в работата, насочена към посрещането им, може да изпусне от поглед изпълнението на други важни задачи. Ключовите критерии за ефективност трябва да бъдат разработени въз основа на тяхната еднаква важност.

2. Индикаторите за ефективност трябва да бъдат определени, а не да звучат абстрактно. Това не са непременно някакви числа - освен това прекаленото увличане по количествени характеристики, както смятат някои експерти, не винаги е препоръчително. Не трябва да използвате броя на „отличните“ оценки за тримесечие като показател за ефективност, например. Учителят може, ако желае, да постави колкото иска. Критериите обаче трябва да бъдат формулирани така, че когато учителят извършва такава и онази работа, тя да бъде ясно определена като ефективна. Например, това може да е работа, за да се гарантира, че домашните задачи по литература са изпълнени изцяло. Критерият за ефективност е, като опция, липсата на двойки за недовършени домашни в дневниците.

3. Проверяемост на показателите за качество. Тоест те, както и съответните критерии, трябва да са от такова естество, че ръководството на училището да може ясно да идентифицира тяхната надеждност. Например, провеждането на уроци в приятелска атмосфера не е най-добрият показател за качество, но е напълно приемливо да се използват методи за психофизическа релаксация в края на часовете 3 пъти седмично.

Сред експертите има две гледни точки, които отразяват нагласата при поставянето на акцентите при разработване на въпросните критерии. В съответствие с първия, училището трябва да подходи към определянето на параметрите за качество възможно най-локално, като вземе предвид спецификата на задачите, възложени на конкретна образователна институция. Друга гледна точка предполага, че прекомерната локализация ще усложни на първо място взаимодействието с контролните органи, в резултат на което същият риск от бюрокрация може само да нарасне - отделите ще обърнат повече внимание на такива образователни институции. Следователно може би има смисъл да се ръководим от стандартите, определени на ниво учредители на държавните и общинските училища.

Изготвяне на действащ договор

Нека се опитаме да проучим нюансите на практическото прилагане на такъв елемент като ефективен договор в образованието в документооборота на училището. Примерното попълване трябва да отговаря на критериите на Кодекса на труда, тъй като служителите могат да бъдат наемани за постоянна работа само ако договорите отговарят изключително на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Следващият нюанс, който трябва да съдържа действащ договор в образованието, извадка от който ще се прилага в училището, са действителните критерии. Както казахме по-горе, тук няма предвидени строги законодателни указания. Въпреки това можем да вземем за основа редица методически препоръки, базирани на ведомствени писма от Министерството на образованието.

Така че прилагането на ефективен договор в образованието, извадка от който сега изучаваме, трябва да включва показатели за качество, както и критерии, чрез които се оценява съответствието на работата на училищен служител с поставените цели. От документална гледна точка източниците на съответните параметри могат да изглеждат като приложение към трудов договор.

Да вземем варианта, при който задачата е да се определи ефективността на работата на специалистите по управление, тъй като съответните вече са разработени не само на теория, те са приложени в много руски училища на практика като част от първия етап на програмата. Директорите на почти всички училища в Русия знаят какво е ефективен договор в образованието, просто защото вече са го подписали. Те имат реален опит в постигането на ключови параметри за качество. От своя страна, ако трябва да изготвим ефективен договор в образованието, адаптиран за длъжността учител, извадката от такъв ще съдържа твърде много теоретични постановки.

Критерии за качество

Сред индикаторите за качество, посочени в писмата на МОН, разработени за училищните ръководители, могат да се откроят следните.

Първо, това е съответствието на дейността на образователната институция със съответното законодателство. Какви критерии могат да се използват за оценка на съответния показател? Министерството подчертава следното:

Липса (или намаляване на динамиката) на предписания от надзорни органи;

Няма оплаквания от контролни органи;

Състояние или напълно изпълнено;

На второ място, това е удовлетворението на родителите и самите ученици от качеството на образователните услуги, предоставяни от училището. критерии:

Процентът на учениците и родителите, които са дали положителна оценка на дейността на училището в края на годината или тримесечието (например въз основа на данни от анонимно проучване);

Няма оплаквания на срещите.

На трето място, това може да бъде информационната отвореност на образователната институция. критерии:

Работа на училищния сайт;

Публикуване на ключова счетоводна, финансова и бизнес информация;

Информиране на родителите за текущите дейности и представянето на училището в ключови области на работа.

Четвърто, показател за качество може да бъде привличането на млади специалисти. Критериите са тук:

Процент на млади специалисти в училищния персонал;

Добре разработен механизъм за стимулиране на ефективната работа на току-що пристигналите в учебното заведение учители;

Наличие на вътрешна менторска програма.

Това е много условен пример за действащ договор в образованието по показатели за качество и съответни критерии. Той отразява, както казахме по-горе, спецификата на работата на училищното ръководство. Но ние получихме грубо ръководство главно по отношение на структурата на съответното споразумение.

Изисквания към документи

Така че, ако изготвяме действащ договор в образованието, примерният комплект на този документ ще трябва да отговаря на следните основни изисквания.

1. Основните клаузи на договора трябва да отразяват изцяло изискванията на Кодекса на труда. Това е основната част от договора.

2. Трябва да бъдат посочени показатели и критерии за качество, въз основа на които се оценява работата на училищния служител за съответствие с трудовите му задължения. Това е надлежно оформен анекс към трудовия договор.

Сред най-полезните източници на законодателство за служителите на руските училища, които могат да помогнат за по-подробно изучаване на действащ договор в образованието (какво представлява, от какво се състои, какво ще съдържа), можем да посочим писма от министерството на образованието и науката.

Според редица експерти стандартите, които се очаква да бъдат публикувани до началото на масовото прехвърляне на училищни специалисти към работа по новите критерии, могат да се прилагат не само за средни учебни заведения, но и за други видове образователни институции. По този начин е възможно да се въведат ефективни договори в предучилищното образование, въпреки факта, че спецификата на детските градини, разбира се, прави работата на техните служители доста различна от целите и задачите, пред които са изправени учителите.

Също така, както отбелязват някои експерти, ефективността трябва да стане основа за предоставяне на образователни услуги не само на ниво държавни и общински училища, но и в частни образователни институции. А също и тези, които поради своя профил принадлежат към институции за допълнително образование. За работата на специалисти, наети в такива учебни заведения, може да се наложи и изготвянето на специализирани трудови договори. Един ефективен договор за учител за продължаващо образование вероятно ще се характеризира с различни критерии от този за служител в средно училище.

Критика

По-горе отбелязахме, че не всички учители са доволни от инициативата на законодателя относно прехвърлянето на работата на ефективна основа. Каква е причината за подобни настроения? Назовахме една от причините - нежеланието на много учители да разделят работата на тази, която подлежи на рационална оценка, и тази, която се извършва извън конкретни количества, но, както се очаква, в полза на учебния процес.

Друга точка на разногласие по този въпрос е пропорционалността на задачите, възлагани на учителите, и количеството необходими ресурси по отношение на труд и време. Много учители смятат, че новите стандарти ще бъдат по-взискателни от гледна точка на инвестициите в труд за почти същото заплащане. Това може да обезсърчи младите професионалисти да обмислят перспективи за работа в тази област, които могат да намерят по-ефективен начин да реализират своите таланти по отношение на възнаграждението.

Друг момент, който не устройва някои учители, е, че не е ясно как опитът на учителя ще бъде взет предвид в новата схема. Както е известно, тази величина е трудно измерима. Освен това не винаги е очевидно как точно може да се прояви ресурс под формата на опит, тъй като в много случаи той е инструмент на локално приложение. Ефективните договори от своя страна изискват постоянно повтаряне на техники, които може да не са пряко свързани с нивото на опит на даден учител.

Ефективният договор е вид трудов договор. Документът урежда отношенията между служителя и работодателя.

Какво представлява действащ договор?

Правилата на Руската федерация дават точна дефиниция на ЕО. Това е споразумение, което ясно посочва всички работни функции, условията за издаване на стимулиращи плащания и критерии за оценка на производителността. Документът също така трябва да посочи мерки за социална подкрепа и размера на стимулиращите плащания.

Основната функция на ефективния договор е да мотивира служителите. Това споразумение установява увеличение на заплатата в зависимост от резултатите на служителя. Заключението на ЕК предполага промяна в структурата на заплатите:

Повечето от тях са стимулиращи плащания.
По-малката част е заплатата.

Колкото по-зле се представя един служител, толкова по-малко ще получава. Това е най-добрият начин да се отървете от небрежните работници и да наградите отговорните специалисти.

Функции

Нека разгледаме основните функции на ефективния договор:

Установяване на връзка между качеството на работата и размера на заплащането.
Привличане на съвестни служители.
Повишаване статуса на най-работоспособните работници.
Намаляване на разходите за плащания на небрежни специалисти.

Ефективният договор е от полза както за съвестния служител, така и за работодателя.

Характеристики на действащ договор с различни категории служители

Изискванията за ЕК са установени със Заповед на Министерството на труда № 167. Има и отделни разпоредби за различните категории служители:

Медицински персонал - Заповед на МЗ No421.
Работници в сферата на образованието - Писмо на МОН № АП-1073.
Служители на културни институции - Заповед на Министерството на културата № 920.
Социални работници - Заповед на Министерството на труда № 287.

Други служители (например служители на организации за физическо възпитание и спорт) също могат да работят по действащ договор, но за тях все още не са създадени отделни препоръки.

Учители

Постепенното въвеждане на ефективен договор за наемане на персонал в образователните институции е одобрено от Държавната програма „Развитие на образованието в Русия“ (Указ на РФ № 295). Цели на въвеждането на нов вид трудови договори:

Заплатите се увеличават по качествени, а не по количествени показатели. Ако по-рано се правеха допълнителни плащания на учителите при увеличаване на преподавателското натоварване, сега, за да увеличат заплатите си, те трябва да подобрят качеството на работата си.
Престижът на работата на учителя се повишава благодарение на адекватната заплата.

По ефективни договори могат да работят не само учители, но и други служители на образователна институция: библиотекари, психолози.

Приблизителни критерии за оценка на качеството на работата, въз основа на които се определя заплатата:

Посещение на урок.
Добри оценки на учениците.
Няма дисциплинарни наказания.
Няма наранявания или извънредни ситуации в класната стая.
Няма оплаквания към учителя.

Предвижда се до 2018 г. всички служители на образователните институции да преминат на работа с ЕК. Тези срокове са определени с постановление на правителството от 26 ноември 2012 г.

Здравни работници

В договора, сключен със здравните работници, задължително се посочва работното време на служителя. Не е необходимо да се посочват тарифи в документа. Необходимо е да се запише общият брой работни часове на седмица. В договора може да се посочи, че служителят съчетава няколко професии. Например, медицинска сестра работи на непълен работен ден като медицинска сестра.

Необходимо е да се уточнят критериите, въз основа на които ще се изчисляват стимулиращите плащания. Това трябва да е конкретна и ясна инструкция. Например, критерият за качество на работата е липсата на забележки и дисциплинарни наказания. Всички тези условия трябва да бъдат посочени в действащ договор.

Изготвяне на действащ договор

Когато изготвяте споразумение, трябва да се съсредоточите върху член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако вече съставен трудов договор не отговаря на изискванията на члена, всички допълнителни условия се включват в споразумението. Това е приложение към основния договор.

Работодателят трябва да посочи работните функции на служителя, критериите за оценка на неговата производителност и размера на стимулиращите плащания. Всички стандарти се определят на базата на наредби и колективни договори.

Ефективният договор трябва да съдържа следните точки:

Трудова функция, име на специалност в съответствие с квалификационните справочници, одобрени от правителството на Руската федерация.
Условия за изчисляване на компенсациите и стимулиращите плащания. За всеки вид плащане са посочени условия. Например, трябва да посочите за какво обезщетение се изчислява. По други критерии се изплащат стимули.
Ако графикът за работа и почивка на служител се различава от общоприетото в организацията, тази точка трябва да бъде изяснена отделно.
Обсъждат се размерът и редът за изчисляване на обезщетението за вредна или опасна работа.

Трудовият договор може да съдържа допълнителни условия, ако те не нарушават правата и интересите на служителя.

Процедурата за въвеждане на действащ договор в организация

Правилното прилагане на ЕК гарантира намаляване на разходите на компанията и спазване на Кодекса на труда на Руската федерация. Нека да разгледаме реда на тази операция:

Създаване на специална комисия за прилагане на ЕК.
Разработване на критерии за производителност на служителите.
Запознаване със системата за държавно наблюдение на изпълнението.
Разяснителна работа със служителите относно въвеждането на нов вид договор.
Създаване на раздел за оценка на дейността на компанията на официалния уебсайт на организацията. Това е необходимо за публикуването на различни нормативни документи.
Анализ на съществуващите договори на служителите за съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Внасяне на корекции във вътрешните разпоредби на предприятието: разпоредби относно заплатите, стимулиращи плащания.
Разработване на допълнителни споразумения към основния договор, като се вземат предвид всички нови изисквания.
Утвърждаване на нови длъжностни характеристики.
Сключване на допълнителни споразумения.

ВАЖНО!Особено внимание трябва да се обърне на разяснителната работа. Служителите трябва да разберат, че новата система за заплати ще подобри, а не ще влоши живота им. Принципът на изчисляване на стимулиращите плащания трябва да бъде прозрачен, в противен случай ще възникнат разногласия в екипа за различни нива на заплати. Служителят трябва ясно да разбере от какво зависи размерът на заплатата му. Ако служителите не са уверени в справедливостта на новата система, няма да има полза и от ефективен договор. Без пълноценна разяснителна работа няма да е възможно да се увеличи производителността.

Възможност за сключване на действащ договор за пробен период

ЕК може да бъде сключен за пробен период. Законът по никакъв начин не пречи на това. Сключването на такъв договор има редица предимства:

Получаване на обективна картина за работата на служителя.
Запознаване на нов служител със системата за заплати на компанията.
Намаляване на разходите за възнаграждение на небрежен служител.

Важно е новодошлият да се запознае подробно с всички принципи на работа по договор. Този вид трудов договор е нов за Русия и затова е толкова важно да се обяснят всичките му нюанси.

Програмата за поетапно усъвършенстване на системата на заплащане на труда в държавните и общинските институции за 2012-2018 г. определя, че действащ договор в бюджетна институция е трудовият договор със служителя, в който ясно са посочени трудовите му задължения, всички условия за заплащане, показатели и критерии за оценка на изпълнението на работата му, условия за получаване на бонуси, както и мерки за социална подкрепа. Така един действащ договор обвързва заплатите в публичния сектор с резултатите от работата както на конкретен служител, така и на публичната организация като цяло.

Ефективните договори за служителите в публичния сектор се използват във федералните държавни институции, а също така се сключват със служители на държавни и общински институции на съставните образувания на Руската федерация.

За всяка позиция в договора трябва да бъдат посочени:

отговорности;
показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
заплата;
допълнителни стимули за постижения.

система на заплащане (официални заплати, ставки на заплатите, допълнителни плащания, надбавки и др.);
система за нормиране на труда;
условия на труд въз основа на резултатите от специална оценка;
работни часове;
условия, които определят, в необходимите случаи, естеството на работата (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа).

Основното предизвикателство при въвеждането на такова споразумение е необходимостта от разработване на ясни показатели за ефективност, които могат лесно да бъдат измерени. Необходимо е също така да се изгради универсална система от изисквания към всички служители, тя да следва от изискванията към дейността на самата бюджетна организация. Тези изисквания са предвидени в държавни и общински задания и други подобни документи.

Ако това не стане, ще се окажете с редовен трудов договор, само че много обемист. Няма да осигури желаната ефективност.

Как да се приложи

Процедурата не е сложна и се състои от четири етапа. Всяка ще изисква време, внимание и цялостна оценка, затова се препоръчва създаването на специална работна група, която да включва представители на ръководството, служителите и синдиката.

Етап 1. Разработване или актуализиране на нормативна документация, която регламентира критериите за оценка на изпълнението и трудовите стандарти и отговорностите на всяка длъжност според щатното разписание. Не забравяйте, че всички вътрешни документи трябва да бъдат одобрени и въведени в сила.

Етап 2. Промяна на вътрешните трудови разпоредби за бонуси, стимули и компенсационни плащания. Тези документи и действащият договор не трябва да си противоречат.

Етап 3. Подгответе нов трудов договор за всяка позиция. Те ще бъдат подписани от новите служители. За тези, които вече работят, е необходимо да се подготвят допълнителни споразумения към съществуващите трудови договори и да се посочат всички нововъведения в тях, като по този начин се приравнят условията с действащ договор.

Етап 4. Подписване на допълнителни споразумения. Важно е да запомните, че в този случай условията на трудовия договор се променят по инициатива на работодателя, така че е изключително важно да се спазват всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация. Първата стъпка е да изпратите на служителя писмено предизвестие не по-късно от два месеца предварително. За да подпишете допълнително споразумение към трудовия договор, не е необходимо да чакате края на този период. Ако служителят откаже, трябва да му предложите писмено друга позиция, включително и по-нископлатена. В същото време е важно квалификацията и опитът на служителя да му позволяват да го заема (член 74, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако обаче бюджетна институция напълно премине към действащ договор, няма да е възможно да се намери свободно място със същите условия на работа. В този случай се издава