Как да постигнем по-добри резултати в работата или личностното развитие на служителя. Оценка на работата на ръководителите въз основа на резултатите от работата на техните подчинени

Постигането на резултати като индивид и постигането на резултати като екип са две различни неща. Може дори да се каже, че това са противоположни понятия. Ако работите в екип, вашият личен успех включва успеха на цялата група хора, но вашата лична грешка може да има отрицателно въздействие върху резултата от екипната работа.

Ако сте ръководител на екип, трябва постоянно да балансирате между това, което е добро за екипа и това, което е добро за организацията като цяло. Не е лесно, но резултатите ще ви харесат. Това е предизвикателна задача, която ще изисква всичките ви умения и ще ви помогне да израснете като професионалист.

стъпки

Бъдете лидер

Станете лидер и мениджър на вашия екип.Трябва да изпълнявате тези роли както заедно, така и поотделно, за да водите отбора си към победа всеки път. Задачите на всяка роля са както следва:

• лидер. Като лидер за вас е важно да проявявате човешки качества, иначе екипът няма да ви приеме. Хората очакват от лидера силна индивидуалност, способност да се адаптира към различни ситуации в човешките взаимоотношения, както и да вижда връзката между емоционалния, икономическия и личния принос на всеки човек към общата кауза. Освен това лидерът трябва да може обективно да оценява дейността на компанията, да се стреми не само към постигане на краткосрочни цели и да мисли за нуждите на екипа. Приоритетите са определени както следва: член на екипа, екип, организация.
• Ръководител. Като лидер трябва да се опитате да накарате екипа си да постигне целите на предприятието. Приоритетите са определени както следва: организация, екип, отделен служител.
• Балансиращи роли. Трябва да изпълнявате и двете функции и да интегрирате лидерски и управленски роли в контекста на екип. Това ще започне да се получава с опит. Това умение ще ви позволи да видите индивидуалността във всеки член на екипа, докато водите всички към обща цел.

1. Поставете цели на екипа.Всеки член на екипа трябва да разбира краткосрочните и дългосрочните цели на екипа. Те също трябва да разберат как могат да бъдат постигнати целите, какви могат да бъдат етапите, сроковете, процесите и отделните действия. Като ръководител на екип, вие носите отговорност за съобщаването на тази информация на всеки член. Трябва да изясните целите и да отстраните всякакви недоразумения на етапа на одобрение и след това редовно да проверявате дали всички разбират целите правилно.

   • Наблюдавайте напредъка и напредъка към определената междинна и крайна цел и използвайте система за уведомяване на всички за наближаващия краен срок.
   • Отървете се от недоразуменията. Спрете необоснованите заключения, обяснете какви ще бъдат основните характеристики на проекта, неговия формат, основни критерии, какви ще бъдат ключовите точки и колко време е отделено за всеки етап. Хората, водени от различни представи за задачите, започват да работят в различни посоки, което води до разочарование, загуба на време и загуба на енергия. По-добре е да отделите малко повече време за подробно обяснение на всички етапи на проекта, отколкото да допускате възможни недоразумения.

2. Делегирайте отговорности.Това ще ви позволи да разпределите време за ефективно управление на вашия екип и наблюдение на процеса. Липсата на делегиране ще ви постави под прекомерен натиск и останалата част от екипа няма да почувства, че техният принос е важен. Много лидери погрешно вярват, че те са единствените, които виждат голямата картина и поради това се страхуват да делегират отговорностите си, но това е погрешно схващане, което ще доведе до морална умора на лидера и неангажираност на екипа. Оценете ситуацията, в която се намирате сега, всички изисквания и всички отговорности. Помислете какво можете да делегирате на всеки етап от работния процес и във всеки работен сегмент.

   • Обърнете внимание на силните страни на служителите, когато им делегирате отговорности. Дайте им малко повече отговорност, отколкото трябва да имат, за да ги мотивирате да постигнат. Те с удоволствие ще оправдаят доверието ви.

3. Знайте какво искате и не се страхувайте да го кажете.Разберете какъв резултат искате да постигнете. Кажете на служителите си какво очаквате от тях, осигурете им необходимите документи, правила, инструкции и ще можете да установите връзка между себе си и вашите подчинени.

   • Отговаряйте по подходящ начин на въпросите на служителите. В процеса на обясняване на нещата не смятайвъпроси от подчинени като пречки или спънки. Въпросите са чудесен начин да разберете какво всъщност са чули хората и дали знаят какво се очаква от тях. Можете да им помогнете с вашите отговори.

4. Възложете на всеки служител зона на отговорност и го овластете.Помогнете на членовете на екипа да разберат, че ще трябва да използват всичките си знания и умения, за да участват във вземането на решения и разработването на препоръки. Определете критерии за препоръки, за да знаят колко подробности се очакват от тях. Давайки възможност на вашия служител да участва в обсъждането на сложни проблеми, вие му позволявате да вложи всичките си сили в работата, в резултат на което може да излезе с оригинално или по-добро решение. Това също ще помогне на подчинените да почувстват, че могат да повлияят на нещо, макар и в тясна рамка.

   • Задавайте въпроси. Помолете служителите за съвет и нови идеи. Попитайте какво биха препоръчали, как биха решили този или онзи проблем, как биха приложили ново решение. Обучете се да обсъждате идеи на всички етапи от проекта и слушайте какво ви казват. Разбира се, не всички идеи ще бъдат добри и не всички хора ще имат какво да предложат, но желанието ви да слушате с интерес служителите ще им покаже, че те са важни за организацията.

5. Оценявайте всички постижения на служителите.Хвалете хората за техните успехи веднага, без забавяне, в противен случай служителят може да напусне, без да получи вашата похвала.

   • Не предавайте идеите на подчинените си за свои. Членовете на вашия екип ще спрат да ви се доверяват и ще си помислят, че сте добри само в това да се възползвате от други хора.
   • Признавайте открито приноса на всички членове на екипа в и извън екипа, особено в присъствието на висшето ръководство.

   Подкрепете отбора

   Следете качеството на работата

   1. Редовно наблюдавайте всички процеси и оценявайте тяхната ефективност.Всички процедури трябва да бъдат предварително договорени и прозрачни, така че всеки член на екипа да знае какво да очаква.

      Задавайте учтиви въпроси и се опитайте да бъдете положителни за резултатите си.Отбележете напредъка си и проверете дали изпълнявате всички етапи на проекта навреме.

      Когато навлезете в нова фаза, прегледайте и коригирайте целите си.Правете това в началото на нов фискален период, при пускане на нови продукти, при откриване на представителства на нови локации. Съсредоточете се върху ролята си на лидер и мениджър и върху вашия екип.

   • Всяка дума и действие може да се използва като средство за мотивиране на екипа. Ако вашите думи могат да унищожат ентусиазма на служителите и вашите действия могат да изтласкат членовете на екипа на заден план, преразгледайте подхода си към проблема.
   • Работата в екип не е панацея или лек за всички болести на едно предприятие. Това е просто ефективен начин да научите хората да използват знанията си, да мислят за себе си и да доставят най-доброто, което могат да измислят на предприятието. Много хора се вълнуват да научат нещо ново, защото искат да докажат, че могат да се справят. Когато се прави правилно, екипната работа спестява време на всички в дългосрочен план и дава добри резултати, защото обединява талантите и потенциала на различни хора.
   • Редовно редувайте ролите в екипа, за да сте сигурни, че всички умения и способности на вашия екип се използват. Членовете на екипа ще могат сами да разберат кои от силните им страни са най-подходящи за решаване на определен проблем. Помолете служителите за обратна връзка, опитайте се да разпределите внимателно ролите, но в същото време позволете на служителите да се сменят един друг. Мотивирайте служителите да си помагат взаимно при извършване на някаква работа, ако възникне необходимост.
   • Управлението на екип изисква отношение към всеки член на екипа с уважение, включително подходяща вербална комуникация.

   Предупреждения

   • Всеки член на екипа трябва да се стреми да поддържа екипен дух. Развеселяването на всички през цялото време не е най-лесната задача, но резултатите надминават всички очаквания.
   • Не измервайте всички служители сами по себе си: способността им да учат, разбират и възприемат. Станахте лидер и мениджър именно защото по някакъв начин превъзхождате другите хора и вашият опит трябва да помогне на вашите подчинени да развият определени умения и способности. Общувайте с подчинените си на разбираем за тях език, не поемайте работата на някой друг, в противен случай вашата щедрост ще бъде злоупотребена през цялото време.
   • Служители, които не се справят със задълженията си, източват ресурсите на компанията и са баласт в екипа. Необходимо е да се вземат навременни мерки, за да се предотврати развитието на такава ситуация и да се предотврати влошаването на проблема.
   • Лидерът трябва да дава пример. Има много очи, които ви наблюдават и всеки служител обръща внимание на всичко, което правите, така че се уверете, че всичко, което правите и казвате, ви прави добър модел за подражание.

   Какво ще ви трябва

   • Инструкции, документи, изисквания, кодекси на практика и т.н. (те трябва да бъдат достъпни за всички членове на екипа в писмена форма чрез интернет или на хартия)
   • Ресурси, материали, инструменти, информация за изпълнение на проекта и др.
   • Достъп до хората, необходими за изпълнение на проекта, особено членовете на екипа
   • Корпоративна политика, която насърчава контакт с мениджър с оплаквания, въпроси за обсъждане, искания за разяснения и др.
   • Инструмент за записване на напредъка и известяване за предстоящи крайни срокове

Постигане на високи резултати в образователните постижения на учениците въз основа на ефективното използване на съвременни образователни технологии.

Обучението в началното училище е основата, основата на цялото следващо образование. В началното училище се формират универсални образователни дейности, полага се основата за формиране на образователната дейност на детето - система от образователни и познавателни мотиви, способност за приемане, поддържане и изпълнение на образователни цели, способност за планиране, контрол и оценяват образователните дейности и техните резултати.

Постоянно възникват въпроси пред мен: Как да уча децата без принуда? Как да направим ученето радостно? Как да помогнем на детето да разкрие своя потенциал? Как да подготвя база от знания, умения и способности, които да позволят на моите ученици да бъдат успешни в обучението си в средното и средното училище, а впоследствие да се социализират успешно в съвременното общество.

При набирането на следващия първи клас видях, че повечето деца са със слаби и лоши образователни способности. В таблицата по-долу са представени резултатите от първоначалния преглед на децата от училищната психологическа служба при постъпване в първи клас.

Таблицата показва, че само малък брой ученици имат добро ниво. Бях изправен пред задача: как да преподавам, за да има добри резултати. Затова реших да прилагам най-ефективните методи, форми и техники на работа, които предлага домашната педагогика, както и да използвам съвременни образователни технологии, включително информационни.

В първи клас работих по програма за четене за напреднали. През първото полугодие децата развиваха фонематичен слух, зрителна памет, речников запас, коригираха фонетични дефекти и говорни нарушения и същевременно работиха върху развитието на фината моторика в подготовка за писане. За да направя това, във всеки урок използвах пясъчни букви, шаблони, шаблони и различни видове засенчване. И едва през втората половина на годината децата започнаха да пишат. На този етап тя използва специални логопедични техники за предотвратяване на дисграфия и дислексия (фонетични упражнения, петминутни речеви упражнения, оптични карти за развитие на визуално-пространствена ориентация). Резултатът беше правилно, красиво писане и умения за гладко, изразително четене. Смятам, че овладяването на умението за четене за всеки първокласник е необходимо условие за по-нататъшно напредване в други предметни области.

Всички деца покриха стандарта за техника на четене. Следващата стъпка е да развиете съзнание за четене. Как да научим децата да четат съзнателно? За да разреша този проблем, разработих проекта „Четете – Мислете – Комуникирайте“.

В работата си обръщам специално внимание на развитието на устната и писмена реч в уроците по руски език и литература, съчетавайки традиционните методи с използването на оригинални логопедични методи и техники, насочени към предотвратяване и премахване на дислексия и дисграфия. Имам собствена система за работа по този проблем, в която извършвам корекция в пет области: развитие на фонематичен слух и правилно звуково произношение, попълване и обогатяване на речника, формиране на граматичната структура на речта, развитие на кохерентен речта и развитието на речевото мислене. Резултатът беше резултатите от административна контролна работа по руски език.

Резултатите от финалните (годишни) тестове по руски език през последните три години са представени по три основни показателя (Таблица 1):

Общо академично представяне;

Качество на знанията;

Степента на обучение на учениците (според V.P. Simonov).

Таблица №1

Резултати от финалните тестове по руски език

Считам за основна задача в работата си:

Помогнете на духовните сили, зреещи в детето, да се отворят;

Създайте благоприятни условия в екипа за формиране на общообразователни компетентности.

Затова изграждам учебния процес на базата на дейностен подход. За да направя това, в уроците създавам условия за самостоятелно придобиване на знания чрез решаване на проблемни въпроси в групи и двойки. В часовете децата не са пасивни слушатели, а активни участници в образователния процес, изследователи. Извършвам работа по корекция на висши психични функции: внимание, мислене, памет. Следните вече са станали традиционни и обичани от децата: урок-проект, урок-пътуване, урок-търсене, урок-съд, урок за помощ и защита, бизнес и ролеви игри, щафетни състезания, драматизации, представления, в които широко се използва интерактивната дъска.

Във всеки урок се опитвам да създам атмосфера на интерес и ситуация на успех за всеки ученик. За целта организирам кръгли маси, устни презентации, дискусии и дебати. В работата си систематично използвам технологията на развиващото обучение и развитието на критичното мислене. Формирам образователен и познавателен интерес към нов учебен материал и методи за решаване на нов проблем, както иизразена стабилна учебно-познавателна мотивация за учене. Уча ви да планирате действията си в съответствие със задачата и условията за нейното изпълнение, включително във вътрешния план, да правите необходимите корекции на действието след приключването му въз основа на неговата оценка и като вземете предвид естеството на допуснатите грешки .

Наблюдаваното положителна динамикастепента на учене на учениците, при преминаване от основно към средно ниво учениците потвърждават оценките си, получени през учебната година.

Такава положителна динамика на образователните постижения на учениците не е случайна. В преподаването считам за основна задача: повишаване на мотивацията за изучаване на предмети, поддържане на физическото, психическото и социалното благополучие на учениците. Уроците ми се превръщат в творческо общуване и проблемна дискусия. Учениците се стремят да бъдат успешни, защото от първи клас се опитвам да ги науча да учат, да формират вътрешната позиция на ученика на ниво положително отношение към училището, разбиране на необходимостта от учене, изразяващо се в преобладаване на образователни и познавателни мотиви и предпочитание към социален начин на оценяване на знанията, да покаже предимствата на успешното изпълнение на социална роля „добър ученик“ В моя клас от 22 души 14 ученици учат на 4 и 5, трима от които само на 5. По този начин висококачественото академично представяне е 64%, като се започне от първи клас, може да се проследи положителна динамика в качеството на преподаване и степента на обучение.

Смятам, че положителната мотивация за учене е едно от основните условия за успешно обучение и качество на знанията. Фигури 1-3 представят резултатите от изследването на динамиката на мотивацията на студентите по отношение на учебните предмети за периода 2007-2010 г. (според психолого-педагогическата служба на училището).

Фиг. 1. Динамика на мотивацията в отношението на учениците към математиката.

Фиг.2. Динамика на мотивацията на отношението на учениците към руския език.

Фиг.3. Динамика на мотивацията в отношението на учениците към литературното четене.

Данните от проучването сочат нарастване на процента на учениците в класа, които проявяват интерес към изучаването на този предмет. През целия период на обучение положителното отношение към учителя е постоянно високо, оценката на комфорта на учениците в часовете е 100%.

Опитът в училище показва, че за развиване на интерес към даден предмет не може да се разчита изцяло на съдържанието на изучавания материал. Извънкласната дейност по предмета е ефективно средство за развитие на познавателните интереси. В тази връзка систематично провеждам индивидуални, групови и избираеми часове, насочени към задълбочаване и разширяване на знанията на учениците.

Поставям различни цели за индивидуални уроци по предмети (руски език, математика, литература, света около нас). И така, за надарените деца това е задълбочаване и разширяване на знанията на учениците по темата, възможност за самостоятелна творческа дейност. Такива класове помагат за по-доброто разбиране на индивидуалните способности на учениците и помагат на учениците да демонстрират независимост при изпълнение на задачи с повишена сложност, да развият въображение и инициатива.

Но в класа има деца, които се нуждаят от допълнителна индивидуална помощ от учителя. В поправителните часове се опитвам да създам индивидуални средства и методи на действие, които позволяват на ученик с ниска ефективност да бъде компетентен в различни предметни области и следователно да повиши самочувствието му, да покаже успех и да вдъхне увереност в способностите му. Всички деца, посещаващи корекционни класове, имат общ успех от 100%.

Включвам деца в участие в училищни и областни състезания на различни теми (конкурси по рисуване, есета, поезия, занаяти и др.). Децата участват с желание в тях и получават награди.

Вече станаха традиционни групови занимания и факультативи: „Забавна граматика“, „Занимателна математика“, „Детска реторика“, „Краезнание“, „Нагледна геометрия“. Разработила е програма и води занятия по курсовете „Четене с удоволствие” и „В страната на числата и знаците”. Тези класове помагат на учениците да се справят със задачите на олимпиадите по предмети в началното училище и да вземат награди.

През учебната 2010-2011 година учениците от моя клас изпълниха две творчески работи: проектът „Как да спасим птиците през зимата“ и изследователската работа „Каква наслада са тези приказки!“ (въз основа на приказките на А. С. Пушкин). През учебната 2009-2010 година (3 клас) участвахме в училищния проект „Светът през очите на децата” и създадохме проекта „Дядо Коледа. Кой е той?" През учебната 2010-11 г. моите ученици защитиха проекти „Училище на бъдещето“, „Ученик на бъдещето“, „Учител на бъдещето“.

В моята преподавателска практика широко използвам съвременни образователни технологии, без които не можем да си представим образователния процес днес. Опитвам се да взема най-доброто, което предлага съвременната педагогика, затова предпочитам здравословното образование. Вземам предвид характеристиките на класа, създавам благоприятна психологическа атмосфера в урока; Използвам техники, насочени към поддържане на интереса към учебния материал.

Систематично използвам елементи на развиващото обучение. Дидактическото ядро ​​на всеки урок е дейността на самите ученици. Учениците не просто решават и обсъждат, но наблюдават, сравняват, класифицират, групират, правят заключения и откриват модели. Развиват се речта, мисленето, въображението, повишава се познавателният интерес и независимостта.

Използвам технологията на личностно ориентираното обучение. Поставям личността на детето в центъра на образователната система и се опитвам да осигуря условия за развитие и реализация на природните способности.

Използвам технологията за диференциране на нивата на обучение. Структурирам уроците, съобразявайки се с индивидуалните възможности и способности на ученика, като използвам тристепенни задачи, включително тестове. И имам възможност да помагам диференцирано на слаб ученик и да обръщам внимание на силен и да работя по-ефективно с трудни деца. Използвам „технологии за свободно развитие на децата“. За да развия вниманието и скоростта на реакция в урока, използвам диаграми на визуални траектории, разположени на интерактивната дъска, специални „светлини за движение“. Прекарвам част от уроците си в режим на движение.

нагледен образователен материал, използващ упражнения за мускулно-тялосна и визуална координация. Резултатите от такива упражнения бяха: развитието на усещане за обща и визуална координация и тяхната синхронизация, развитието на зрително-моторни реакции, по-специално скоростта на ориентация в пространството.

Организирам рационално урока. За да повиша умствената работоспособност на децата, да предотвратя преждевременната умора и да облекча статичното им мускулно напрежение, провеждам сесии по физическо възпитание. Освен това определям и записвам психологическия климат в урока, осигурявам емоционално освобождаване и стриктно следя дали учениците спазват правилната поза и редуването на дейности по време на урока. Провеждам минути за физическо възпитание, като вземам предвид спецификата на предмета, с музикален съпровод, с помощта на интерактивна дъска, с елементи на самомасаж и други средства, които помагат за възстановяване на ефективността. Упражненията включват упражнения за развитие на стойката, укрепване на зрението, почивка на гръбначния стълб, упражнения за релаксация на изражението на лицето, психогимнастика и упражнения, насочени към развиване на рационално дишане.

В образователния процес използвам информационни технологии, осигурявам достъп до различни информационни ресурси, което спомага за обогатяване на учебното съдържание, придава му логически и изследователски характер, а също така решава проблемите за определяне на начини и средства за активиране на познавателния интерес на учениците , развиване на творческите им способности и стимулиране на умствената дейност. Моят кабинет е оборудван с интерактивен комплекс, който се използва систематично: разработват се презентации, натрупват се дидактически и методически материали за подпомагане на уроци по околния свят, математика, руски език, литературно четене и извънкласни дейности. Класът разполага с богата колекция от електронни програми, електронни учебници по предмети, многостепенни тестове, симулатори и електронни енциклопедии.

В часовете по математика решавам проблема с липсата на мобилна визуализация, когато децата под ръководството на учител на екрана на монитора сравняват геометрични фигури чрез наслагване, анализират връзките на множества, решават задачи, включващи движение, и развиват умствено изчисление умения по забавен начин. В уроците по околния свят и литературното четене уча децата да се ориентират в информационното пространство, да овладеят уменията за самостоятелно извличане на знания и да работят в Интернет, за да намерят необходимата информация.

В извънкласните дейности широко използвам дизайнерски технологии за формиране на система от интелектуални, общи трудови и специални знания, умения и способности. Създаването на проекти допринася за развитието на личността и умствените процеси на ученика; комуникативност, инициативност, самостоятелност и предприемчивост.

Смятам, че най-важното образователно постижение на завършилия основно училище е овладяването на умението за съзнателно четене като условие за по-нататъшно развитие в областта на другите науки. В крайна сметка по-младите ученици се учат да четат, за да си осигурят възможност да учат в бъдеще.

Как да развием високо ниво на съзнателно четене? Как да научим децата да четат правилно?Постоянно си задавах тези въпроси. Резултатът от търсенето на отговор беше проектът „Чети – Мисли – Общувай“. Аз съм автор на проекта, а моите ученици са активни участници в реализирането му.

Целта на програмата е да създаде условия за развитие на съзнанието за четене като средство за интелектуално развитие на учениците. Основната идея е от компетентно четене до пълноценно общуване и активна умствена дейност.

Задачи:

1. Помогнете на учениците да овладеят функционална грамотност (способност за използване на различни видове четене, овладяване на гъвкавост при четене и умения за разбиране на текст).

2. Помощ за овладяване на съзнателното четене като инструмент на мисленето (повишаване на нивото на интелектуално развитие чрез овладяване на умения за съзнателно четене).

3. Насърчаване на развитието на речевата дейност (овладяване на комуникационни умения).

Централната връзка на програмата беше разработеният учебно-методически комплекс, разработен в електронен вид и трябва да се използва като раздавателен материал. Задачите от комплекса са групирани по теми и са включени в пет брошури. Това е работа с деформирано изречение, с деформиран текст, със синоними, антоними, фразеологични единици, стихове и текст с липсващи думи, работа с басни и др.). Материалът в програмата е представен на блокове по клас, като се започне от втори. Във всеки блок задачите са подбрани на принципа на постепенно усложняване на материала, което осигурява диференциран подход, осигурен от учебните възможности на учениците. Всеки блок съдържа такъв брой задачи, че да осигури едновременната самостоятелна работа на целия клас. За осигуряване на контрол са разработени ключове и листове, които позволяват на учителя бързо да записва обема и качеството на работа, както и критерии и показатели за оценка на резултатите от програмата.

Разработено е методическо ръководство за развитие на осъзнаването на четенето, което включва набор от задачи, чието изпълнение ви позволява да повишите нивото на осъзнаване на четенето, програма, предназначена за три години обучение (102 часа) и препоръки за организиране на занятия. Отличителна черта на ръководството е следното:

Разработени са блокове от задачи за развитие на съзнанието за четене и са класифицирани във формат, който позволява възможността за „конструиране“ на текстове от предложен набор от текстови единици;

Разработена е система за оценка на динамиката на интелектуалното развитие на учениците и динамиката на четенето.

Учениците от моя клас подобриха качеството на обучението си по руски език и литература, повиши се интересът им към училищните занимания, повиши се речевата им активност. Устните отговори на децата станаха по-пълни, точни и подробни. Децата започнаха повече да разсъждават, доказват и спорят. В отношенията те са станали по-толерантни един към друг, слушат се и се чуват.

При отглеждането на деца следвам принципа „Бъдете близо и малко напред“: не потискайте личността на детето с авторитета си, помнете, че „малките дървета не растат в сянката на големите дървета“. Сократ твърди, че слънцето живее във всеки малък човек, просто трябва да го оставите да свети. Да види слънцето във всеки малък човек, да намери лъч светлина дори и в най-трудния ученик - това е целта на учителя.

Програмата на моята образователна работа е в следните направления: „Спорт и здраве”, „Ръка за помощ”, „Патриот”, „Свободно време”, „Светът на красотата”.

Децата ми участват активно във всички регионални състезания и дейности: игри, маратони, състезания, проекти, промоции („Свят без наркотици“, „Здравословен начин на живот“, „Семеен свят през очите на децата“, „Да защитим гората на Кузбас от пожар ”, „Полиция” и деца” и др.).

Считам за важно моралното възпитание, формирането и сплотяването на детския екип.

Традициите са от голямо значение в живота на класа. Запознавам децата с традициите на училището, заедно разработваме класови закони и след това формираме традиции. Часове на класа „Как си, дневниче?“, „Свети Валентин“, традицията на „Топли писма“, „Рожден ден на класа“, „Рожден ден“, „Празник на хумора“, „Дни на здравето“, походи сред природата, екскурзии и пътуванията допринасят за единството на екипа на класа, способността и желанието за сътрудничество, взаимопомощ, взаимопомощ.

Резултатът от тази целенасочена работа беше:

1. Висока мотивация на децата за учене.
2. Положителна динамика в качеството на образованието и научеността на децата до 4 клас.
3. Постигане на високи резултати при участие в предметни олимпиади и състезания.
4. Добро ниво на развитие на когнитивните процеси: памет, внимание, мислене, реч.
5. Качеството на мониторинга в края на 4 клас по руски език, математика и околния свят е средно 80%, общият процент на завършеност е 100%.
6. Създаване на положителен микроклимат в класната стая, където всеки ученик се чувства удобно и заинтересован.

http://wiki.kem-edu.ru/index.php5/%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D1 %80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82:%22%D0%94%D0%B5%D0%B4_%D0%9C%D0%BE%D1%80%D0%BE% D0%B7._%D0%9A%D1%82%D0%BE_%D0%BE%D0%BD%3F%22.

Целта на предприятието е да подобри качеството на продуктите, да намали производствените разходи и в крайна сметка да постигне висока ефективност на производствените дейности. Това обаче не може да се постигне, ако не се създадат благоприятни условия и мотивация, така че самите служители да бъдат заинтересовани от решаването на проблемите.

Съществува пряка зависимост на резултатите и съответно устойчивостта на предприятието на пазара от качеството на работата на персонала. Само благодарение на човешкия фактор могат да се постигнат впечатляващи резултати в производствения процес. През 70-те години ХХ век В терминологията на управлението се появи терминът „човешки ресурси“, който все повече характеризира такива широко разпространени понятия като персонал, служители, работници. Човешките ресурси играят същата важна роля в осигуряването на ефективната работа на предприятието като материални, финансови и информационни ресурси.

Появата на термина „човешки ресурси“ се обяснява с осъзнаването на целесъобразността от инвестиране на финансови ресурси в обучението и преквалификацията на служителите на предприятието. Според данни, публикувани в САЩ, нуждата от квалифицирани кадри в съвременното общество е много по-висока, отколкото преди 15 - 20 години.

В страните с развита икономика е общоприето, че човешките ресурси са най-важният компонент за успешното функциониране на една компания на пазара. Ръководителят на световноизвестната японска компания Sony, А. Морита, веднъж каза, че „само хората могат да направят едно предприятие успешно“.

Въвеждането на нови технологии води до значителни промени в трудовата дейност. Някои работни места се закриват, други се създават. От една страна има безработица, от друга има недостиг на определени специалисти (например постоянно се търсят квалифицирани работници, компютърни специалисти и др.).

Променящите се представи за работа, свободно време и качество на живот поставят нови изисквания към мениджърите на всички нива по отношение на способността им да ръководят ефективно. В управлението основният проблем е работата с хората. Успехът на всяко предприятие зависи от тяхната квалификация и усърдие. Обучението и преквалификацията на персонала, по-специално обучението на управленски персонал, става все по-важно.

В условията на нарастваща конкуренция на пазара предприятията ще могат да оцелеят само ако реагират своевременно на промените в света около тях. През следващите години се очаква управленските предизвикателства да са основно в областта на човешките ресурси. Следователно управлението на персонала, като неразделна част от икономическата политика на предприятието, ще играе все по-важна роля.

По този начин основните инструменти за управление на човешките ресурси са планирането на персонала, привличането на персонал, подобряването на уменията на служителите, задържането на персонала и управлението на хора.

През цялата история на индустриалните отношения между хората мениджърите са се сблъсквали основно с един и същ проблем. Това е проблем на мотивацията за изпълнение на управленски решения.

Мотивацията е процесът на формиране на необходимите стимули в служителя, които са външен стимул за работа, който се развива въз основа на осъзнаването както на личните нужди, така и на нуждите на други хора. С подходяща мотивация служителят има възможност не само да задоволи собствените си нужди, но и едновременно с това да постигне целите на предприятието, в което работи.

Трудът е неразделна част от всяко предприятие. Съществуването на предприятието, неговата конкурентоспособност и благосъстоянието на екипа зависят от това как служителите работят и как се отнасят към своите отговорности. Изкуството на мениджмънта, разбирано като умение да управляваш хората и да им влияеш, е най-важният компонент в управлението на едно предприятие и до голяма степен определя не само настоящето, но и бъдещото му състояние.

Мотивационните фактори оказват пряко влияние върху удовлетвореността от работата и качеството на нейното изпълнение.

Разграничават се следните мотивационни фактори:

работна заплата;

работна среда;

стабилност;

собствено развитие;

полезност на работата;

интерес към работата.

Един от основните мотивиращи фактори за работа е заплащането. Най-ясното обяснение за влиянието на парите при оценката на разходите за труд на служителя е дадено от Ф. Тейлър, един от основателите на концепцията за „научно управление“. Според Тейлър парите са решаващ фактор, който влияе върху мотивите на трудовото поведение на повечето работници. Високите заплати и ниските производствени разходи са в основата на доброто управление. За да се постигне това, Ф. Тейлър предлага: на всеки работник трябва да бъде поверена най-трудната работа, която е способен да изпълни; насърчавайте всеки, така че неговата продукция да достигне нивото на най-добрия работник от същата категория; всеки работник, който е постигнал най-високо умение, получава надбавка от 30 до 100% спрямо средната заплата на работници със същия ранг; За да преодолеете укриването на работа, задайте производствени стандарти.

Същността на успешното функциониране на едно модерно предприятие също включва преди всичко справедливо възнаграждение за труда. Междувременно работата винаги е индивидуална. За да бъде работата адекватна на резултатите и да получи обективна оценка под формата на подходящо заплащане, трябва да се вземат предвид много показатели. Това могат да бъдат: квалификация, трудов стаж, образование, качество и количество на труда, инициативност, способности и т.н. Създаването на скала на заплащане въз основа на тези показатели не е лесна задача. Тук няма единен подход, всеки мениджър трябва да намери своя точен и обективен критерий. Колкото повече обективност и безпристрастност, толкова повече стимулира работата на служителите, разкрива техните възможности и способности. Обратно, изравнителната система и субективизмът рязко намаляват трудовата мотивация, предизвиквайки неудовлетвореност и текучество на персонала.

Според съвременните социологически изследвания хората, които получават висока мотивация от печеленето на пари, обикновено имат амбиция, концентрация и желание да извлекат максимума от парите си. Необходима е пряка връзка между размера на възнаграждението на служителя и неговите резултати. Междувременно има два принципно различни подхода за определяне на приоритетите в дилемата: производителност на труда - заплати. Възможно е да се увеличи производителността на труда и в резултат на по-ефективната работа на предприятието да се увеличат заплатите. Има и друг вариант: да се определят по-високи заплати на служителите и благодарение на високата мотивация на персонала да се осигури висока производителност на труда. У нас все още е общоприето, че производителността е на първо място, а заплатата е на второ място. Междувременно много мениджъри в чужбина, които са постигнали невероятни резултати, са доказали, че по-високата заплата им позволява да постигнат по-висока производителност на труда.

През последните десетилетия възнаграждението за труд е приело малко по-различна форма от обикновените заплати и други плащания. Допълнителните стимули стават все по-важни. Една компания може да предложи на ценен служител опции за компенсация, които може да струват повече за него от еквивалентна сума пари. Те включват жилища, медицинско обслужване, застраховка живот и имущество, лични автомобили, платена храна и почивки, безплатни стоки, програма за споделяне на печалбата, нисколихвени заеми, възстановяване на разходи за обучение и т.н. Използвайки тези възможности за стимулиране на служителите, мениджърът може

Решете два проблема наведнъж: материални стимули за работа и създаване на здравословен социално-психологически климат, атмосфера на доверие и сътрудничество в екипа.

Заплатата обаче остава приоритетен мотиватор. Освен това, наред с традиционните, напоследък все по-често се използват така наречените „гъвкави“ системи за възнаграждение. В САЩ например най-разпространени са:

участие в дохода (разликата между резултатите от стопанската дейност и разходите). Изплащането на трудовото възнаграждение е свързано с

изпълнение на производствени задачи, включително изисквания за

повишаване на производителността на труда, качеството и културата на продукцията

сервизни обиколки;

разпределение на печалбата (остатъчен доход след плащане на всички задължения)

необходими плащания). Диференцираното годишно възнаграждение от печалбата се изплаща в брой или превод

трансфери към пенсионния фонд;

еднократна награда. Еднократно парично плащане за конкретна извършена работа. Служителите се интересуват от изпълнението на възложените задачи, а мениджърите

получават възможност за контрол на производствените разходи чрез стабилизиране на заплатите;

заплащане на квалификация и знания. Заплатите на работниците и служителите нарастват в зависимост от личната квалификация, броя на изпълняваните задачи и качеството на тяхното изпълнение.

Има и други системи на възнаграждение. Например американската компания Du Pont de Nemours използва твърда система за възнаграждение, която й позволява да разпределя производствения риск между мениджъри и работници. Възнаграждението се изплаща въз основа на резултатите от производствената програма на компанията, предназначена за 3 до 5 години. Всеки служител на компанията, който желае да участва в тази програма, внася 6% от годишната си печалба в нея. Ако планът е изпълнен на 100%, компанията връща тези 6% на служителите, а ако планът е изпълнен на 125 или 150%, служителите получават допълнително възнаграждение - съответно 6 или 12% от годишната печалба. Ако планът е изпълнен с по-малко от 80%, служителите напълно губят своите 6% от печалбата.

В Nukor възнаграждението е свързано с качеството на произвежданите продукти и производствената дисциплина. Заплащането варира от $6 до $9 на час, което е половината от средното за индустрията. Въпреки това, поради факта, че работниците надвишават установените производствени цели, техните годишни доходи са с $2000 по-високи, отколкото в подобни предприятия. Освен това има правило, според което при еднократно закъснение за работа до 30 минути служителят губи дневното си възнаграждение, а при закъснение с повече от 30 минути губи седмичното му възнаграждение.

Тенденцията на развитие на съвременното общество е такава, че съдържанието и средата на работа стават по-важни от материалното възнаграждение и възможността за правене на кариера.

Парите могат да повлияят на мотивите на повечето хора, но около 30% от тях са мотивирани от други причини. Човекът е сложно създание и само малцина могат да бъдат мотивирани от един единствен фактор за достатъчно дълго време, дори ако това са парите. Обикновено положителната мотивация е резултат от група фактори.

Следователно трудовото поведение на служителя до голяма степен се определя не само от материалните, но и от социалните стимули и работната среда. Средата, в която се работи, значително влияе върху отношението на персонала към работата. Ръководителите на предприятията трябва да положат необходимите усилия за създаване на среда, която да улесни изпълнението на поставените задачи и да отговори на нуждите на служителите.

Една от възможностите за организиране на работа на служителите, която насърчава по-висока мотивация за работа, е работата по гъвкав график. Този метод предвижда определени периоди от време, през които може да започне и приключи работата, вместо точно определени начало и край на работа, както и фиксиран период, през който служителят трябва да бъде на работното си място. С други думи, ако естеството на работата позволява, служителят сам регулира работния си график в границите на работното време, необходимо за задължително изпълнение. Освен това той може да извършва работа, например на компютър, у дома. Може да се практикува съкратена работна седмица, както и разпределяне на задълженията на едно звено между двама служители. Предоставянето на възможност за работа по нестандартен график е добър морален стимул за повишаване на производителността и качеството на работа. Доверието на мениджъра към служителите укрепва тяхното самочувствие и дава възможност за рационално разпределяне на работното и личното време.

В чужбина този метод за мотивиране на персонала се развива все повече. Това е значително улеснено от процеса на компютъризация на информационните потоци, по-специално възможностите на Интернет, използването на електронна поща и др. В Съединените щати, например, броят на работните места с гъвкава схема на работа се е увеличил от 0,7 милиона през 1985 г. до 2,2 милиона днес, което представлява около 2% от всички работни места в страната.

В Русия около половин милион души сега работят на гъвкаво работно време. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, служител, използващ гъвкав график, се ползва с всички права на служител на пълно работно време; трудовият му стаж се начислява, ваканцията не е ограничена. В този случай заплатите се изплащат пропорционално на времето или обема на извършената работа.

Хората рядко демонстрират своите потенциални способности в атмосфера на нестабилност. Ако човек постоянно живее под реална заплаха от уволнение, е невъзможно да се очаква от него интерес и максимална ефективност в работата му. Чувството за стабилност не е просто свързано с наличието или липсата на работа. Хората също се страхуват да не загубят позицията си или да загубят уважението, което другите имат към тях. Много хора се наслаждават на усещането за стабилност, което изпитват в групата, към която принадлежат, което прави развитието на груповата работа особено важно. Стилът на работа на мениджъра е от голямо значение, тъй като официалното, неотзивчиво управление на хората може да намали чувството за сигурност, което от своя страна ще се отрази неблагоприятно на производителността на труда

работници.

Един от най-ефективните начини за увеличаване на приноса на хората към една фирма е да им помогнете да се развиват. Развитието и опитът са неразделни. Обратната връзка за представянето е неразделна част от развитието на хората и може да бъде най-силният мотиватор за по-големи постижения. Някои от усилията за развитие може да не са задоволителни или желателни за служителите, така че е важно хората да се включват активно в решенията за тяхното собствено развитие и растеж. Най-доброто обучение е това, което е свързано с непосредствените функции на служителя и се провежда на работното място. Следователно ръководителят трябва да даде на подчинените задачи, свързани с реорганизацията на производствения процес. На служителите трябва да се възлагат проекти, които изискват различни одобрения. Това ще изисква специалистът да може да намира компромиси, да преодолява съпротивата и да разрешава конфликти, което ще обогати хората с нов опит и в крайна сметка ще допринесе за растежа на тяхната мотивация.

Работната сила е най-устойчивият от активните елементи на производството. Ако оборудването се актуализира средно за 5-6 години, тогава трудовият живот на служителя достига 40-45 години или повече. Самата концепция за квалификация придобива динамика: тя предполага непрекъснато актуализиране на професионалните знания и умения в хода на творчески решения на възникващи проблеми. Обучението се превръща в неразделна част от съвременния производствен процес.

В чужбина обикновено се използват две основни форми на обучение на персонала на компанията: вътрешно (курсове за напреднали) и външно (специални училища, консултантски фирми, центрове за обучение и др.). Такива центрове за обучение подготвят програми за обучение, версии на бизнес игри и т.н., задължително съвместно с компании - потенциални потребители на специалисти. Частните компании често харчат до 1/3 от общия си бюджет за преквалификация на работници в различни центрове за обучение.

Руските предприятия също започват да разбират значението на този проблем. Така е организирано например обучението на персонала в руската компания Vpta-Pharm. Обучението е част от процедурата по подбор и сертифициране на персонала. Месец след назначаването служителите се канят на обучение. Отнема около две седмици с честота на занятията три пъти седмично. Фирмата е разработила собствени учебни материали. Такова обучение е изградено под формата на бизнес игра: на служителите се казва как трябва да работят, какво могат и какво не могат да правят и защо. След това се изпълняват съответните упражнения. След няколко месеца завършване на курс от лекции, обучение по взаимно общуване и бизнес игри, служителите получават сертификат. На този етап се идентифицират хората, които са най-успешни в работата си. Въз основа на резултатите от одита се издава заповед за материално възнаграждение на тези служители за следващите шест месеца. В същото време се определя кръг от специалисти, които компанията възнамерява да обучи в бъдеще за работа като мениджъри.

Повечето хора харесват чувството, че са полезни на работа; искат да се чувстват част от организацията, за която работят. Необходимо е да се предостави на служителите информация за работата на предприятието, тъй като това им помага да разберат същността на случващото се. Тъй като собствеността е двустранен процес, е необходимо да се интересуваме от мненията, преценките и възгледите на служителите. Мениджърът трябва да създаде условия, при които самите служители доброволно да се стремят да постигнат целите на предприятието. В същото време трябва да се установи обратна връзка, за да се предостави информация за изпълнението и

качество на работа.

Интересът към работата играе важна роля в поведението на служителите. Много хора търсят работа, която изисква умения и не е твърде лесна. Съдържанието на самата работа може да мотивира работниците. За съжаление, много работни места са скучни и неизискващи. Един мениджър може да направи много в тази посока, като проучи как е организирана работата и доколко има интерес към нея. Дори ясно изпълняващите се дейности могат да бъдат преструктурирани така, че да носят повече удовлетворение и следователно да стимулират служителя да повишава производителността на труда.

Практическите мерки за личностно развитие са до голяма степен свързани с етапите от кариерата на човека. Отбелязва се, че човек преминава през различни етапи през трудовия си живот. По много причини средата на кариерата е критичен етап. Различни фактори мотивират по различен начин на различните етапи от мандата на една и съща позиция. Решаващият момент е продължителността на изпълнението на една и съща работа от лицето, което не се променя по съдържание.

Проведените проучвания показват, че човек, който е работил известно време на едно място, постепенно намалява мотивацията и работоспособността. Кога служителят... отива на ново място, независимо от предишния си опит, той започва с много ниска ефективност, защото трябва да се адаптира към новите условия. Свикването с него може да отнеме до една година. През първата година на работа основата на мотивацията е идеята за значимостта на задачите, които се решават, докато служителят не се интересува от проблема с независимостта в работата. Между втората и петата година независимостта е най-важният фактор за мотивация. Наличието на обратна връзка представлява интерес през първите години. След две-три години работа на едно място служителят работи най-продуктивно. Средно ефективният работен цикъл на едно лице на едно и също работно място е около 5 години. След 5 години работа на едно и също място нито един фактор не осигурява удовлетворение от работата, постиженията намаляват значително. Работата може да стане скучна и интересът към нея изчезва. Вместо мотивационни фактори, свързани с работата, мотивацията се ражда от егоистични мотиви (развлекателни събития, решаване на собствени проблеми в работно време).

Един от вариантите за повишаване на интереса към работата и създаване на допълнителна мотивация за работа е ротацията на персонала (смяна на един служител с друг).

Повишаването не винаги е възможно при настоящата ситуация в предприятието. Ако мениджърът е сигурен, че служителят все още не е готов да работи на по-висока позиция, той може просто да му повери друга, нова област на работа. Новостта на работата често мотивира служителя пред повишението. Преместването на еквивалентна позиция в друго подразделение на предприятието принуждава човек да работи отново активно, за да постигне позицията, постигната на предишното място. Хоризонталната ротация на персонала първо стана широко разпространена в Япония, но след това практиката за преместване на работници на еквивалентни позиции в предприятието беше възприета от компании в други страни.

Руските предприятия все още практически нямат опит с хоризонталната ротация. Това се обяснява на първо място с факта, че пазарните отношения в страната тепърва се развиват и руските компании все още имат условия за бързо кариерно израстване на служителите.

По този начин мотивите за трудовото поведение на хората се определят от такива материални и социални фактори като достойно възнаграждение за работа, работна среда, безопасност, чувство за принадлежност, мнението на колегите, отношението на преките ръководители, както и това, което служителите мислят за тяхното предприятие.

Въпреки че социално-психологическите фактори оказват значително влияние върху поведението на руските служители, парите и допълнителните материални придобивки в съвременните руски условия играят решаваща роля в мотивацията на служителите. Смята се, че за да се промени отношението на служителя към работата, винаги трябва да се започне с положителни средства за мотивация. Има обаче хора, които не могат да бъдат мотивирани. Това е особено характерно за нашата страна. Следователно, ако положителните средства са безсилни, трябва да се използват отрицателни, дори ако те предизвикат конфликт, в който ще бъде невъзможно да се управлява служителят. Руските мениджъри трябва да направят заплатите строго зависими от постигнатите резултати и ако работниците не желаят да работят, те не трябва да бъдат превъзпитавани, а уволнени.

Като се има предвид горното, могат да се формулират следните основни критерии за мотивация:

Повечето хора изпитват удовлетворение от работата, която вършат. От особено значение е признанието на работата на служителя от неговите колеги и ръководството;

на работното си място хората искат да покажат какво могат; стремят се да участват във формирането на решенията на мениджъра по въпроси, свързани с тяхната компетентност;

човек иска да се изрази в резултатите от работата си, ако те бъдат забелязани и одобрени от други хора. Следователно стандартите за изпълнение на задачите винаги трябва да бъдат високи, така че достойнството на служителя да не страда, а резултатите от дейността да са конкретни; повечето хора имат собствена гледна точка за това как да подобрят работата си. Мениджърът трябва да създаде условия за изпълнение на такива планове;

Важно е човек да чувства, че е незаменим в екипа. Мениджърът трябва да изясни това на всеки служител и екипа като цяло;

хората се стремят към успех, защото успехът е реализирана цел. Служителят ще вложи максимум енергия в постижение, което си е поставил или в развитието на което е взел активно участие;

успех без признание води до разочарование. Признанието и съответното поощрение могат да бъдат както материални, така и морални;

По начина и под каква форма служителите получават информация от мениджъра, те оценяват истинската си значимост в очите на ръководството. Ако достъпът до информация е труден, степента на мотивация на служителите ще намалее;

ръководителят не може да взема решения относно определени промени в работата на служителите без тяхно знание, дори ако тези промени са положителни;

Всеки човек има нужда от информация за качеството на работата си. Един обикновен работник се нуждае от това повече от мениджър. Информацията трябва да бъде бърза, мащабна и навременна;

всяка работа се възползва от възможно най-високата степен на самоконтрол;

Повишените изисквания към служителите, които дават шанс за по-нататъшно развитие, се възприемат от тях много по-лесно от по-ниските. Това се дължи на факта, че повечето хора се стремят да придобият нови знания в процеса на работа;

инициативността на служителите е намалена, ако тяхното старание води само до допълнително натоварване и не се компенсира от заплати;

Организацията на производството трябва да позволява на служителя да бъде господар на работното си място. Това повишава степента на отговорност за резултатите от работата.

Обективно всеки човек, попадайки в работна среда, първоначално изпитва, поради характеристиките на човешката природа,

определени съмнения относно възможността за успешно изпълнение на работата. Това може да е притеснително поради следните причини: работата не е печеливша; работата е безполезна; няма достатъчно информация; работата е непривлекателна и скучна; възможен провал в работата; има по-важни и неотложни дела; работата създава неприятни чувства; не е достатъчно ясно откъде да започне; некомпетентност.

Мениджърът трябва не само да предвиди възможността за развитие на такава ситуация, но и да предприеме подходящи мерки за нейното разрешаване. По-специално, препоръчително е да се състави списък с възможни варианти или методи за решаване на проблема. Трябва да разделите работата на части, да започнете с малки и неусложнени. Необходимо е да се прецени степента на възможния провал и критично да се отрази сложността на работата, която може да бъде преувеличена. Необходимо е да се определят междинни резултати, при постигането на които мениджърът трябва да възнагради себе си и своите служители. Във всеки случай мениджърът трябва да има набор от действия. Трябва да се опитате да намерите положителен резултат дори в нерентабилна, непрестижна работа и съответно да мотивирате хората.

Когато работите с персонала, мениджърът трябва да се стреми към оптималната опция за мотивация

Увеличаването на обема на извършената работа (Q) (може да се извърши по отношение на общия обем на производството, в разходно отношение, както и за конкретен служител в личен план. От своя страна, обогатяването на съдържанието на работата (P) възниква, когато работата стане по-интересна, изисква по-голяма възвръщаемост , по-мотивиран.За да направи това, мениджърът трябва да организира работата по такъв начин, че да използва максимално потенциала на служителите: установете обратна връзка, която позволява на служителя да оцени неговата работа; засилване на чувството за неговата лична независимост и оригиналност.

Оптималният вариант (X) е комбинация от голямо количество интересна, удовлетворяваща работа. Именно към това трябва да се стреми мениджърът, който организира дейността на екипа, за всеки служител.

... Но много често се случва да не го правят търсятняма положително резултати в бизнеса. ... И така ще постигнете много повече от очаквания резултат. ... Също така се случва много хора да бъркат движението с напредването и не могат да разглобят и отделят дейността от резултата. ... Осигуряването на максимална продуктивност както в офиса, така и в производството е възможно постигам...

...Само тогава ще можете постигам Високо резултати и добро представяне. ... Ако на този етап от работата ви липсва специалист, тогава си струва да го поканите отвън, защото целият екип като цяло не възприема много любезно „разреждането“, така че си струва да се вслушате в мнението на вашите подчинени . ... Само така може да постигне положителен отговор от приятелите си...

...Не правете предположения за това, което клиентът си представя резултатсъщото, както си го представяте, или разбира какви задължителни етапи и разходи са включени в работата. ... Поддържайте открита и ясна комуникация с клиентите Нереалистичните очаквания на Вашия клиент за крайните резултати от работата могат да доведат до забавяне на плащанията.

... като създават взаимна атмосфера за себе си и за нито един от двамата - ще им бъде много полезно да разберат кой какво диша, да научат за резултатии т.н... Опитайте се да преместите тези срещи във време, когато имате повече свободно време, което можете да прекарате на път, така че стигам тампред него. ... А за по-голямо удобство по време на разговор и за да имате свободни ръце, нямайте проблеми с...

...Сравнявайки вашите резултати със сравнителни резултати ще ви помогне да определите пътя, който трябва да следвате, за да ги подобрите. ... Докладите за ефективността също ще ви помогнат да научите как да наблюдавате напредъка на вашия бизнес, за да сте сигурни, че целите ви се постигат. ... Протокол за балансирани резултати.

... Членовете на един приятелски екип работят рамо до рамо един с друг и постигат добро резултати в работата им, което от своя страна ги насърчава към още по-ползотворна работа. ... Същото е и в бизнеса ще постигнетеуспех, ако вървите към целта си заедно с вашия персонал като единен фронт, като единен екип. ... Можете да използвате възможностите на всички членове на екипа постигамПовече ▼.

... Оценяването на това разнообразие дава на екипите много по-добър диапазон и помага постигам най-доброто резултати . ... Във всички сфери на живота екипите съществуват, за да постигат резултати. ... В крайна сметка екипите съществуват, за да постигат резултати. ... Какво ще направите, за да развиете екипа си и да постигнете по-добри резултати през 2008 г.?

... Информационният натиск е един от начините за постигам желан резултати по продажби. ... Когато ръководството и съответните отдели на компанията разбират тези основни фактори, които подтикват човек към покупка, те могат да постигнат желаните резултати от продажбите без излишни проблеми. ... Всичко това заедно ви дава огромни обеми продажби и страхотни приходи.

... PR кампаниите ще ви помогнат постигам най-доброто резултати и спестете време, t... По-долу представяме на вашето внимание няколко тайни, които ще ви помогнат да постигнете слава: 1. ... Получаване на помощ. ... Въпреки че вашата компания може да не се нуждае от постоянни PR промоции, струва си да ги използвате, когато предлагате нов продукт или услуга.

„Дайте пример за вашите постижения“е един от въпросите, задавани в интервю за компетентност. Този тип интервю е надежден и широко използван метод при подбор на персонал, който дава възможност да се проверят професионалните компетенции на кандидата за успешно изпълнение на работата.

За тези, които нямат опит с този тип интервю, най-важното е да разберат основната концепция:

По време на поведенческото интервю трябва да предоставите конкретни примери за успешно прилагане на умения и способности от минал професионален опит.

Този тип интервю се основава на факта, че въз основа на миналото поведение на служителя в дадена ситуация е възможно да се предвиди бъдещото му поведение на нова работа. И всичко, което кандидатът трябва да направи, е е да давам убедителни примери,които ясно демонстрират изискваните компетенции, посочени в длъжностната характеристика.

Най-често проверяваните компетенции са:

• комуникационни умения
• съвместна дейност
• инициативност
• лидерство
• умения за решаване на проблеми
• аналитично мислене
• устойчивост на стрес
• управление на времето
• умения за преговори
• планиране
• ориентиран към резултата
• ориентирани към процеса

Например, ако изискванията на профила на длъжността показват, че кандидатът трябва да може да анализира, тогава интервюиращият определено ще ви помоли да дадете пример кога сте използвали това умение в работата си и какви резултати сте постигнали.

Въпросите за компетентност започват с:

• Разкажи ми за момент, когато си...
• Дай ми пример...
• Какви стъпки сте предприели...

Ето примери за най-популярните въпроси:

• Дайте пример за вашите постижения.
• Опишете момент, когато е трябвало да преодолеете голямо препятствие, за да постигнете резултат.
• Разкажете ми за момент, когато трябваше да жонглираш с няколко важни проекта.

Най-често кандидатите не обръщат нужното внимание на въпросите на компетентността. И напразно. В края на краищата, ако успеете да преминете и след това се провалите на първия поведенчески въпрос, пак ще напуснете интервюто с празни ръце. Дори и да имате дългогодишен трудов опит, без подготвени примери няма да можете да направите добро впечатление и да потвърдите компетенциите си. Доста е трудно да се отговори на такъв въпрос, защото в ежедневните си дейности не можете да подчертаете или да си спомните веднага без подготовка нещо наистина ценно, за което трябва да кажете на потенциален работодател.

За съжаление, по-често кандидатите, които са по-малко компетентни, но добре обучени, превъзхождат по-опитните служители. И за да не ви се случи това, време е да си припомните всичко и да създадете добра история от миналия си трудов опит.

Препоръчвам да имате на склад поне три примера за компетенциите, изброени в свободното място, за да подчертаете силните си страни по време на интервюто. Най-лесният начин да отговорите ефективно на всеки въпрос на интервю за поведение е да сте подготвени. три ярки примера за вашите основни постижения.Запомнете най-интересните проекти, трудни задачи, проблемни ситуации. Ако имате малко опит, можете да използвате примери по време на вашето обучение или стаж.

Както винаги, ще използваме метода STAR като основа за разказване на истории, което ще ви помогне да се съсредоточите върху ключови детайли и ще направите историята си структурирана, стегната и запомняща се.

3. Р — резултати

Формулирайте резултатите от вашите действия: какво се е случило, какво е направено, какво сте научили. И накрая, много е важно вашата добра STAR история винаги да има щастлив край, като приказка. Последната част от вашия отговор трябва да описва положителните резултати от вашите действия. Конкретните резултати винаги са особено впечатляващи, например: увеличение на продажбите с 32%, намаляване наполовина на бюджета и др. Но можете също да посочите положителен резултат чрез емоционална оценка, особено от шефа или клиентите. Това ще бъде най-добрият начин да убедите интервюиращия, че историята, която разказвате, е истинска. Например: m Клиентът ми остана много доволен, мениджърът ми оцени приноса ми за крайния резултат и оцени високо работата ми и т.н.

Примерен отговор:

Когато представих новата и подобрена отчетност на моя мениджър, той беше толкова впечатлен, че не можеше да повярва, че направих всичко това сам за толкова кратък период от време! Освен това получих висока оценка от висшия мениджмънт и бях включен в програмата на нашата компания за банка таланти.

6 съвета:Как да отговорите на въпроса: Дайте пример за вашите постижения"

1) Отделете достатъчно време, за да си спомните ярък пример от миналия си опит в работата или обучението.Изберете пример, който наистина демонстрира няколко компетенции и лични качества.

2) Слушайте внимателно въпросите и ако не разбирате, не бързайте да отговаряте, а поискайте обяснение. Това е по-добре, отколкото да отговаряте на въпроса в съвсем друга посока и да давате неуместни примери.

3) Бъдете готови за изясняващи въпроси, тъй като интервюиращият ще иска да получи повече информация от вас и да провери дали отговорите ви са верни. Ето примери за такива въпроси:

• Кажи ми защо го направи по този начин
• Обяснете как сте постигнали този резултат
• Мислите ли, че можеше да се направи по различен начин?

4) Бъдете конкретни.Не се опитвайте да отговаряте с общи думи, които не казват нищо за вас. Например: " Смятам се за много отговорен и организиран служител, тъй като винаги постигам високи резултати и изпълнявам възложените задачи в срок.“Така не отговаряте на поставения въпрос. Можете да вярвате в каквото си искате, но от вас се изисква да дадете реален пример от миналия си опит, за да докажете мнението си.