Оперативна кадрова политика. Дипломна работа: Кадрова политика на предприятието

Концепцията за кадровата политика на организацията предполага повишаване на нивото на конкурентоспособност и рентабилност на базата на стабилизиране и рационализиране на съществуващия потенциал на човешките ресурси чрез трансформиране на организационната култура, систематизиране на работата по управление на персонала, оптимизиране на материалните стимули и социална защита на служителите и осигуряване на пълното използване на знанията и опита на висококвалифицирани служители, привличане на млади специалисти.

Основната цел на кадровата политика- създаване на система за управление на персонала, основана главно на икономически методи и социални гаранции, насочена към обединяване на интересите на служителя и организацията, постигане на висока производителност на труда, повишаване на ефективността на производството и получаване на най-добрите икономически резултати за организацията. Компонентите на основната цел на кадровата политика са икономически и социални цели. Икономически целипроизлизат от приоритетните производствени принципи за поддържане на конкурентоспособността на организацията и извличане на максимални печалби. Постигането на оптимален баланс между разходи и резултати е важно постижение на кадровата политика. В настоящите икономически условия решенията за персонала рядко са насочени към абсолютно намаляване на разходите за персонал; по-често те са предназначени да оптимизират връзката между тези разходи, от една страна, и производителността на труда, от друга.

По време на разработката и внедряването социални целиОрганизацията трябва да вземе предвид на първо място такива фактори като заплати, социални разходи, оптимизиране на работното време, оборудване на работното място, осигуряване на по-голяма свобода на действие и права за участие във вземането на решения и др. В съвременните условия кадровата политика трябва да са насочени към социалните ценности, социалната политика и благосъстоянието на всеки човек.

Основната цел на кадровата политика е насочена към решаване на следното задачи.

• 1. Осигуряване на условия за осъществяване на правата и задълженията на гражданите, предвидени от трудовото законодателство.
• 2. Спазване от организациите и служителите на наредбите за синдикатите, стандартните вътрешни правила и други документи, приети в рамките на държавната кадрова политика.
• 3. Осигуряване на оптимален баланс между процесите на обновяване и поддържане на числения и качествен персонал на организацията, неговото развитие в съответствие с нуждите на самата организация и състоянието на пазара на труда.
• 4. Подчиняване на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на основната стопанска дейност с необходимия брой работници с необходимата професионална квалификация.
• 5. Рационално използване на човешките ресурси, с които разполага организацията.
• 6. Формиране и поддържане на ефективна работа на трудовите колективи, развитие на вътрешноиндустриалната демокрация.
• 7. Разработване на принципи за организиране на трудовия процес.
• 8. Разработване на критерии и методи за подбор, обучение и повишаване на квалификацията на персонала, тяхното възнаграждение.
• 9. Разработване на принципи за определяне на социално-икономическия ефект от дейностите, включени в системата за управление на персонала.
• 10. Формиране, оптимизиране и стабилизиране на персонала в ключови структурни звена на компанията.
• 11. Създаване на ефективна система за мотивация на служителите на компанията.
• 12. Създаване и развитие на система за обучение и повишаване на квалификацията на специалисти и мениджъри.
• 13. Формиране и укрепване на бизнес корпоративната култура на компанията.

Йерархията на целите и задачите на кадровата политика е представена по-подробно на фиг. 1.5.

Трябва да се отбележи, че компаниите определят целите и задачите на политиката за персонала в зависимост от техния етап от жизнения цикъл и избраната в съответствие с него стратегия за развитие. Например, компанията Роснефт определи следните основни цели на своята кадрова политика:

• поддържане на необходимото ниво на социална защита на служителите и техните семейства;
• предоставяне на възможност на служителите да реализират своите способности в полза на бизнеса на компанията срещу достойно възнаграждение;
• осигуряване на запазване и обогатяване на професионалния опит, прехвърлянето му от заслужени специалисти към млади специалисти чрез система за наставничество;
• формирането на справедлива и прозрачна система за възнаграждение, базирана на резултатите;
• търсене и привличане на талантливи млади хора във фирмата, улесняване на обучението им в специализирани университети и в производството;
• организация на професионалното развитие на младите специалисти;
• осигуряване на по-нататъшното развитие на млади специалисти с висок потенциал за евентуалното им назначаване на ръководни длъжности;
• използване на стратегията за „вътрешен растеж“ - насърчаване на най-добрите мениджъри и специалисти сред служителите на компанията на ключови позиции.

Друг пример за кадрова политика е политиката на OJSC AvtoVAZ (Таблица 1.2).

Ориз. 1.5.

Таблица 1.2

Характеристики на кадровата политика на OJSC AvtoVAZ

Като пример можем да разгледаме опита на OJSC Cheboksary Aggregate Plant (наричан по-нататък OJSC ChAZ), който след реформиране на собствената си система за управление на персонала основа новата си кадрова политика на следните цели.

• 1. Създаване на екип от ръководители, специалисти, работници и служители, който отговаря на нуждите на предприятието от квалифициран персонал.
• 2. Създаване на мотивационна среда и подходяща инфраструктура за непрекъснато подобряване на уменията на служителите.

За постигането на тези цели бяха определени редица оперативни задачи (фиг. 1.6).

Необходимостта от решаване на горните проблеми доведе до трансформирането на отдела за човешки ресурси в отдел за управление на персонала, състоящ се от два отдела: отдел за управление на персонала и отдел за развитие на персонала (Фигура 1.7). За решаване на проблема с липсата на компетентен персонал беше прието Постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 4 ноември 1993 г. № 1137 „За организацията на работата в областта на обучението на персонала“

Ориз. 1.6. Цели и задачи на кадровата политика на АД "ЧАЗ"

Целта на Резолюция № 796 беше сформирането на Междуведомствена комисия по осигуряване на персонал за икономическа реформа, чието ръководство трябва да представи в двумесечен срок проект на правилник за Междуведомствена комисия по осигуряване на персонал за икономическа реформа и предложения за нейния състав. Съгласно тази резолюция се препоръчва отделите по човешки ресурси и подобни служби за персонал да бъдат трансформирани в отдели (служби) за управление на персонала с възлагане на отговорности за прогнозиране и планиране на нуждите от персонал, организиране на работа по оценка и формиране на кадрови резерв, обучение, сертифициране, и рационално използване на персонала. Тяхната дейност трябва да се основава на широкото използване на научни методи, информационни и педагогически технологии и тясно взаимодействие с държавната служба по заетостта.

Необходимо е да се организира преквалификация и повишаване на квалификацията на ръководители и служители на отдели (служби) за управление на персонала, както и обучение във висши и средни специализирани учебни заведения специалисти по маркетинг и борсов бизнес, икономика и социология на труда със специализация в областта управление на персонала и задълбочено изучаване на икономически, социално-административни, социологически, психологически, правни, педагогически, културни дисциплини.

Службата за управление на персонала в нейния традиционен смисъл не беше в състояние да изпълни възложените задачи, тъй като не изпълняваше функциите на планиране, организация, координация, стимулиране, контрол и не участваше в разработването на политиката за персонала. Беше ограничено само до техническа подготовка на документи, свързани с управлението на кадровите досиета.

Службата за персонал се превърна не само в организационен и методически център, който формира и разработва стратегия за персонала и контролира изпълнението на функцията за управление на персонала в предприятието, но и носител на идеята за непрекъснато развитие.

• Какви видове политики за персонала съществуват.
• Какви елементи са включени в системата на кадровата политика.
• Как да оцените ефективността на HR политиката във вашата компания.
• Как добре известни компании прилагат HR политики.

Кадрова политика– обща линия при взаимодействие със служителите.

Формите на политиката за персонала на организацията:

• изисквания към служителите при наемане (ниво на знания, опит и др.);
• извършване на „капиталови инвестиции” в трудови ресурси. Отношение към системно въздействие върху повишаване на нивото на квалификация на работницитев дясната зона;
• мерки за стабилизиране на екипа (цялост или отделна структурна единица);
• специфика на обучение на трудовите резерви на фирмата и преквалификация на специалисти.

Насоките на кадровата политика на организацията се определят, като се вземат предвид възможностите за увеличаване на потенциала на компанията в рамките на съществуващите тенденции на развитие на пазара.

Цел на кадровата политика- повишаване на професионалното ниво и поддържане на броя на специалистите, необходими за ефективната работа на фирмата. Трябва да реши проблемите за създаване на атмосфера в екипа и създаване на потенциал за кариерно израстване .

Каква е кадровата политика във вашата организация?

Пасивна политика

Трудно е да си представим, но има мениджъри, които не се интересуват от развитието на своя персонал. Най-често този вид кадрова политика е характерна за компании, които нямат изградени кадрови програми. По правило мениджърът се намесва в екипа само когато има заплаха от сериозен конфликт. В такива компании няма разбиране какво искат служителите, мениджърите не разработват критерии за оценка на персонала. Управленската роля се свежда до бързо отстраняване на последствията от конфликти.

Реактивна политика

Изпълнението на кадровите мерки включва постоянни дейности по наблюдение за идентифициране на недостатъци в политиката. Това е необходимо за откриване на потенциално опасни ситуации и разбиране на причините за тях. Кризисните процеси в организациите често са следствие от липсата на достатъчно човешки ресурси за постигане на производствените цели или ниската мотивация на персонала.

За преодоляване на подобни тенденции политиката на организацията се основава на инструменти за диагностика и средносрочно планиране.

Превантивна политика

Можем да кажем, че адекватна политика се провежда там, където мениджърът получава обективни данни за прогнози в различни аспекти. Но за да се повлияе по подходящ начин на тази ситуация, са необходими превантивни кадрови мерки. Списъкът с основните въпроси при този подход към бизнеса трябва да съдържа задачите за повишаване на професионалните нива и анализиране на потенциалната нужда от служители на определени интервали.

Активна политика

Ако една организация разполага не само със средства за средносрочно прогнозиране, но и с начини за влияние върху политиката за персонала въз основа на добре обмислена антикризисна програма, тогава мениджърът има възможност да направи необходимите корекции своевременно.

В тази ситуация има основания да се подкрепи прилагането на активни мерки срещу личния състав. За вземане на ефективни решения могат да се използват рационални (съзнателни) и нерационални методи за прогнозиране (в този случай основата за изготвяне на картина за бъдещето са фактори, които не могат да бъдат описани и структурирани с помощта на разбираеми алгоритми). Този опит ни позволява да твърдим, че има два подтипа активна кадрова политика: рационална и опортюнистична.

С рационална политика лидерът създава инструменти за влияние въз основа на обективни заключения и разумни прогнози. За да разработи мерки, отделът по човешки ресурси трябва да има на разположение диагностични инструменти за екстраполиране на ситуацията в средносрочен план. С помощта на такъв механизъм се формират програми за развитие, правят се прогнози за качеството и количеството на кадровите резерви, които могат да бъдат необходими в бъдеще за постигане на поставените задачи. Един от най-важните аспекти на рационалния подход са обмислените възможности за изпълнение на планираните кадрови програми.

При авантюристична политика се решават кадрови въпроси без обективен анализ на ситуацията и реална прогноза за нейното развитие в средносрочен план. Това се дължи на липсата на отдел "Човешки ресурси" с необходимите инструменти за точна диагностика и изготвяне на надеждни програми за развитие. Тук, въпреки че дейностите по отношение на служителите се извършват, като се вземе предвид стратегията на организацията, те не се извършват според прогнозите за промени във външната и вътрешната ситуация. Разработването на политиката за персонала се извършва на емоционално ниво, без да се вземат предвид обективни фактори.

Опортюнистичната работа с персонала може да доведе до кризисни ситуации в организацията, които ще бъдат причинени от промени във външната среда. Например, появата на по-конкурентен продукт на пазара може да намали оборота на предприятието. Подмладяването на персонала, обучението на персонала и повишаването на квалификацията на служителите ще помогнат за коригиране на тази ситуация. Доста трудно е да се приложи такава програма в организация, в която работят специалисти с богат опит.

Много по-лесно се решава подобен проблем в млад, амбициозен екип, макар и с по-малко квалифициран кадрови ресурс. Този пример показва колко е важно да се вземат предвид всички фактори при формирането на политика за персонала, включително такъв критерий като качеството на специалистите.

• Отнасяйте се с хората така, както искате да се отнасят с вас: 5 принципа на политиката за човешки ресурси на Tesco

Елементи на кадровата политика

Кадровата политика и работата с персонала на организацията представляват единна система, която включва седем важни компонента.

1. Счетоводство на персонала

Счетоводната политика на организацията в областта на човешките ресурси се основава на нормите на действащото законодателство и вътрешните разпоредби. Изпълнението на необходимия документооборот е поверено на отдел „Човешки ресурси“. За да се регулира това звено, се разработва Наредба за досиетата на персонала на организацията. Съответната служба на предприятието съставя следния списък с документи: структурата на фирмата, схема на управление, инструкции за служители на различни длъжности, норми за отдели и др. Всички тези разпоредби трябва да бъдат унифицирани.

2. Проблеми с набирането и адаптирането

Този компонент на кадровата политика е отговорен за набирането и адаптирането на служителите в организацията. За нормалното функциониране на тази област е необходимо ясно регулиране на всички процеси. Всички структурни звена на предприятието трябва да се ръководят от стандартите за набиране и адаптиране, които се формират от отдела по човешки ресурси под формата на подходящ документ. Освен това е необходимо да се разработят следните вътрешни правила: „Паспорт на длъжността“, „Списък на изискванията към кандидата за работа“, „Сценарий за провеждане на интервюта с кандидат“, „План за обучение и въвеждане“.

3. Въпроси, свързани с оценяването и сертифицирането

Системата за пресертифициране трябва да бъде свързана с планове за обучение и повишаване на квалификационното ниво на работниците. Такава зависимост трябва да бъде изградена, като се вземат предвид мотивационните програми. Ако няма стимулиращ компонент и системата за оценка на персонала не е свързана с проблемите на усъвършенстваното обучение, тогава процедурата за потвърждаване на нивото на специалистите рискува да се превърне в обикновена формалност. Стандартите, на които се основава процедурата за сертифициране на персонала, трябва да бъдат посочени в Правилника за оценка на работата на служителите.

4. Система за обучение на персонала

Този елемент от политиката за персонала на организацията включва мерки за формулиране на целите на професионалното обучение, определяне на необходимостта от такива действия, както и прилагането на специфични образователни програми и обучения. Има няколко вида обучителни събития: курс за адаптация, системи за наставничество, усъвършенствано обучение по специалността, обучение за изграждане на екип, събития за въвеждане на професионална култура. Задачите за организиране на непрекъснат планиран процес на обучение се възлагат на вътрешния учебен център (ВЦ). Работата на ВТС се регламентира със специален Правилник за обучение на специалисти.

5. Система за мотивация на персонала

Древният метод на моркова и тоягата не е загубил своята актуалност днес. В допълнение към тези два взаимосвързани инструмента (мотивация и стимулиране), експертите също така отбелязват значението на такова средство като показване на интерес към извършваната работа. Човек, който е запален по професията си, не трябва да бъде принуждаван да бъде продуктивен. Върши работата си с удоволствие. Всички мотивационни инструменти могат да се използват в кадровата политика на организацията. В този случай е необходимо да се поддържа баланс на различни методи (материални и морални). Като финансов стимул може да се въведе бонусна система въз основа на оценка на основните показатели на служителите.

Не трябва да пренебрегвате такива нематериални мотиватори като вътрешните състезания. Например, можете да проведете състезание за титлата „Най-добър служител на месеца“ в организацията. За победителите си струва да подготвите не само сертификати, но и определено количество бонуси.

Такъв пакет от стимули за служителите се регулира в рамките на политиката за персонала на компанията със специален Регламент за системата за мотивация и стимули за служителите.

6. Корпоративна култура

Едно ефективно предприятие се характеризира със собствените си Корпоративна култура, който включва набор от регламентирани стандарти за отношенията между служителите в организацията. За да се създаде необходимия микроклимат и ниво на комуникация, е необходимо ясно да се разбере мисията на предприятието и да се определят основните му цели. Има примери, когато различни видове корпоративни култури са се формирали в отделни структури на една компания. Тази ситуация може да доведе до противоречия в отношенията между служителите на различни отдели. Системното прилагане на желаната корпоративна култура укрепва организацията, повишава лоялността на служителите и намалява броя на конфликтите в екипа.

7. Мониторинг

Ефективната кадрова политика на една компания е невъзможна без постоянен анализ на ситуацията в предприятието и във външната среда. Получените данни от изследването позволяват адекватно да се реагира на променящите се ситуации и да се предприемат ефективни мерки по отношение на персонала. Този елемент от политиката за персонала на организацията се регулира от Наредбата за мониторинг, която включва пълен набор от описания на използваните методи. За проучване на ситуацията могат да се използват инструменти като анализ на нивата на заплатите, търсене на специалисти в необходимите области, анкетиране на служители за определяне на отношението им към организацията, интервюта с мениджъра и др.

Схеми, чрез които служители крадат пари от вас

Бившият детектив разкри типични схеми за изтегляне на средства от бизнеса на редакторите на списание "Генерал директор" и говори за начините за предотвратяване на кражби.

На какво трябва да се основава кадровата политика?

Правният акт, който определя най-важните аспекти на кадровите въпроси в организациите, е Кодексът на труда. Той определя стандарти по отношение на трудовите отношения и заплатите. Наредбите за кадровата политика в организациите се разработват въз основа на основния документ. Такива стандарти не могат да съдържат условия, които биха позволили намаляване на заплатата под нивото, посочено в кодекса.

Организациите по отношение на кадровата политика формират три основни документа.

1. Правила за вътрешен ред

Основната задача, която този документ има за цел да реши, е да установи режим за наемане/уволнение, предоставяне на отпуск, бонуси, глоби и др., в съответствие с изискванията на кодекса. Нормите, включени във вътрешните правила, трябва да бъдат одобрени от директора на организацията и са задължителни за служителите. Този документ често действа като приложение към колективния договор на служителите. Един от определящите раздели на Правилата е клаузата за работното време, която включва разпоредбите:

• относно продължителността на работната седмица;
• относно началния час и продължителността на работния ден;
• за извънреден и нощен труд;
• за служители, напускащи през почивните дни и празниците.

Съгласно стандартите, включени в този документ, всеки специалист е длъжен да изпълнява задачите на организацията през цялото работно време.

2. Правилник за възнагражденията

Отделен документ, който регулира някои аспекти на политиката за персонала, е Правилникът за заплатите. Този набор от стандарти се изготвя, като се вземат предвид интересите на компанията и желанията на служителите, след което се заверява от директора.

Разработването на Правилника за заплатите се извършва, като се вземат предвид стандартите, заложени в Кодекса на труда, както и спецификата на индустрията, в която работи предприятието.

В правилника организацията трябва да предпише правила изчисляване на възнаграждениетои стандарти за стимулиране на служителите. Необходимо е да се предвидят допълнителни начислявания за часове извънреден труд, за ходене на работа през празниците и т.н. Наредбите за политиката на човешките ресурси по отношение на заплатите трябва да бъдат изготвени по такъв начин, че разпоредбите им да не водят до намаляване на нивото на предвиденото възнаграждение от трудовото законодателство.

Ставките на заплатите в организацията се формират въз основа на щатното разписание и нивото на квалификация на специалиста. Отделна клауза в правилника за възнагражденията трябва да предпише технологията за промяна на цената на труда в зависимост от колебанията в цените на стоките и услугите на националния пазар. Директорът на организацията трябва да определи ясни параметри за увеличаване на заплатите за ситуации, различни от стандартните.

Минималната заплата се определя от законодателството на Руската федерация. Минималната работна заплата не може да бъде под жизнения минимум, който е залегнал в член 133 от Кодекса на труда на Русия. Това означава, че месечното възнаграждение на специалист, който е работил необходимото време при изпълнение на задълженията си, не трябва да бъде по-малко от минималната работна заплата.

За да се повиши нивото на мотивация на служителите в интерес на повишаване на производителността на труда, организацията формира бонусна система.

Въпросите за начисляване на стимулиращо възнаграждение се регулират от отделни норми на Правилника за заплатите на Организацията. В някои случаи ще бъде целесъобразно да се разработят две различни наредби - за договорните ставки и за финансовите стимули. По този начин мениджърът може да разграничи разходите за заплати и бонуси в организацията.

Друг момент, който трябва да се подчертае в документа за заплатата, се отнася до описанието на основанието за лишаване от бонуси. Тук е необходимо да се очертаят въпросите за намаляване на размера на стимулиращите плащания, както и пълното лишаване от такива начисления както за отделен специалист, така и за цялата структурна единица на организацията. Политиката за персонала предвижда установяване на зависимостта на такива мерки от нивото на въздействие на пропуските на служителите върху благосъстоянието на предприятието и ефективността на решаването на производствените проблеми.

3. Щатна маса

Важен фактор в системата на кадровата политика е щатното разписание. Този документ се формира и одобрява в началния етап на създаване на организация, дори преди наемането на специалисти. В същото време често има случаи, когато се използва формален подход към разработването на графиците за персонал или напълно се забравя. Това може да има сериозни последици за производствените процеси на организацията. Въпреки факта, че Кодексът на труда не съдържа правила за задължително набиране на персонал, могат да се цитират редица фактори, които показват значението на такъв документ за кадровата политика:

• Член 57 от кодекса говори за необходимостта от включване в трудовия договор на информация за длъжността на специалист и неговата професионална квалификация. В този случай се посочва в съответствие с информацията в таблицата с персонала;
• в политиката за персонала таблицата с персонал играе ролята на нормативна разпоредба, определяща необходимия брой служители за успешно решаване на производствените проблеми, както и определяне на размера на разходите за поддръжка на специалисти;
• Преките указания за необходимостта от такъв документ са представени в актове, които установяват норми на фискалната политика. Таблицата с персонал действа като потвърждаващ факт по въпросите на обезщетенията за задължителни вноски в бюджета, както и при изчисляване на разходите за стоки и услуги. При тази ситуация по време на данъчна проверка инспекторите имат право да изискат предоставянето на документ, регламентиращ структурата и числеността на персонала.

Таблицата с персонала е формуляр, който не включва конкретни имена и друга информация за служителите. Тук са посочени само данни за броя на длъжностите и заплатите за всяка от тях. Назначаването на конкретен специалист на определена длъжност се извършва със заповед на директора въз основа на съществуващото щатно разписание.

Този документ може да бъде съставен поотделно за всеки клон или структурна единица или за цялата организация като цяло. Ситуациите са характерни за отделите на компанията, когато техните ръководители работят въз основа на пълномощно от генералния директор на корпорацията. В този случай писменото пълномощие на началника трябва да съдържа способността да решава въпроси на кадровата политика и да съставя персонал в подчиненото предприятие.

Друг момент по отношение на работата с персонала на организацията, свързан с персонала, се отнася до уволнението на специалисти. Този нормативен документ може да бъде едно от основанията за подобни действия. По време на производствата в съдилищата по трудови спорове относно уволнение е необходимо да се предостави на съда таблица с персонал. Ако липсва или съдържа неточна информация, тогава вероятността от загуба на съдебно дело се увеличава.

Формулярът, който се използва в организацията за съставяне на таблицата с персонала, е обозначен с № Т-3. Той беше одобрен със специално решение на Държавния статистически комитет. Документът се разработва и приема за изпълнение със заповед на директора на организацията.

Методи на кадровата политика

За всеки елемент от кадровата политика в организациите се използват отделни методи. Изброяваме най-важните от тях.

Метод 1. Оптимизиране на състава на персонала на организацията

Качественият и количественият състав на предприятието се установява по следната схема.

1. Въз основа на съществуващия обхват на работа и бъдещи задачи се изчислява необходимият брой персонал на организацията и нейните структурни звена.
2. Установява се необходимото ниво на квалификация на специалисти за различните длъжности.
3. Персоналът се извършва въз основа на данните, описани в предходните параграфи.

Принципите на кадровата политика на организацията по отношение на специалисти за свободни позиции не трябва да включват критерии като приятелски или семейни връзки, лични симпатии и др.

Метод 2. Създаване на ефективна система за мотивация на труда

Целите на кадровата политика на организацията за изграждане на ефективна система за мотивация са свързани със създаването на ситуация, в която всеки служител ще бъде заинтересован от постижения, които съответстват на целите на предприятието, както и от увеличаване на планираното представяне.

Най-важният елемент от механизма за стимулиране на служителите на организацията е добре обмислена система от финансови награди за трудов успех. Основава се на принципа за равно заплащане на служителите на сходни позиции и изпълняващи еднакви задачи.

Основният компонент на системата за мотивация на персонала на компанията е механизмът за парично възнаграждение за работа. Неговият основен принцип е равно заплащане за еквивалентни професии, което означава еднакво ниво на ставки за специалисти, заемащи длъжности (работи) със сходна сложност и важност и показващи сравними нива на представяне. Материалното възнаграждение включва два компонента:

• постоянен. Това е гарантирана ставка или заплата, съответстваща на заеманата длъжност;
• променлива. Изчислява се въз основа на резултатите от дейността на специалист, структурно звено или организацията като цяло.

По този начин можем да заключим, че политиката за персонала предвижда формирането на Наредби за възнагражденията и стимулите за служителите на организацията, които ще определят алгоритъма за изчисляване на възнагражденията.

Метод 3. Създаване и поддържане на строг организационен ред във фирмата

За да може организацията успешно да решава проблемите си, всеки отделен служител е длъжен стриктно да спазва трудовата дисциплина и точно да изпълнява трудовите си функции. Тази точка трябва да бъде предвидена от политиката за персонала, насочена към стриктно подчинение на персонала на заповедите на ръководството и повишаване на ефективността на всеки специалист.

Старанието на служителите е в основата на успеха на една организация. Всеки служител има право да знае точно и напълно да изпълнява в рамките на длъжността си задълженията, които са предписани в съответните инструкции за персонала. В същото време всички представители на ръководството на организацията носят отговорност за взетите решения, изпълнението на мерките за контрол и планиране на дейността на структурните звена и отделните специалисти.

Горните стандарти са включени в Правилника за вътрешния трудов ред. В допълнение към тях политиките за човешки ресурси на различни компании използват разпоредбите на Кодекса за корпоративно поведение, както и такива нормативни документи като длъжностни характеристики на предприятието.

Тъй като строгият организационен ред е в основата на ефективността на компанията, всички негови нарушения могат да се считат за тежки дисциплинарни нарушения и да водят до строги наказания (финансови санкции, порицания, уволнения).

Метод 4. Създаване и развитие на система за обучение и повишаване на квалификацията в организацията

Системата за обучение, насочена към поддържане на необходимото ниво на квалификация на персонала и повишаване на професионализма на специалистите, трябва да стане неразделен елемент от политиката за персонала на организацията. Специална роля в този аспект се дава на вътрешното обучение, което може да приеме различни форми: наставничество, обучение, курсове за повишаване на квалификацията и др. За да се повиши мотивацията на служителите да развиват нивото на своите компетенции, се използват методи за морално и материално стимулиране. Организацията, като част от своята кадрова политика, компенсира разходите за обучение и придобиване на умения, които спомагат за подобряване на производителността и качеството на работа.

Метод 5. Формиране и укрепване на бизнес корпоративната култура на организацията

Успешната HR политика включва дейности в цялата компания, които допринасят за формирането на корпоративна култура. По време на такива действия се развива лоялността на служителите към компанията, екипните качества и общите производствени интереси. Това ви позволява да подобрите имиджа на организацията и създава положителна психологическа атмосфера в средата на персонала.

Отговорни за разработването на мерки за създаване на корпоративна култура са специалистите по човешки ресурси, които трябва да взаимодействат с ръководителите на отдели и управленската структура на цялата компания.

Формиране на кадровата политика на организацията: 2 нива на развитие

Кадровата политика на организацията се разработва на две нива.

1. Регионален. Този план за взаимодействие с персонала е изграден, като се вземат предвид териториалните и национални характеристики в областта на законодателството и научните разработки. Организацията на работата на персонала на това ниво се усложнява от липсата на ясно определен предмет на дейност.
2. В производство. Тук работата с екипа се осъществява, като се вземат предвид характеристиките на индустрията и спецификата на дейността на компанията.

При разработването на политиката за персонала се вземат предвид факторите на външната и вътрешната среда на организацията

1. Материална подкрепа на предприятието, която определя приемливото ниво на финансиране за управление на персонала;
2. Количествени и качествени параметри на човешките ресурси на организацията и необходимостта от повишаване нивото на потенциалните възможности на екипа в средносрочен план;
3. Активност на пазара на труда по специалности, които са включени в кръга на интересите на компанията (количествени и качествени параметри на предложения за представители на необходимите професии);
4. Нивото на търсене на човешки ресурси от предприятия, работещи в подобен сегмент;
5. Дейност на синдикатите в контекста на защита интересите на специалистите от индустрията;
6. Законодателни норми относно кадровата политика и работата с наетите служители.

Системата за взаимоотношения с персонала също трябва да отговаря на определени изисквания.

1. Разработването на политиката за персонала на организацията трябва да се извършва, като се вземат предвид нейните стратегически насоки на развитие. Можем да кажем, че кадровите решения трябва да са насочени към изпълнение на икономическите програми на предприятието.
2. Трябва да се поддържа разумна гъвкавост при вземането на решения относно персонала. Политиката на организацията по този въпрос е структурирана по такъв начин, че да комбинира привидно противоречиви характеристики, като стабилност и динамика. Трябва да се осигури последователност по отношение на условията на труд, които трябва да отговарят на очакванията на служителите, а активната страна включва навременни корекции, като се вземат предвид икономическата ситуация и производствените нужди.
3. Подборът и обучението на резервни специалисти изисква определено финансиране от организацията, така че кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована.
4. В процеса на внедряване на HR програми в компанията е важно да се ръководим от принципа на индивидуален подход към всеки служител.

Обобщавайки горното, може да се отбележи, че целите на кадровата политика на организацията трябва да се определят въз основа на получаването на необходимия икономически и социален ефект, като се вземат предвид действащите законодателни стандарти.

Процесът на разработване на кадровата политика на организацията се състои от няколко последователни етапа

1. Наблюдение на ситуацията с прогнозиране на развитието на организацията. Формиране на неговите стратегически цели.
2. Формулиране на основните принципи на работа с персонала с идентифициране на най-важните аспекти.
3. Одобрение на разпоредбите на политиката за персонала от ръководството на организацията.
4. Информиране на служителите за задачите и насоките на принципите на взаимодействие с екипа, получаване на обратна връзка.
5. Анализ на наличните материални ресурси, които могат да бъдат насочени към постигане на целите на системата за управление на персонала. Изготвяне на методи за разпределение на средства и процедури за стимулиране на служителите.
6. Планиране на дейности за прилагане на кадровата политика: разработване на структурата на организацията и изготвяне на щатното разписание, определяне на основните критерии за формиране на кадровия резерв на компанията.
7. Провеждане на планирани оперативни дейности: създаване на условия за успешно внедряване на системата за управление на персонала, подбор на служители и тяхната адаптация, професионално обучение и образование с цел повишаване нивото на компетенции.
8. Анализ на получените резултати: проучване на съответствието на планираните мерки на политиката за човешки ресурси с основните насоки на развитие на организацията, идентифициране на проблемни области и оценка на потенциала на човешките ресурси.

4 критерия за оценка на HR политиката във вашата компания

За извършване на обективен анализ на ефективността на кадровата политика е необходимо да се използват следните критерии за оценка.

Критерий 1. Количествен и качествен персонал

За да се опрости проучването, персоналът на компанията може да бъде разделен на няколко категории.

1. Контролен, ръководен и обслужващ персонал;
2. Служители мъже и жени, пенсионна възраст;
3. Работещи специалисти и почиващи (включително тези в неплатен отпуск или родителски отпуск);
4. Служители на централен офис и филиали.

Качествените кадри също могат да бъдат разделени по определени критерии.

1. Специалисти с висше/средно/специално образование;
2. Опитен персонал;
3. Служители, които са преминали курсове за повишаване на квалификацията и др.

Критерий 2. Текучество на персонала

Оценката на текучеството на персонала е най-информативният показател за политиката на организацията в тази област. Този аспект може да се разглежда както положително, така и отрицателно. Изтичането на работна ръка увеличава потенциала на специалистите и повишава нивото им на адаптация към корпоративната култура. В допълнение, пристигането на нови служители допринася за потока от свежи идеи, което също има положителен ефект върху развитието на организацията.

Критерий 3. Гъвкавост на политиката

За оценка на гъвкавостта се използват критерии като динамичност и стабилност. Кадровата политика трябва да се провежда по такъв начин, че да е възможно бързо да се адаптира към променящите се външни обстоятелства, без да се губи стабилност в стратегически области.

Критерий 4. Степента, в която се вземат предвид интересите на служителя/производството и др.

Анализът, основан на този критерий, включва идентифициране на наличието на метод на индивидуален подход към служителите. Дълбочината на разглеждане на приоритетите на специалистите трябва да се разглежда в контекста на интересите за развитие на организацията.

Проблеми на кадровата политика

Проблемите на кадровата политика могат да бъдат разделени на четири групи.

1. Трудности в процеса на изготвяне на HR план.
2. Организационни усложнения.
3. Проблеми в областта на управлението и стимулите.
4. Проблеми на организацията на контрола.

Както показва практиката, ако сложните въпроси, които възникват в началото на прилагането на политиката за персонала, не бъдат решени незабавно, тогава с течение на времето те само се влошават и могат да доведат до напълно неочаквани резултати. Необходимо е да се премахнат противоречията от самото им начало, така че да се осигури стабилизиране на развитието на ситуацията с персонала на контролния етап, особено по въпросите на повишаване на професионалната компетентност.

Причини за проблемите на кадровата политика

1. Извършване на промени в структурата на организацията без съответно преструктуриране на персонала.
2. Консолидиране на няколко поделения на компания или придобиване от друга компания.
3. Преминаване към дистанционна работа, създаване на онлайн групи или виртуални екипи.
4. Неподготвено изпълнение на мерки за промяна на технологията за заплати или бонус програма.
5. Управление на персонала и вземане на административни решения без отчитане на променящите се външни социално-икономически фактори.
6. Липса на информационна поддръжка на кадровата система на организацията.
7. Ниско ниво на грижа и невнимателно отношение на администрацията към служителите (най-ярката форма на тази тенденция може да бъде проявата на дискриминация към персонала).
8. Ниско ниво на информираност сред човешките ресурси.
9. Лош персонал.
10. Липса на механизъм за компетентно разпределение на ресурсите, отговорността и задачите.
11. Промени в структурата на администрацията.

За решаване и предотвратяване на проблеми се правят промени в политиката за персонала. Трансформациите в системата за управление на персонала се извършват в следната последователност.

1. Събиране на необходимата информация за планиране на мерки за кадрова политика, като се вземат предвид съществуващите проблемни въпроси.
2. Разработване на нова схема на действие в областта на работата с персонала или реформиране на съществуващата система за управление на труда в съответствие с планирания план за преодоляване на трудни моменти.
3. Мотивационни и стимулиращи мерки за специалистите по човешки ресурси, както и тези служители, които могат да повлияят на положителното разрешаване на проблемни въпроси.
4. Строг контрол върху изпълнението на антикризисните мерки, както и използването на техники за обратна връзка за подобряване на кадровата политика.

Ефективната система за взаимодействие с екипа служи като надежден инструмент за адаптиране на компанията към социално-икономическите промени и позволява да се сведат до минимум негативните последици от проблемни ситуации.

• Отдел за персонал: защо е необходим и как да го създадете от нулата

Кадровата политика на организацията: примери от чуждестранната практика

Действайки като един от най-важните инструменти за управление на организацията, системата за взаимодействие с персонала се влияе от социално-икономическите условия, пазарните процеси, регионалните характеристики и др.

Пример 1.Корпорациите в Обединеното кралство вярват, че професионалната HR политика помага за укрепване на техния имидж и осигурява допълнителни конкурентни предимства. За да се постигне компромис между администрацията и служителите на компаниите, тук беше разработен Investors in People (IiP). Появява се през 1991 г. и е под контрола на Министерството на заетостта до създаването на организацията Investors in People (1993 г.), която участва в сертифицирането и прилагането на франчайзи в много страни.

Инвеститорите в стандартите за качество на хората включват:

• стандарти за качество за управление на служителите, които спомагат за подобряване на нивото на изпълнение на бизнес процесите;
• степента на интеграция на политиката за персонала в системата за управление на предприятието;
• показатели за качеството на процесите на развитие и обучение, които протичат като част от решаването на бизнес проблеми.

Пример 2.Повечето примери от учебниците по кадрова политика по отношение на организации, които са създали най-добрите условия за развитие на специалисти, демонстрират изключителната харизма на мениджърите. Тази серия включва компании като Google, Microsoft и т.н. Благодаря ви?

Лавреха Александра Олеговна, магистър от катедра "Управление",Новосибирски държавен технически университет,Новосибирск, Руска федерация,Кадровата политика в системата за управление на персонала и нейното планиране

анотация: Статията очертава основните понятия на кадровата политика, нейния предмет и основни задачи. Анализират се свойствата на кадровата политика и се разкрива нейната роля в системата за управление на персонала.

Ключови думи: Кадрова политика, обект на кадровата политика, задачи на кадровата политика, свойства на кадровата политика.

Управлението на персонала в една компания има стратегически и оперативен аспект. Системата за управление на персонала се създава въз основа на хартата за развитие на предприятието, състояща се от три разпоредби:

· производство;

· финансово-икономически;

· социална (кадрова политика).

Основните функции за управление на персонала, необходими за едно предприятие, се създават с помощта на политики за персонала.

Политиката за персонала е инструмент за въздействие върху персонала, набор от централни принципи, които се прилагат от отдела за персонал на предприятието. Кадровата политика предполага стратегическа основа за дейностите по работа с персонала. Политиката за персонала е дейност за изпълнение на трудовия колектив, която допринася за изравняването на целите и приоритетите на компанията и нейния персонал.

Основният обект на кадровата политика на фирмата е персоналът. Персоналът на едно предприятие е ядрото на неговите служители. Персоналът е основният и решаващ фактор на производството. Те пресъздават и принуждават средствата за производство да се движат, като непрекъснато ги подобряват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, техните професионални умения и бизнес качества.

Централната задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини и изборът на подобни опции е доста широк:

1. съкращаване на персонала или напускане; Ако остане, кой начин е по-добър:

· прилагане на съкратени форми на заетост;

· участват в неосновна работа и други позиции;

· изпращане на сериозна преквалификация:

2. усъвършенстват работници самостоятелно или търсят такива, които вече имат специално обучение;

3. набира външни или преквалифицира работници, които подлежат на освобождаване от дружеството;

4. набиране на допълнителен персонал или задоволяване с дадената численост при по-балансирано използване.

При избора на кадрова политика се използват фактори, присъщи на външната и вътрешната среда на компанията, като:

· производствени изисквания, стратегия за развитие на фирмата;

· финансовите възможности на фирмата, избраното от нея максимално ниво на разходите за управление на персонала;

· количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и насоки на бъдещите им промени;

· ситуация на пазара на труда;

· търсенето на труд от конкурентите, текущото ниво на заплатите;

· влиянието на профсъюзите, решителността в защита на интересите на работниците;

· изискванията на трудовото законодателство, приетата култура на работа със служителите.

Стратегията за растеж на компанията зависи пряко от нейната кадрова политика. Кадровата политика представлява кадровото обезпечаване за изпълнение на тази стратегия. Кадровата политика трябва да бъде напълно гъвкава. Тя трябва да бъде стабилна, тъй като стабилността е свързана с определени изисквания към персонала, динамична, тоест подобрена в съответствие с промяната в тактиката, производството и икономическата ситуация на компанията. Стабилни страни трябва да бъдат тези, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната структура на компанията.

Политиката за персонала трябва да бъде икономически обоснована, тоест да се основава на реалните финансови възможности на компанията.

Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своя персонал.

Политиката за персонала трябва да бъде насочена към разработване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на финансови, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство.

Политиките за човешки ресурси трябва да подобрят възможностите на компанията и да отговорят на променящите се технологии и пазарни изисквания в бъдеще.

Свойства на кадровата политика:

· връзка със стратегията;

· насоченост към дългосрочно планиране;

· значение на ролята на персонала.

Кадровата политика е неразделна част от цялата управленска дейност и производствена политика на фирмата. Тя има за цел да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.

Кадровата политика създава много добри условия за работа, дава възможност за кариерно развитие и увереност в бъдещето. Основната задача на кадровата политика на кампанията е ежедневната кадрова дейност да отчита интересите на всички категории персонал и социални групи от работната сила.

Основните цели на кадровата политика са свързани с отношението на фирмата към външната среда и нейния персонал. Политиките за човешки ресурси трябва да бъдат оборудвани със системи за стратегическо и оперативно управление. Целите на стратегията за човешки ресурси включват:

· повишаване престижа на фирмата;

· анализ на атмосферата във фирмата;

· анализ на перспективите за развитие на кадровия потенциал;

· обобщаване и предотвратяване на причините за освобождаване от длъжност.

Пресъздаването на стратегията за персонала, предоставянето на еднократна помощ на мениджърите, докато ръководят компанията, са в оперативната област на управлението на персонала.

Политиката за персонала на предприятието е холистична стратегия за персонала, която свързва различни форми на дейност на персонала, стила на нейното прилагане в компанията и плановете за използване на персонала.

Концепцията за планиране на човешките ресурси е проста. Но е трудно да се възпроизведе. Корпоративната стратегия често не се развива добре, защото технологията не винаги е достъпна навреме или не се представя според очакванията. Понякога има по-голямо от очакваното текучество на персонал в някои части на операцията и региони. Няма планирано набиране на персонал. Обучението стъпка по стъпка е проектирано с петна, потенциалните летци са дискредитирани. В резултат на това плановете не се изпълняват. За да се създаде усещане за перспектива, е необходим поне план, а систематичният анализ и мониторинг на неговото изпълнение може да помогне да се коригира разликата между стратегическите планове и реалността.

Списък на използваните източници

1. Веснин В.Р. Основи на управлението. - М., 2014. - 384 с.

2. Магура M.I., Курбатова M.B. Съвременни кадрови технологии. - М., 2013. - 388 с.

3. Егоршин А.П. Управление на персонала. - Н. Новгород, 2007. - 720 с.

Кадрова политика. Защо е необходимо и как да го развием? (Комисарова Т.Ю.)

Дата на публикуване на статията: 08.08.2014 г

Както се казва, персоналът е всичко. Тази поговорка е актуална и днес, тъй като квалифицираният персонал е най-важният компонент на успеха на почти всеки бизнес. За да осигурите на компанията такива служители, да поддържате тяхното ниво, така че да не се окаже, че професионалистите напускат за конкуренти, е необходима внимателно обмислена кадрова политика. Какво представлява, какви са неговите функции, кой го разработва, на какви точки трябва да обърнете внимание - ще ви разкажем в статията.

Понятието кадрова политика и нейните видове

Един от решаващите фактори за ефективност и конкурентоспособност на всяка компания е високият потенциал на човешките ресурси. Трябва да се помни, че работата с персонала не завършва с наемането - процесът на работа с персонала трябва да бъде структуриран по такъв начин, че да постигне желания резултат по възможно най-краткия начин по отношение на всеки въпрос, включително в областта на персонала. Това се улеснява от разработена и ясно формулирана кадрова политика - набор от правила и норми, цели и идеи, които определят посоката и съдържанието на работата с персонала. Чрез политиката за персонала се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което тя се счита за ядрото на системата за управление на персонала.
Политиката по персонала се формира от ръководството на фирмата и се прилага от службата по персонала в процеса на изпълнение на функциите на служителите. Принципите, методите, правилата и разпоредбите в областта на работата с персонала трябва да бъдат формулирани по определен начин; политиките за персонала трябва да бъдат записани в местни и други регулаторни правни актове на компанията, например правила за вътрешния трудов ред, колективен договор. Разбира се, не винаги е ясно посочено в документите, но независимо от степента на изразеност на хартия, всяка организация има своя собствена кадрова политика.
Обектът на кадровата политика, както вече разбрахме, е персоналът на организацията. Но предметът е система за управление на персонала, състояща се от служби за управление на персонала, независими структурни звена, обединени на принципа на функционална и методическа подчиненост.

Забележка. Политиката по персонала определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси.

Има няколко вида кадрови политики.
Активен. С такава политика ръководството на компанията може не само да предвиди развитието на кризисни ситуации, но и да отдели средства за повлияване на тях. HR службата е способна да разработва антикризисни програми, да анализира ситуацията и да прави корекции в съответствие с промените във външни и вътрешни фактори.
Има два подвида на този тип кадрова политика:
- рационален (когато службата за персонал има средства както за диагностика на персонала, така и за прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за организационно развитие съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за нуждите от персонал (качествени и количествени) , Освен това неразделна част от плана е HR програма с варианти за нейното изпълнение);
- опортюнистичен (когато ръководството няма прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Службата за персонала на предприятието по правило не разполага със средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, докато планът за работа с персонала се основава на доста емоционална, слабо аргументирана, но може би правилна представа за целите на тази дейност).
Пасивен. При този тип политика ръководството на организацията няма програма за действие по отношение на служителите и работата на персонала се свежда до премахване на негативните последици от външни влияния. Такива организации се характеризират с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за бизнес оценка на служителите и система за диагностика на мотивацията на персонала.
Превантивна. Извършва се в случаите, когато ръководството има основание да приеме възможността за кризисни ситуации, има някои прогнози, но службата за персонал на организацията няма средства да повлияе на негативна ситуация.
Реактивен. Ръководството на организация, избрало този тип кадрова политика, се стреми да контролира показатели, които показват появата на негативни ситуации в отношенията с персонала (конфликти, липса на достатъчно квалифицирана работна ръка за решаване на възложените задачи, липса на мотивация за високопродуктивен труд) . Отделите по човешки ресурси в такива компании обикновено разполагат със средствата да идентифицират подобни ситуации и да предприемат спешни мерки.

Забележка. Политиката за персонала се провежда на всички нива на управление: висше ръководство, линейни ръководители, служба за управление на персонала.

В зависимост от ориентацията към собствения или външния персонал, степента на отвореност по отношение на външната среда се разграничава отворена кадрова политика (организацията се обръща към външни източници, за да отговори на нуждата от служители, т.е. може да започне работа в организацията както от по-ниска позиция, така и от ниво висш мениджмънт; това най-често се случва в нови компании, които се стремят бързо да завладеят пазара и да достигнат челните позиции в индустрията) и затворени (извършва се, когато компанията е фокусирана върху набирането на нов персонал от по-ниско ниво, а свободните позиции се заемат само от служители, т.е. реално се използват собствени човешки ресурси).

Развитие на кадровата политика

Някои отдавна установени компании, особено ако работят в тясно сътрудничество с чуждестранни партньори, имат документирано разбиране за кадровите политики, кадровите процеси и дейностите по тяхното прилагане. За някои идеята как да се работи с персонала съществува на ниво разбиране, но не е залегнала в документите на компанията. Във всеки случай формирането на политика за управление на персонала започва с идентифициране на потенциални възможности в областта на управлението и идентифициране на онези области на работа с персонала, които трябва да бъдат засилени за успешното изпълнение на стратегията на компанията.
Формирането на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори. Една организация не може да промени факторите на външната среда, но трябва да ги вземе предвид, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази нужда. Те включват:
- ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);
- тенденции в икономическото развитие;
- научно-техническият прогрес (въздействие върху характера и съдържанието на труда, необходимостта от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);
- нормативна среда (трудово законодателство, законодателство в областта на заетостта и защитата на труда, социални гаранции и др.).
Факторите на вътрешната среда са податливи на контрол от организацията. Те включват:
- целите на организацията, тяхната времева перспектива и степен на разработка (например, компания, насочена към бързо реализиране на печалба и след това затваряне, изисква напълно различни професионалисти от компания, фокусирана върху постепенното развитие);
- стил на управление (строго централизиран подход или принцип на децентрализация - в зависимост от това се изискват различни специалисти);
- потенциал на човешките ресурси на организацията (свързан с оценката на способностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е основа за ефективна и стабилна работа);
- условия на труд (степента на вредност на работата за здравето, местоположението на работните места, степента на свобода при решаване на проблеми, взаимодействие с други хора в процеса на работа и др. Ако има поне няколко непривлекателни работни места от гледна точка на условия, службата за персонал ще трябва да разработи програми за привличане и задържане на служители по тях);
- стил на лидерство (той ще повлияе значително на естеството на кадровата политика).
Формирането на кадровата политика може да се раздели на няколко етапа.
На първия етап се формират целите и задачите на кадровата политика. Необходимо е да се координират принципите и целите на работата с персонала с принципите и целите на компанията, разработване на програми и начини за постигане на целите на работата с персонала. Нека отбележим, че целите и задачите на политиката за персонала се определят в съответствие с разпоредбите на нормативните документи и са свързани с целите и задачите за осигуряване на ефективното функциониране на организацията като цяло.
На втория етап се извършва мониторинг на персонала. За целта се разработват процедури за диагностика и прогнозиране на кадровото състояние. По-специално, на този етап е необходимо да се определи:
- изисквания за качество на служителите въз основа на изискванията на длъжността;
- брой служители по длъжности, квалификационни характеристики и др.;
- основни насоки на кадровата политика за подбор и разполагане на служители, формиране на резерв, оценка на развитието на персонала, възнаграждение, използване на кадровия потенциал и др.

За ваша информация. Основната цел на кадровата политика е пълното използване на квалификационния потенциал на служителите. Това се постига чрез осигуряване на работа на всеки служител в съответствие с неговите способности и квалификация.

Е, на последния етап се разработва план за дейностите по персонала, методите и инструментите за планиране на персонала, избират се форми и методи за управление на персонала и се назначават отговорни изпълнители.

За ваша информация. Инструментите за провеждане на кадровата политика са: планиране на персонала; текуща работа с персонала; управление на персонала; дейности за професионално развитие, повишаване на квалификацията на служителите, решаване на социални проблеми; награда и мотивация. В резултат на използването на тези инструменти се променя поведението на служителите, повишава се ефективността на тяхната работа и се оптимизира структурата на екипа.

Насоки на кадровата политика

Насоките на кадровата политика съвпадат с насоките на работата с персонала в конкретна организация. С други думи, те съответстват на функциите на системата за управление на персонала, действаща в организацията. По този начин кадровата политика може да се прилага в следните области:
- прогнозиране на необходимостта от създаване на нови работни места, като се отчита въвеждането на нови технологии;
- разработване на програма за развитие на персонала, за да се решат както настоящи, така и бъдещи проблеми на организацията въз основа на подобряване на системата за обучение и прехвърляне на работа на служителите;
- разработване на мотивационни механизми за осигуряване на повишен интерес и удовлетвореност на служителите от работата;
- създаване на съвременни системи за набиране и подбор на персонал, маркетингови дейности по отношение на персонала, формиране на концепцията за възнаграждение и морални стимули за служителите;
- осигуряване на равни възможности за ефективна работа, нейната безопасност и нормални условия;
- определяне на основните изисквания към персонала в рамките на прогнозата за развитие на предприятието, формиране на нови кадрови структури и разработване на процедури и механизми за управление на персонала;
- подобряване на морално-психологическия климат в екипа, привличане на обикновените работници в управлението.
Нека не забравяме, че всеки служител има значение, тъй като в крайна сметка крайните резултати на цялата компания зависят от работата на отделния човек. В тази връзка моралните и материални стимули, социалните гаранции трябва да бъдат основният аспект на кадровата политика, провеждана в организациите. Изплащането на бонуси и системата за участие на служителите в разпределението на печалбата ще осигурят висока степен на техния интерес към крайните резултати от дейността на организацията.

Оценка на избора на кадрова политика

Разработената и реализирана кадрова политика подлежи на оценка след определено време. Определя се дали е ефективен или не, дали нещо трябва да се коригира. На практика кадровата политика се оценява по следните показатели:
- производителност на труда;
- спазване на законодателството;
- степен на удовлетвореност от работата;
- наличие/липса на отсъствия и оплаквания;
- текучество на персонала;
- наличие/липса на трудови конфликти;
- честота на производствените наранявания.
Правилно формираната кадрова политика осигурява не само своевременно и качествено набиране на персонал, но и рационално използване на работната сила според квалификацията и в съответствие със специално обучение, както и подкрепа за високо ниво на качество на живот на служителите, което прави работата в определена организация е желателно.

Накрая

И така, в статията говорихме накратко за кадровата политика на организацията. Каква е основната цел на HR функцията? Осигуряване на организацията с персонал, способен ефективно да решава текущи проблеми в пазарни условия, ефективно използване на този персонал, професионално и социално развитие. А изискванията към кадровата политика се свеждат до следното.
Първо, тя трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието и да бъде достатъчно стабилна, позволявайки нейното коригиране в съответствие с промените в стратегията, производствената и икономическата ситуация на компанията.
Второ, политиката за персонала трябва да бъде икономически обоснована, т.е. да се основава на реалните финансови възможности на организацията, а също така трябва да осигурява индивидуален подход към служителите.
Въвеждането на политика за персонала включва преструктуриране на работата на службата за управление на персонала на организацията. Ще бъде необходимо да се разработи концепция за управление на персонала, да се актуализират правилниците на отделите на службата за персонал и евентуално да се направят промени в ръководния екип на организацията въз основа на данните от извънредното сертифициране; въвеждане на нови методи за набиране, подбор и оценка на служителите, както и система за тяхното професионално издигане. Освен това ще е необходимо да се разработят програми за кариерно ориентиране и адаптиране на персонала, нови системи за стимулиране и управление на трудовата мотивация и трудовата дисциплина.

Кадрова политика- набор от правила и норми, цели и идеи, които определят посоката и съдържанието на работата с персонала. Чрез политиката за персонала се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядрото на системата за управление на персонала. Политиката за персонала се формира от ръководството на организацията и се прилага от службата за персонал в процеса на изпълнение на функциите на нейните служители. Това е отразено в следните нормативни документи:

вътрешни правила

колективен договор.

Понятието „кадрова политика” може да има широко и тясно тълкуване.

В широк смисъл Това е система от съзнателни и дефинирани правила и регулации, които привеждат човешките ресурси в съответствие с дългосрочната стратегия на компанията.

Често, с широко разбиране на кадровата политика, е необходимо да се обърне внимание на особеностите на прилагането на властта и стила на лидерство. Това косвено се отразява във философията на организацията, колективния договор и вътрешния правилник. От това следва, че всички дейности, свързани с работата с персонала – подбор, персонал, сертифициране, обучение, повишение – могат да бъдат предварително планирани и съобразени със стратегическите цели и текущите задачи на организацията.

В тесен смисъл Това е набор от специфични правила, желания и ограничения (често несъзнавани), прилагани както в процеса на директно взаимодействие между служителите, така и в отношенията между служителите и организацията като цяло.

В този смисъл например думите „кадровата политика на нашата компания е да наема само хора с висше образование“.

Цели и задачи на кадровата политика.

Кадровата политика (КП) е набор от най-важните теоретични положения и принципи, официални изисквания и практически мерки, които определят основните насоки и съдържание на работата с персонала, нейните форми и методи. Той определя общата посока и основата за работа с персонала, общите и специфичните изисквания към тях на съответните управленски субекти (държава, териториални системи, организации и др.).

Основна цел Политиката по човешки ресурси е навременното осигуряване на организацията с персонал с необходимото качество и в необходимия брой. Другите му цели включват:

1) осигуряване на условия за изпълнение на правата и задълженията на гражданите, предвидени от трудовото законодателство;

2) рационално използване на човешките ресурси;

3) формиране и поддържане на ефективна работа на трудовите колективи.

Основните видове кадрова политика са политика за набиране на персонал, политика за обучение, политика за възнаграждения, политика за формиране на кадрови процедури, политика на социални отношения.

Политиката за персонала се ръководи от тенденциите и плановете за развитие на предприятието и от това могат да се разграничат следните задачи:

· уволняват или задържат служители; ако се запази, кой е по-добрият начин: а) прехвърляне към по-кратки форми на заетост; б) използване за необичайна работа, в други съоръжения; в) изпращат за дългосрочна преквалификация и др.;

· обучете сами работници или потърсете такива, които вече имат необходимото обучение;

· набират външни или преквалифицират работници, които подлежат на освобождаване от предприятието;

· набиране на допълнителни работници или задоволяване със съществуващия брой при по-рационално използване;

· инвестират пари в обучение на „евтини“, но високоспециализирани работници или „скъпи“, но маневрени работници и др.

Изисквания към кадровата политика.

Общите изисквания към кадровата политика в съвременните условия са следните:

1. Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В тази връзка представлява кадровото обезпечаване за изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като стабилността е свързана с определени очаквания на служителя, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производството и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат онези аспекти от него, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.

Принципи на кадровата политика.

Стратегически подход

Системата за управление на персонала е насочена към изпълнение на стратегията на компанията

работата с персонала се извършва в съответствие с изискванията за формиране и поддържане на дългосрочен имидж на компанията като атрактивен работодател

Системност и почтеност

Всички процеси в системата за управление на персонала са взаимосвързани и взаимозависими

Единство и прозрачност

Принципите на кадровата политика са еднакви за всички предприятия

на дружеството, дружеството информира служителите за принципите на кадровата политика в сила в дружеството

Диференциран подход

Партньорство

Компанията проучва и целенасочено формира мнението на работната сила по ключови области на работа с персонала

Независимост и индивидуална отговорност на служителите

Всеки служител на компанията подпомага функционирането, всестранно развива и подобрява ефективността на своята дейност.

Проактивност и гъвкавост

Компанията следи външната и вътрешната среда, влияеща върху процесите на управление на персонала

Умерена откритост

Степента на откритост на информацията за формите и методите на работа с персонала в рамките на текущата кадрова политика на компанията се определя от правата на достъп

Спазване на законодателството (легитимност, законност)

Дружеството изгражда трудовите отношения със своите служители на базата на спазване на законността и законността

Характеристика на най-важните принципи на отделните области на КП.

1. Организационно управление на персонала.

Принципът на еднаква необходимост за постигане на индивидуални и организационни цели

Необходимостта да се търсят справедливи компромиси между ръководството и служителите, вместо да се отдава предпочитание на интересите на организацията.

2. Подбор и разположение на персонала.

Принцип на съответствие, Принцип на професионална компетентност, Принцип на практически постижения, Принцип на индивидуалност

Съответствие на обхвата на задачите и отговорността с възможностите на лицето Ниво на знания, съответстващо на изискванията на длъжността Необходим опит, лидерски способности Ниво на развитие на интелигентност, характер, лидерски стил

3. Оценка и сертифициране на персонала

Принцип на избор на показатели за оценка, Принцип на оценка на квалификацията, Принцип на оценка на заданието

Система от показатели, която отчита целта на оценките, критерии за оценка Пригодност, определяне на знанията, необходими за извършване на даден вид дейност Оценка на резултатите от изпълнението

4. Развитие на персонала

Принципът на професионалното развитие, Принципът на себеизразяването, Принципът на саморазвитието

Необходимостта от периодично преразглеждане на длъжностните характеристики за непрекъснато развитие на персонала Независимост, влияние върху формирането на методите за изпълнение Способност и възможност за саморазвитие

5.Мотивиране и стимулиране на персонала, възнаграждение

Принципът на съответствие на заплащането с обема и сложността на извършената работа, Принципът на равномерна комбинация от стимули и санкции, Принципът на мотивацията

Ефективност на системата за заплащане Специфика на отписване на задачи, отговорности и показатели Стимулиращи фактори, влияещи върху повишаването на ефективността на труда.

Елементи на кадровата политика

Кадровата политика е насочена към създаване на отговорен, сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията. Той включва следните елементи: тип власт в обществото, стил на ръководство, философия на предприятието, вътрешни правила, колективен договор, устав на организацията и се осъществява чрез тях.

Видове власт

Охлокрация(ohlos - тълпа) - буквално властта на тълпата, която се характеризира с липсата на ясно подчинение на гражданите на нормите на морала и закона и чието публично поведение се определя на спонтанни събрания, митинги, демонстрации.

тирания(Нерон, Иван Грозни) диктатура(Хитлер, Сталин, Франко)

монархия(Петър, Наполеон, Екатерина II),

демокрация ( demos - хора) - Демокрацията ви позволява да използвате вътрешния потенциал на човек, да преминете от методи на принуда към методи на убеждаване.

Стил на лидерство

Авторитарен стил- при вземане на решения мениджърът се ръководи от собствените си цели, критерии и интереси, като на практика пренебрегва мнението на екипа и се ограничава до тесен кръг от съмишленици.

Демократичен стилсе основава на комбинация от принципа на еднолично ръководство и самоуправление.

Либерален стил- когато взема решения, мениджърът се ръководи от целите и интересите на отделните групи от работната сила, постоянно маневрира, за да поддържа паритет на интересите и често заема различни позиции на страните.

Смесен стил- включва комбинация от горните видове kerivnitstva.

Философия (кредо) на предприятието- това е набор от морални и административни норми и правила за взаимоотношения с персонала, подчинени на постигането на стратегическата цел на предприятието.

Колективен договор- нормативен акт, уреждащ социално-трудовите отношения между работници и служители и работодатели. Съдържанието на колективния трудов договор се определя от страните в рамките на тяхната компетентност.

Основни насоки на кадровата политика

Кадровата политика в една организация може да се прилага в следните области:

прогнозиране на създаването на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

разработване на програма за развитие на персонала, за да се решат както настоящите, така и бъдещите предизвикателства на организацията, основана на подобряване на системата за обучение и прехвърляне на работа на служителите;

развитие на мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетворението от работата;

създаване на съвременни системи за набиране и подбор

осъществяване на маркетингова дейност в областта на персонала

формиране на концепцията за възнаграждението и моралните стимули на работниците;

осигуряване на равни възможности за ефективна работа, нейната безопасност и нормални условия;

определяне на основните изисквания към персонала в рамките на прогнозата за развитие на предприятието

формиране на нови кадрови структури и разработване на процедури за механизми за управление на персонала;

Подобряване на морално-психологическия климат в екипа, включване на обикновените работници в управлението на производството.

Видове кадрови политики и техните характеристики

Съществуват следните видове кадрови политики.

1. В съответствие с нивото на информираност за тези правила и разпоредби, които са в основата на дейностите на персонала:

а) пасивна кадрова политика. Свързва се с липсата на ясна програма за действие по отношение на персонала от ръководството на организацията. Кадровата политика се свежда до премахване на негативните последици в областта на кадровата работа;

b ) реактивна кадрова политика.Ръководството следи симптомите на негативно състояние в работата с персонала и предприема мерки за локализиране на проблемите;

V) превантивна кадрова политика.Характеризира се с това, че ръководството има разумни прогнози за това как ще се развие ситуацията и в същото време няма средства да й повлияе;

G) активна кадрова политика. Характеризира се с наличието на управление не само на разумни прогнози за развитието на ситуацията, но и на средства за въздействие върху нея.

2. В зависимост от степента на отвореност по отношение на външната среда при формирането на персонала на организацията:

а) отворена кадрова политика . Характеризира се с прозрачност на организацията за потенциални служители на всяко ниво на управленската йерархия;

б) затворена кадрова политика. Той е непроницаем за новите служители на средно и висше ниво на управление.

Фактори, влияещи върху формирането на кадровата политика

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори.

Фактори на околната среда- тези, които организацията като управленски субект не може да променя, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази потребност. Те включват:

Ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);

Тенденции в икономическото развитие;

Научен и технологичен прогрес (характерът и съдържанието на работата, което засяга нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

Регулаторна среда (т.е. онези „правила на играта“, които са установени от държавата; трудово законодателство, законодателство в областта на защитата на труда, заетостта, социалните гаранции и др.). Фактори на вътрешната среда- това са фактори, които могат да бъдат контролирани от организацията. Те включват:

Цели на организацията (въз основа на тях се формира кадровата политика);

Стил на управление (строго централизиран или предпочитащ принципа на децентрализация - в зависимост от това са необходими различни специалисти); финансови ресурси (способността на организацията да финансира дейности по управление на персонала зависи от това);

Човешкият потенциал на организацията (свързан с оценката на способностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е източник на ефективна и стабилна работа);

Стил на лидерство (не всички те влияят еднакво върху прилагането на определена кадрова политика).

Етапи на развитие и формиране на кадровата политика