Повишаване на производителността на труда в една компания: как да управляваме ефективността. Начини за повишаване на производителността на труда: производствени и кадрови резерви

Във всяко производство и във всяка организация има хора, които работят и всъщност плодът на техния труд е крайният продукт. Това може да е продукт, продукт, услуга или научно откритие.

За да бъде предприятието успешно и да не работи на загуба, е важно ръководството да не забравя, че повишаването на производителността на труда трябва да се извършва редовно. Важно е да можете да наблюдавате успеха на всеки служител и екипа като цяло, да подобрявате условията и да намирате средства за постигане на планираната цел. Без това всяка компания бързо ще фалира, тъй като нито ще може да осигури съществуването си, нито да реализира печалба.

Какво е представянето?

• Действително. Изчислява се чрез съпоставяне на труда, изразходван от работниците и крайния продукт, получен в резултат на техните действия.
• Пари в брой. Говори за това колко продукт може да се получи на изхода, ако изключим факторите, които пречат на производството. Те включват престой, загуби като дефекти и неочаквани чакания.
• потенциал. Това е идеален резултат, продукт с отлично качество, получен чрез елиминиране на всички недостатъци и производствени пречки и технически проблеми. Тази производителност се влияе както от подобренията на оборудването, така и от квалификацията на служителите.

Какви показатели влияят на производителността?

Преди да потърсите начини за подобряване на производителността, важно е да разберете какво представлява този показател. По правило следните данни подлежат на оценка:

Продукцията е съотношението на количеството крайни продукти, стоки или услуги към времето, необходимо на работника да ги произведе.

Трудоемкостта е понятие, което идва от обратното. Колко усилия и ресурси са необходими на един служител, за да изпълни ефективно работната си квота - така се определя този показател.

Как се измерва производителността?

Увеличението на производителността на труда в предприятието се измерва с три метода: натурален, разходен и трудов.

• Естествено. Това е колко килограма, метри или парчета са произведени за определено време (час или ден). Този метод се използва в отрасли, чийто продукт има специфично материално изражение. Такива предприятия включват горско стопанство и въглища, нефт и газ, текстилни и металургични предприятия.
• Труд. Това е съотношението на действителните времеви разходи към стандартните. Тоест, единият показател е действителното време, прекарано от служителя, а другият е времето, посочено в корпоративните документи.
• Разходен метод. Той е най-удобен и широко разпространен, особено там, където се произвежда широка гама от продукти. Благодарение на този метод е възможно да се приведе всичко произведено към общ знаменател.

Показатели за растеж на производителността

• Първият индикатор обикновено има технически характеристики. Това е подобряване на качеството на оборудването, използване на най-новите инструменти, суровини, автоматизация и подобряване на свойствата на това, което се произвежда. Това включва и въвеждането на съвременни механизми и технологии.
• Следващото условие, при което се изисква повишаване на ефективността на труда, е оптимизирането на управлението на производството, по-високите стандарти на труда и увеличаването на различни видове показатели. По-малко са служителите, които не произвеждат необходимото количество продукти, механичните операции са автоматизирани, а управлението на работния процес става по-удобно и опростено.
• Структурни промени, които включват повече или по-малко закупени полуготови продукти или компоненти, което прави работата по-удобна и продуктивна.

Три стълба на производителността на труда

За да се гарантира, че служителите няма да извършват ненужни действия или да прекарват време, което е несъизмеримо с резултатите, ръководството трябва да обърне внимание на основните компоненти на този процес.

• Ефективността и ефективността на работата трябва да се наблюдават редовно. Само в този случай ръководството ще знае слабостите в дейността на своите служители и ще ги отстрани успешно.
• Само проучване на резултатите от оценката на качеството на работата на персонала не е достатъчно. Важно е да се подобри професионалната грамотност на служителите и да се подобрят условията за тяхната работа.
• Насърчаването на най-добрите е основа за подобряване на качеството на работа.

Как да оценим производителността в производството?

Постоянният контрол е най-важното условие за успешен бизнес. Ето защо, добрият мениджър ще следи редовно успеха на служителите си въз основа на следните критерии:

• Ефикасност. До каква степен са постигнати целите?
• Качество на продукта. Отговаря ли продуктът на техническите изисквания и оправдани ли са очакванията?
• Икономичен. Колко средства и ресурси са били използвани от служителите в производствения процес.
• Производителност. Колко труд е изразходван от системата като цяло, за да създаде определено количество продукция.
• Рентабилност. Какъв е доходът от продажбата на произведеното, колко се отплащат усилията, изразходвани за това?
• Качество на работа. Мнението на служителите за това колко удобно се чувстват на работа е важно условие за производителността.

Как се подобрява ситуацията?

Начините за повишаване на производителността на труда могат да бъдат различни, но водят до една цел - просперитет на организацията и извеждането й на водеща позиция.

• Количеството продукти, които се създават за определена единица време, се увеличава, но качеството остава същото или преминава на по-високо ниво.
• Продуктите стават с по-високо качество, докато времето, изразходвано за тях, остава същото.
• Разходите за труд на всеки отделен служител се намаляват, а произведеното количество става по-голямо при запазване на качеството.
• Продуктовите разходи се намаляват, докато действията на служителите се оптимизират.
• Намалява се обръщението на стоките, както и времето за производство.
• Поради различни причини печалбата, която предприятието получава, се увеличава, при условие че качеството на продукта остава същото.

В кои области се полагат усилия за подобряване на производителността?

Едно от основните действия на компанията е намаляване на интензивността на труда. Това обикновено се дължи на автоматизацията на технологичните процеси, модернизацията на оборудването и работните алгоритми.

Работното време е голяма ценност. Важно явление е разумното използване на всеки час, прекаран от служителя в предприятието, и подобряването на системата за управление.

Важно средство за увеличаване на производствените показатели ще бъде подобряването на квалификацията на персонала и компетентното разпределение на работните места между мениджъри и обикновени работници.

Основни действия на управленския апарат

Трябва да започнете да използвате начини за увеличаване на производителността на труда в предприятието, след като се уверите в тяхната ефективност и надеждност. Има обаче сигурни инструменти, които могат да помогнат на всеки да свърши нещата:

• Най-важното е да създадете специална система, която ще ви позволи да контролирате и измервате производителността на труда. Във всяко предприятие тя може да бъде специална, изградена в зависимост от обема на производството и естеството на работата на служителите.
• Необходимо е да се намери баланс между производствените резерви, както и средствата и възможностите на предприятието.
• Важно е да се създаде компетентен план за подобряване на ефективността и качеството на работата на служителите.
• След това трябва да намерите средства и възможност за компетентно и систематично възнаграждение на служителите за изпълнение на нормата.
• Друго условие за успешно повишаване на производителността е обучението на персонала в методи, които оптимизират изразходваните усилия.

Няма обща, универсална рецепта за всички бизнеси и организации. Добрият лидер разбира, че ще трябва да преодолее трудностите още на първия етап. Създаването на система за повишаване на производителността е трудно, особено когато резултатът за служителите не са произведените килограми или литри, а интелектуални ценности, определени услуги или самото управление. Следователно тази система трябва да стане плод на колективно съзнателно споразумение между лидерите. Постоянното наблюдение, коригиране и сравнение на показателите е рецептата за повишена производителност.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Повишаване на производителността на труда в промишлено предприятие

INпровеждане

управление на производителността на труда

Трудовите ресурси на предприятието са един от основните компоненти на целия производствен процес. Днес повечето предприятия смятат своите човешки ресурси за най-ценния капитал на компанията, тъй като те представляват най-важния компонент на всеки бизнес. Основният показател, характеризиращ ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието, е производителността на труда.

Производителността на труда е плодородието, производителността на производствените дейности на хората, измерена чрез количеството време, изразходвано за единица продукция, или количеството продукти, произведени за единица работно време (час, ден, месец, година).

Производителността на труда характеризира ефективността на вложения труд в материалното производство и се определя от количеството произведена продукция за единица работно време или вложения труд за единица продукция. Промените в производителността на труда настъпват под въздействието на общ икономически закон, според който производствените разходи постоянно намаляват, а живият труд непрекъснато става все по-производителен.

Производителността на труда може да се характеризира с разходите както за жив, така и за общ (жив и въплътен) труд. С развитието на производството делът на живия труд намалява, а делът на миналия труд нараства, но нараства така, че общото количество труд, съдържащ се в продукта, намалява. Това е същността на повишаването на производителността на обществения труд. Поради бързото нарастване в условията на научно-техническия прогрес на дела на разходите за материализиран труд в общите му общи разходи, значението на спестяването на материализиран труд в икономиката нараства.

Въз основа на всичко казано по-горе, можем да заключим, че темата, избрана за изследване в работата, е подходяща и резултатите, получени по време на проучването, могат да бъдат използвани в практическата дейност на предприятието.

Основната цел на тази работа е да се разработят мерки за повишаване на производителността на труда.

Въз основа на целите на работата бяха формулирани и решени следните задачи:

Изследвани са теоретичните аспекти в рамките на изучаваната тема;

Дадена е характеристика на изследваното предприятие;

Икономическото състояние на разглежданото предприятие се анализира в динамика;

Проведено изследване на производителността на труда в предприятието;

Разработен е план за действие за повишаване на производителността на труда в предприятието;

Въз основа на изследването се правят изводи и се дават предложения.

Методологическата и теоретична основа за написването на работата бяха: закони на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, учебни материали по изучаваните въпроси, учебна литература и произведения на местни и чуждестранни автори.

В изследването, проведено в работата, са използвани нормативни документи, счетоводна информация и данни от специални периодични издания. В работата са използвани икономически и статистически методи на изследване.

1. Теоретични основи на производителността на труда и нейното управление

Производителността на труда е раждаемостта, производителността на производствените дейности на хората, измерена чрез количеството време, изразходвано за единица продукция, или количеството продукти, произведени за единица работно време.

Повишаването на производителността на труда е обективна икономическа закономерност на развитието на човешкото общество. Производителността на труда характеризира ефективността на вложения труд в материалното производство и се определя от количеството произведена продукция за единица работно време или вложения труд за единица продукция.

За измерване на производителността на живия труд в промишлено предприятие се използват два показателя:

Трудоемкост - разходите за работно време за производство на единица продукт;

Продукцията е количеството извършена работа за единица време или количеството продукция на среден работник или служител. За целите на икономическия анализ се изчислява средночасова, среднодневна, средномесечна, среднотримесечна и средногодишна продукция.

Продукцията и трудоемкостта се изчисляват по следните формули:

B = q/Chsp, (1)

Tr = T/q, (2)

където q е обемът на произведените продукти или извършената работа;

Chsp - среден брой служители, души.

T е времето, изразходвано за производството на всички продукти, стандартни часове.

Осигуряването на планираното ниво на ефективност на производството зависи от производителността и съотношението капитал-труд, т.е. с увеличаване на съотношението капитал-труд и постоянна производителност на капитала производителността на труда се увеличава.

Тази зависимост може да се изрази с формулата:

PT = FV*FO, (3)

където PT е производителността на труда;

FV - фондообезпеченост;

FO - капиталопроизводителност

Формулата показва, че при нарастване на съотношението фонд-труд и постоянна стойност на капиталопроизводителността се увеличава и производителността. В същото време темпът на нарастване на производителността на труда е правопропорционален на темпа на растеж на съотношението фонд-труд.

Разгледаната зависимост отразява обективната закономерност на растежа на производителността на труда, която се характеризира с факта, че с техническото преоборудване на производството се увеличава стойността на основните производствени фондове. Създаването на по-модерна технология в резултат на използването на професионално оборудване спомага за намаляване на интензивността на труда и следователно за намаляване на броя на работниците, което осигурява увеличаване на производителността и производителността на труда.

Трудоемкостта отразява разходите за труд (работно време) за единица продукция. Интензивността на труда може да бъде планирана и действителна. Планираната интензивност на труда е планираното изразходвано време, което се изчислява в стандартни часове.

Действителната интензивност на труда е реалната или действителната цена на работното време за производство на единица продукт, която се определя като съотношението на планираната (нормативна) интензивност на труда към степента на изпълнение на стандартите.

Производствена единица може да бъде:

Част (продукт, който не е свързан с монтажна единица);

Възел (част от машина, състояща се от няколко части);

Машина (набор от компоненти и части, които не са включени в монтажа).

Трудоемкостта може да бъде оперативна, т.е. отразява разходите за работно време за извършване на определена технологична операция за производство на единица продукт.

Друг показател за оценка на производителността на труда е произведената продукция. Най-често срещаната е продукцията, която отразява цената на продаваемата или брутната продукция на един среден служител на предприятието. В зависимост от единицата за измерване на обема на продукцията се използват три метода за измерване на продукцията.

При натуралния метод производството се изчислява в парчета, метри и тонове. Използва се в предприятия, произвеждащи хомогенни продукти.

Трудовият метод се основава на измерване на обема на продукцията в стандартни часове. Недостатъкът му е, че не се отчита работата на почасовите работници. Използва се предимно за планиране в завода.

Методът на оценка е най-често срещаният, тъй като може да се използва в предприятия с широка гама от продукти.

С метода на разходите обемът на продукцията може да се определи с помощта на показатели за продаваема, брутна или нетна продукция. Тяхната специфична стойност или продукция се изчислява на средностатистически служител.

Продукцията и интензивността на труда са обратно пропорционални една на друга, тоест колкото по-ниска е интензивността на труда, толкова по-голяма е продукцията.

Промяната в производителността на труда се определя чрез сравняване на интензивността на труда или продукцията през базисния и отчетния период, т.е. производителността на труда ще се увеличи при условие, че съотношението на интензивността на труда през базовия период към интензивността на труда през отчетния период е по-голямо от 1, и съотношението на продукцията през отчетния период към продукцията през базовия период също е повече от едно.

При решаването на проблемите, свързани с повишаване на ефективността на производството, решаваща роля има растежът на производителността на труда, който се постига в резултат на въздействието на различни фактори и използването на резерви.

Факторите са организационни и технически мерки, насочени към количествени и качествени промени в технологията и организацията на производствените условия за производство на продукти и спомагащи за повишаване на производителността на труда. Съществува следната консолидирана класификация на факторите:

Материално-технически фактори - въвеждането на постиженията на научния и технологичния прогрес с цел увеличаване на дела на производственото оборудване и съвременните технологии, технологичното оборудване и нови, по-ефективни видове материални ресурси, както и качеството на продуктите и нивото на механизация и автоматизация на производството;

Организационни фактори - концентрация на производствени активи и трудови ресурси в отделни промишлени предприятия за увеличаване на обема на производството (концентрация на производството), намаляване на асортимента от продукти и преструктуриране на производството за производство на определени продукти или извършване на технологични операции на производствения процес (предмет, детайл). , технологична специализация), разширяване на научната организация и управление на труда;

Икономически фактори - повишаване на материалния интерес на основните производствени работници за намаляване на трудоемкостта и материалоемкостта на продуктите, дела на ръчния труд и спомагателните операции, спазване на икономически обоснования брой работници и работници и др.

Обосновката за нарастване на производителността на труда в зависимост от прилагането на мерки за отделен фактор се извършва в следната последователност:

Определя се трудоемкостта или производителността, постигната през базовия период, и въз основа на тези изчислени показатели се установява броят на служителите и работниците, необходими за изпълнение на планирания обем работа;

Изчислява се изменението на трудоемкостта или производителността, което е основа за установяване на първоначалния брой работници и спестяванията на труд;

Установява се относителното освобождаване на броя на работниците и работниците.

При прилагане на мерки за няколко фактора, влияещи върху растежа на производителността на труда, икономиите на труд се определят като сбор от икономиите на труд за всяка мярка и по-нататък като сбор от икономии на труд за всяка група фактори, включени в общия план от мерки за повишаване на производителността на труда.

Планирането на растежа на производителността на труда се извършва във всички производствени отдели, в които се планира обемът на продукцията, броят на служителите, работниците и др.

Планираните темпове на растеж на производителността на труда се изчисляват за отделни дейности и групи фактори, от които се разграничават:

Повишаване на техническото ниво на производството в резултат на въвеждането на научно-техническия прогрес, насочен към увеличаване на дела на механизацията и автоматизацията, напреднали технологии, намаляване на запасите от остаряло оборудване чрез подмяна и модернизация, разширяване на гамата от съвременни и по-ефективни материали ресурси и енергийни ресурси;

Подобряване на организацията на производството и труда в резултат на въвеждане на мерки за подобряване на управлението на производството, намаляване на трудоемкостта на продуктите и повишаване на степента на съответствие със стандартите въз основа на повишаване на квалификацията на ключовите работници, намаляване на загубата на работно време;

Промяна в обема и структурата на производството чрез: намаляване на броя на работниците в промишленото производство поради намаляване на трудоемкостта на продуктите с увеличаване на обема на производството, структурни промени в производството, растеж на закупените продукти и кооперативни доставки.

2 . Организационно-икономически характеристики

Организационно-правна характеристика и структура на управление

Дружеството с ограничена отговорност е създадено в съответствие с Гражданския кодекс на Руската федерация и Федералния закон на Руската федерация „За дружествата с ограничена отговорност“.

от момента на регистрацията му по предписания начин, той е юридическо лице с всички произтичащи от това права и задължения в съответствие с учредителните документи и законодателството на Руската федерация.

Дружеството е юридическо лице и притежава обособено имущество, отразено в самостоятелния му баланс, включително имущество, прехвърлено му от акционерите и разплащателната сметка на акциите.

Дружеството може от свое име да придобива и упражнява имуществени и лични неимуществени права, да носи отговорности и да бъде ищец и ответник в съда.

Дружеството отговаря за задълженията си с цялото си имущество. Държавата и нейните органи не отговарят за задълженията на обществото, както и обществото не отговаря за задълженията на държавата и нейните органи.

Дружеството може да извършва всички видове външноикономическа дейност по предвидения от закона ред.

Продажбата на продукти, извършването на работа и предоставянето на услуги се извършват по цени и тарифи, установени от дружеството самостоятелно, освен в случаите, предвидени в закона.

Компанията има право да привлича руски и чуждестранни специалисти за работа и самостоятелно да определя формите, системите, размерите и видовете възнаграждения за техния труд.

Не се допуска намеса в административната и стопанската дейност на дружеството от страна на държавни, обществени и други организации, освен ако това се дължи на правата им да упражняват контрол и одит в съответствие с действащото законодателство.

Основната задача на обществото е да реализира печалба и да разшири пазара на стоки и услуги.

Основните дейности на фирмата са:

Извършване на СМР;

Производство и монтаж на търговско оборудване;

Производство на потребителски стоки и предоставяне на услуги на населението;

Транспорт на оборудване;

Извършване на търговия на едро и дребно;

Откриване на магазини за продажба на потребителски стоки и др.

Пълното фирмено наименование на дружеството е дружество с ограничена отговорност “Корунд”.

Източниците на формиране на имуществото на дружеството са вноските (вноските) на участниците, получените доходи и други законни източници. Имуществото на дружеството принадлежи на неговите участници на правото на обща споделена собственост.

Печалбата, останала в дружеството след плащане на данъци и други задължителни плащания (нетна печалба), е на негово пълно разположение и подлежи на разпределение между участниците въз основа на резултатите от работата за годината пропорционално на техните дялове в уставния капитал на компания.

Органите на управление на дружеството са:

Общо събрание на участниците;

Директор на фирмата.

Директорът е отговорен пред обществото за дейността си, той се отчита пред общото събрание на участниците.

Отделът за икономическо планиране разработва дългосрочни и текущи планове за предприятието, следи за тяхното изпълнение, извършва технико-икономически анализ на производствено-икономическата дейност на предприятието и отделните му подразделения, решава проблемите на ценообразуването.

Ръководителят на производството е първият заместник-директор, производствени цехове. Той отговаря за организирането на производствения процес в предприятието.

Счетоводството поддържа текуща счетоводна документация и изготвя отчети, контролира разходването на материални и парични ресурси и извършва разплащателни операции с фирми доставчици и потребители на продукти, както и работници и служители.

Основни показатели за финансово-икономическата дейност

Основният вид продукти, произвеждани в предприятието Korund, е търговско оборудване от алуминиеви профили, ПДЧ, пластмаса, стъкло и пластмасови профили и по-специално:

Търговско оборудване: гишета; витрини; плот маси; стелажи; стенни стелажи; слайдове за пазаруване; касови апарати; търговски павилиони в магазините; икономични панели; манекени; окачени;

Бар оборудване: бар плотове; бар стелажи; бар столове; маси, столове на метална основа.

При производството на търговско оборудване в предприятието Korund се използват най-новите материали: леки алуминиеви профили с различни цветове, вносно фолио и пластмаса, постформиращи плочи, стъклени и огледални елементи, продукти от хромирани тръби и крепежни елементи от системата JOKER.

Търговското оборудване, произведено в предприятието, отговаря на всички изисквания за съхранение и продажба на стоки и може да се използва за комплексно оборудване на магазини от всякаква специализация.

Икономическите показатели на дейността на всяко търговско предприятие включват показатели за ефективността на използването на трудовите и материалните ресурси, както и показатели за рентабилност и рентабилност.

На първо място, за икономическите характеристики на предприятието ще анализираме ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието. В началото на 2015 г. числеността на персонала в предприятието е 60 души. Предлагането на трудови ресурси се характеризира с данните, представени в табл.1.

Таблица 1. Наличие на трудови ресурси, (лица)

Както се вижда от таблица 1, числеността на персонала през 2004 г. нараства спрямо 2012 г. и възлиза на 130,4%. Броят на работещите също нараства и възлиза на 130.0% от нивото на 2012 г.

При икономическото характеризиране на трудовите ресурси е важно ефективността на използването на трудовите ресурси, изразена чрез показатели като производителност на труда и интензивност на труда (табл. 2).

Таблица 2. Ефективност на използване на трудовите ресурси

Увеличаването на производителността на труда се дължи главно на намаляване на трудоемкостта на продуктите, а именно чрез въвеждане на постиженията на науката и технологиите, механизация и автоматизация на производствените процеси, подобряване на организацията на производството и труда и преразглеждане на производствените стандарти. През анализирания период се наблюдава стабилно нарастване на обема на извършената работа, като през 2014 г. спрямо 2012 г. увеличението е 71,8 на сто. Производителността на труда се е увеличила от 2012 г. насам, като това увеличение възлиза на 31,7 процента.

Един от най-важните фактори за повишаване на ефективността на производството в предприятието е осигуряването на дълготрайни активи в необходимото количество и асортимент и тяхното по-пълно използване. Показателите, характеризиращи ефективността на използването на дълготрайните активи на предприятието през изследвания период, са представени в таблица 3.

Таблица 3. Анализ на ефективността на използване на дълготрайните активи

Според таблица 3 можем да заключим, че показателят за производителност на капитала се е увеличил през 2014 г. спрямо 2012 г. с 10,5%, т.е. нарастването на обема на извършената работа надвишава увеличението на стойността на дълготрайните активи, в резултат на което капиталовата интензивност е намаляла с 9,5 процента. Ръстът на основните показатели, характеризиращи ефективността на използването на дълготрайните активи през анализирания период в сравнение с предходните години, показва повишаване на ефективността на използването на дълготрайните активи в предприятието. Основните показатели за дейността на предприятието са представени в таблица 4.

Таблица 4. Ключови показатели за ефективност на Korund LLC

Въз основа на данните в таблица 4 може да се види, че ако дейността на предприятието през 2012 г. е била нерентабилна, то вече през 2014 г. приходите са се увеличили с 5 513 495 рубли. спрямо 2012 г., което се дължи на по-стабилната работа на предприятието.

Увеличението на себестойността на продадените стоки, извършената работа и предоставените услуги възлиза на 4 732 106 рубли през 2014 г. в сравнение с 2012 г., което е значително по-малко от увеличението на приходите от продажба на стоки, следователно до края на изследвания период, дейността на предприятието стана по-печеливша.

Това се доказва и от показателя за разходите за рубла произведени продукти и извършена работа. Ако през 2012 г. имаше 96 копейки разходи за рубла извършена работа, то до 2014 г. тази цифра спадна до 91 копейки.

Брутната печалба се е увеличила през 2014 г. в сравнение с 2012 г. с повече от три пъти (със 781 389 рубли), докато разходите за продажба са намалели със 136 672 рубли, така че печалбата от продажби на предприятието се е увеличила до края на периода на изследване в сравнение с началото с 918 061 рубли , което може да се разглежда като положително развитие на предприятието.

Печалбата преди данъци и нетната печалба през 2014 г. са се увеличили съответно с 1 189 714 рубли и 1 213 546 рубли. от нивото от 2012 г. Това са добри показатели, предприятието стана по-печелившо.

Това се доказва и от показателя за възвръщаемост на продажбите, който към края на 2014 г. се увеличава в сравнение с 2012 г. почти четири пъти.

Като цяло работата на предприятието през 2014 г., въз основа на всичко казано по-горе, може да се счита за задоволителна.

3. Ефективност на използването на персонала и мерки за повишаване на производителността на труда

Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието

Рационалното използване на производствения персонал е необходимо условие за осигуряване на непрекъснат производствен процес и успешно изпълнение на производствените планове.

Предлагането на трудови ресурси се характеризира с данните, представени в таблица 5.

Таблица 5. Наличие на трудови ресурси

Както се вижда от таблица 5, числеността на персонала в основните дейности през 2014 г. нараства спрямо 2012 г. и възлиза на 130,4%. Броят на работниците също нараства и възлиза на 130%. Увеличение на числеността се наблюдава и при други категории персонал. Това предполага, че анализираното предприятие използва не само интензивни фактори за развитие на производството, но и екстензивни.

Данните в таблица 6 показват, че производственият потенциал на анализираното предприятие намалява (делът на работниците всъщност е по-нисък от стойността му през миналата година).

Таблица 6. Промени в структурата на трудовите ресурси

Намаляването на броя на работниците става при едновременно увеличаване на дела на ръководителите и специалистите в работната сила.

Следващата стъпка в анализа на предлагането на работна ръка в предприятието е да се проучи нейното движение. Данните за анализ на движението на работната сила в предприятието са представени в таблица 7.

Таблица 7 Движение на работна сила в

Въз основа на данните в таблица 7 изчисляваме текучеството и текучеството на труда в предприятието за изследвания период.

Коефициентът на оборот на приемане се изчислява по формулата:

2012: Ченге = 9/46 = 0,196;

2013: Ченге = 13/53 = 0,245;

2014: Ченге = 12/60 = 0,200.

Коефициентът на оборот за изхвърляне се намира по формулата:

2012: Cov = 6/46 = 0,130;

2013: Cov = 6/53 = 0,113;

2014: Cov = 5/60 = 0,083.

Коефициентът на течливост се намира по формулата:

2012: Ktek = (4+1)/46 = 0,109;

2013: Ktek = (3+1)/53 = 0,075;

2014: Ktek = (3+0)/60 = 0,050.

От таблица 8 и изчислените по-горе коефициенти става ясно, че коефициентът на текучество през 2014 г. е два пъти по-нисък от този през 2012 г.

Степента на текучество в предприятието е доста ниска и следователно не застрашава ефективността на предприятието.

За допълнително намаляване на текучеството на персонала е необходимо:

Подобряване на условията на труд и заплащане;

Максимално използване на способностите на служителите;

Постоянен анализ и корекция на кадровата политика и работните заплати и др.

Анализ на производителността на труда

Един и същ резултат в производствения процес може да се получи с различна степен на ефективност на труда. Мярката за ефективност на труда в производствения процес се нарича производителност на труда. С други думи, производителността на труда се отнася до неговата ефективност или способността на дадено лице да произведе определен обем продукция за единица работно време.

На работното място, в цеха, в предприятието производителността на труда се определя от броя на продуктите, които работникът произвежда за единица време (продукция), или количеството време, изразходвано за производството на единица продукт (интензивност на труда).

Производството на продукта в стойностно изражение на един среден служител като показател за производителността на труда се състои от производството на продукта, причинено от повишаване на техническото ниво на производството поради намаляване на разходите за работно време за производство на единица продукт (самата производителност на труда) , и се определя от фактори, които променят обема на производството в стойностно изражение и нямат нищо общо с производителността на труда, т.е. фактори с оценъчен характер.

Всеки обемен показател, приет за изчисляване на производствената продукция на средностатистически служител, оценен в парично изражение, непременно се влияе от промени във фактори като структурни промени в гамата от продукти, непроизводителни разходи на работно време, промени във факторите на техническия прогрес, решаващо влияние от които влияе върху нивото на производството пряко чрез производителността на труда.

В процеса на анализ на производителността на труда е необходимо да се установи:

Степента на изпълнение на целта за повишаване на производителността на труда;

Интензивността на задачата за повишаване на производителността на труда и определяне на увеличението на производството поради този фактор;

Фактори, влияещи върху изменението на показателите за производителност на труда;

Резерви за растеж на производителността на труда и мерки за тяхното използване.

Множество взаимозависими фактори за повишаване на показателите за производителност на труда могат условно да се обединят в следните основни групи, характеризиращи:

Подобряване на оборудването и технологиите. Тази група фактори включва всичко, което се определя от съвременния научно-технически прогрес;

Подобряване на организацията на производството, рационалното разполагане на производителните сили, специализацията на предприятията и отраслите, най-пълното използване на съществуващото оборудване, ритъм на производство и др.;

Подобряване на организацията на труда, т.е. подобряване на използването на живия труд (повишаване на квалификацията на персонала, културно-техническото ниво на работниците, укрепване на трудовата дисциплина и подобряване на системата на заплащане, стандартизация на труда и личния материален интерес на всички работници; осигуряване на среден труд интензивност).

За да определим нивото на производство на работник, ще съставим производствена таблица (Таблица 8).

Таблица 8. Продукция на работник

Таблицата показва, че средната годишна продукция на един работник действително се е увеличила с 65 201 рубли. Това отклонение се дължи на влиянието на следните фактори:

Повишаване на интензивността на труда;

Намаляване на трудоемкостта на продуктите;

Загубено работно време;

Непроизводителни разходи на работно време;

Работен извънреден труд;

Промяна в структурата на действително пуснатите продукти;

Промени в дела на работниците в броя на персонала на промишленото производство, т.е. структурата на работниците.

Основното положително влияние върху нарастването на средночасовата продукция оказват мерките за внедряване на техническия прогрес, а отрицателното – непроизводителното разходване на работно време.

Следователно, за по-нататъшно увеличаване на производството е необходимо да се намалят непродуктивните разходи и да се предприемат мерки за въвеждане на техническия прогрес в предприятието (по-модерно и продуктивно оборудване и др.).

Мерки за повишаване на производителността на труда в

Възможностите за икономически растеж и повишаване на производителността на труда зависят от размера и ефективността на капиталовите инвестиции. Обемът на инвестициите в реалния сектор на икономиката обаче е явно недостатъчен.

В условията на инвестиционен глад производствените индустрии не само не могат да увеличат производствения си апарат, но и своевременно да актуализират дълготрайните активи и най-важното - тяхната активна част. Анализът на възрастовата структура на дълготрайните активи и работните места показва устойчива тенденция на увеличаване на средната възраст на дълготрайните активи. Следователно се увеличава технологичното изоставане на съществуващия производствен апарат. Този процес е особено опасен, защото в известен смисъл се самовъзпроизвежда и разпространява по верига от междусекторни връзки. Ниското ниво на техническо и технологично оборудване на машиностроителния комплекс не позволява да се осигурят индустриите, които консумират неговите продукти, с модерно оборудване (дори ако предприятията в тези индустрии разполагат със средства за техническо преоборудване на производството), осигурявайки увеличаване на труда производителност. Това възпрепятства подобряването на качеството на продуктите, както и осигуряването на конкурентни цени за тези продукти (поради високи производствени разходи).

Основната посока на инвестиционната дейност според нас е въвеждането на нови технологии и нови производствени процеси в предприятието, което позволява не само да се увеличи производителността на труда, но и да се освободи част от производствения персонал и да се привлече към друга работа .

През 2004 г. приходите от продажба на продукти възлизат на рубли, а средният брой на персонала е 60 души.

Чрез различни мерки за подобряване на производството и продажбите на продукти, базирани на постиженията на научно-техническия прогрес, през 2015 г. се планира:

а) поради въвеждане на ново оборудване в цех за производство на търговско оборудване - условно освобождават 4 лица;

б) поради въвеждане на нова техника при товаро-разтоварни работи, както и в помощни работилници - освобождават условно 2 души;

в) поради използването на нови технологии и ново оборудване, увеличаване на обема на производството и продажбите с 25%.

Предполага се, че ръстът на средната работна заплата ще бъде 20%, а делът на заплатите в общите разходи е, според горните изчисления, 31%.

Ще направим изчисления и ще покажем колко ефективно ще бъде въвеждането на новата технология.

Да определим производителността на труда (производството) за 2014 г.:

PT2014 = /60 = 219950 rub.

Нека определим производителността на труда за плановия период (2014 г.):

PT2015 = *1,25/(60-6) = 305 487 rub.

Да определим темпа на нарастване на производителността на труда през 2015 г. спрямо 2014 г.:

PT = (305487/219950)*100 - 100 = 38,9%.

Наред с други неща, увеличаването на производителността на труда ще се случи:

Изпълнение на дейност “А” - 25.9%;

Поради събитие “Б” - 13%.

Нека определим влиянието на растежа на производителността на труда върху производствените разходи по формулата:

С = (1 - (Iзп/Iпт))*Узп, (7)

където Iзп е индексът на средната работна заплата за плановия период (2015 г.)

Ipt - индекс на производителността на труда през плановия период (2015 г.)

UZP е делът на заплатите в разходите за производство и реализация на продуктите.

Следователно влиянието на растежа на производителността на труда върху производствените разходи ще бъде:

C = (1-(1,15/1,389))*0,2*100 = 3,44%.

Следователно, поради нарастването на производителността на труда и следователно поради въвеждането на ново оборудване и технологии, разходите за производство и продажба на продукти в Русия ще намалеят с 3,44%, тъй като темпът на нарастване на производителността на труда е по-бърз от темп на нарастване на средната работна заплата (38.9 над 15 ).

От това следва недвусмислен извод, че необходимостта от използването на нова технология е назряла и нейното използване ще бъде от полза, тъй като не само ще се намалят разходите, но и ще се освободят работници, които могат да бъдат използвани за други нужди, и производителността на труда също ще се увеличи доста значително.

Възможно е да се предложат и други мерки за повишаване на производителността на труда, но ние считаме предложенията, които очертахме по-горе, за най-ефективни и високорентабилни. За да се увеличи производителността на труда в предприятието, е необходимо на първо място да се въведат нови технологии и ново оборудване и да се подобрят уменията както на производствените работници, така и на управленския персонал.

Ззаключение

Преструктурирането на организационната структура на производството и подобряването на методите му за управление изискват значителни финансови разходи, но те бързо се изплащат поради повишената производителност на труда и икономическото развитие.

Повишаването на производителността на труда е обективна икономическа закономерност на развитието на човешкото общество. В процеса на труда живият труд използва резултатите от миналия, материализиран труд (предмети и средства на труда) за производство на нови продукти. Растежът на производителните сили означава спестяване не само на живия, но и на материализирания труд.

Към момента на писане, изследваното предприятие е неплатежоспособно и финансово нестабилно.

През целия изследван период дружеството имаше нестабилно финансово състояние - има нужда от попълване на собствения капитал и намаляване на размера на материалните запаси и разходите.

Въз основа на анализа на ликвидността и платежоспособността на предприятието направихме заключение за несъстоятелността на предприятието, което, без да променя нищо в производствената и финансовата си дейност, предприятието няма да може да коригира нито в рамките на шест месеца, нито в рамките на година. Една от мерките за финансово възстановяване на предприятието е повишаването на ефективността на използването на персонала в предприятието, особено повишаването на производителността на труда.

За повишаване на производителността на труда предлагаме въвеждането на ново, по-производително оборудване.

Увеличаването на производителността на труда е едно от условията за развитие и успешно функциониране на всяко предприятие, така че изучаването на този въпрос е изключително важно и е необходимо въвеждането на иновации, които ще помогнат за повишаване на производителността на труда.

Списък на използваните източници

1. Статистика: учебник / ред. Елисеева I.I., Егорова I.I. - М .: TK Welby, Издателска къща Prospekt, 2015. - 448 с.

2. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. / Вътрешнофирмено планиране: Учебник [Електронен ресурс] - М.: UNITY-DANA, 2012 (EBS iQlib). - Режим на достъп: http://www.iglib.ru/

3. Скляренко В. К., Прудников В. М., Акуленко Н. Б. и др.. Икономика на предприятието (в диаграми, таблици, изчисления): учебник. - М.: INFRA-M, 2013. - 256 с.

4. Сазонов О.П., Макарчук Р.Н. Анализ на икономическата дейност на предприятието: Учебник - М.: INFRA. - М: Преса, 2013. - 296 с.

5. Шимко П.Д. Икономика: учебник за бакалаври / П.Д. Шимко/.- 3-то изд., преработ. И допълнително - М.: Издателство Юрайт, 2013.-605 с.

6. Шапкин, А.С. Икономически и финансови рискове. Оценка, управление, инвестиционен портфейл. - Москва: Дашков и К, 2007. - 544 с.

7. Широбоков В.Г. Михайловская Л.М. Формиране на разходите и приходите в системата на управленското счетоводство. // Регионална икономика. - 2013. - № 5. - С. 23-31.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Икономическата същност и значение на производителността на труда, нейните показатели и методи за измерване. Методология за планиране на растежа на производителността на труда с отчитане на влиянието на факторите. Анализ на предлагането на трудови ресурси и използването на работното време.

дисертация, добавена на 01.05.2015 г


Оценка на финансово-икономическата дейност на Севертрак ООД. Анализ на производителността на труда и използването на работното време. Анализ на предлагането на труд и разпределение на фонд работна заплата. Начини за подобряване на управлението на човешките ресурси.

курсова работа, добавена на 07.12.2014 г


Икономическа същност, значение и методи за измерване на производителността на труда, класификация на факторите и резерви за нейното повишаване. Анализ на използването на работното време и производителността на труда, осигуряването на предприятието с трудови ресурси.

курсова работа, добавена на 22.01.2014 г


Кратко описание на Красни Ключ ООД. Анализ на състава и структурата на персонала, осигуряването на предприятието с трудови ресурси. Оценка на производителността на труда в организацията. Препоръки за повишаване ефективността на използване на трудовите ресурси.

курсова работа, добавена на 04.06.2012 г


Повишаването на производителността на труда като ключ към успешното развитие на предприятието. Основни показатели и методи за изчисляване на производителността на труда, фактори, влияещи върху нейното изменение и тяхната класификация. Анализ на производителността на труда в предприятието OJSC "UFPK".

курсова работа, добавена на 02.07.2011 г


Теоретичната същност на производителността на труда, методите за нейното измерване и начините за нейното подобряване. Анализ на производствено-икономическата дейност и нивото на производителността на труда в предприятието. Анализ на нивото и резервите на производителността на труда във VZNO LLC.

курсова работа, добавена на 24.10.2014 г


Показатели и методи за измерване на производителността на труда, методи за изчисляване на резервите за нейното повишаване. Анализ на производителността на труда в АД "Макфа", резерви за нейното повишаване. Организационно-икономическа характеристика и финансов анализ на предприятието.

курсова работа, добавена на 30.03.2016 г


Резерви за растеж на производителността на труда, начини за подобряване на заплащането й в ОАО "Нива" на Белоглинския район. Осигуреност с трудови ресурси, структура на персонала. Движение на работна сила, ефективност на използване на работното време и фонд работна заплата.

курсова работа, добавена на 22.03.2016 г


Теоретични основи за повишаване на производителността на труда и заплащането му в селското стопанство. Оценка на предлагането на трудови ресурси на предприятието, техния състав и структура. Използване на фонд работно време. Факторен анализ на производителността на труда.

дисертация, добавена на 05/12/2009


Повишаване на производителността на труда (намаляване на разходите за труд за единица стока) като неразделен признак на икономическото развитие. Видове, ниво, измерване на производителността на труда, интегриран подход за нейното нарастване. Ефективност на използването на персонала.

Повишаването на производителността на труда е един от най-належащите проблеми в бизнеса днес. Според различни проучвания руските предприятия изостават катастрофално по този показател от европейски, японски и американски. Какви инструменти и технологии съществуват за подобряване на производителността?

Методите за повишаване на производителността на труда могат да бъдат разделени на икономически и управленски. Икономическите инструменти са насочени към модернизиране на производството, оптимизиране на производствените процеси, намаляване на разходите за труд (работно време) за производство на единица продукт и (или) производство на допълнително количество произведени продукти за единица време и др.

Инструментите за управление са насочени основно към повишаване на ангажираността на персонала и фокусиране на служителите върху ефективна и продуктивна работа. Един от значимите фактори, влияещи върху повишаването на нивото на ангажираност на служителите, е ефективно функциониращата система за възнаграждение.

Ето за това ще говорим.

Кой има нужда от стабилност?

Нека разгледаме модел на мотивация, състоящ се от две основни групи фактори – тези, които работят за задържане на служителите и тези, които влияят на тяхното участие в работния процес.

Първите включват комфортни условия на труд (светлина, вода, чиста стая и т.н.), безопасност на работното място (това е особено важно на производствена площадка), заплати и т.н. Тези фактори осигуряват усещане за стабилност и сигурност на служителите.

Факторите, които допринасят за ангажираността, включват възможност за професионално и кариерно израстване, придобиване на нови знания и умения, получаване на признание и др. Те създават стремеж, желание за по-добри резултати и повишена ефективност.

Тези групи фактори влияят в различна степен на служителите на всички нива. Като правило, ние очакваме преди всичко мотивация за постигане от специалисти и мениджъри. На обикновените позиции персоналът е по-привлечен от стабилността, която всъщност е ключът към комфортното им съществуване на работа.

Акцентът върху факторите, които създават стабилност, повишава увереността на служителите в бъдещето и намалява текучеството на персонала. В компания с такива условия на работа хората остават да работят много години, в такива организации няма проблеми с трансфера на знания от опитни специалисти. Работниците по принцип не се характеризират с ориентация към чести промени, те са готови да работят в предприятието в продължение на много години, ако имат доверие в работодателя и се чувстват защитени.

…обикновеният персонал гравитира към стабилност, която е ключът към техния комфорт на работа. Акцентът върху стабилността повишава увереността на служителите в бъдещето и намалява текучеството...

Нека да разгледаме практически пример. Ръководството на производствена компания реши да въведе нова система за мотивация на работниците. Новият модел включваше установяване на връзка между възнаграждението и представянето на служителите, което доведе до повече работа. В резултат работниците се отказаха от възможността да влияят върху размера на заплатите си и отидоха в други компании за очевидно по-малко пари.

Тази организация беше изправена пред факта, че след като се опита да реши проблема с повишаване на ефективността, тя не подходи достатъчно добре към този въпрос и се провали. Ръководството на това предприятие с действията си застраши чувството за стабилност сред служителите, увеличи текучеството на персонала, което постави дружеството в ситуация на кадрови дефицит.

Борбата с отсъствията

По този начин възниква следният въпрос: как в ситуация на обща ориентация към повишаване на производителността на труда може да се повлияе на мотивацията на работещия персонал, да се повиши ефективността на организацията и в същото време да се задържат служителите?

Решението може да бъде изграждането на ефективна система за възнаграждение, която да поддържа чувството за стабилност на служителите, от една страна, и да ги стимулира да работят по-интензивно, от друга.

Нека да разгледаме практически пример. Клиентът се свърза с нас, за да намери най-ефективните и бързи решения в областта на повишаване на производителността на труда. Компанията е част от глобална структура, представена в различни страни от Америка до Азия.

Работниците в руското подразделение на тази организация съставляват почти 90% от общия брой. Системата за мотивация на производствения персонал на компанията беше следната: служителите получаваха фиксирана част от заплащането (заплата) и променлива част (бонус). Бонусът се изплащаше, ако смяната постигна рекорд, тоест максимална производителност на труда въз основа на резултатите от смяната.

След като навлезе на руския пазар, компанията се сблъска със следните проблеми: най-ниската производителност на труда в сравнение с други източноевропейски страни, голямо текучество на персонала и отсъствие от работа. Отсъствието в този случай е всяко отсъствие на служител от работното място, с изключение на годишния отпуск.

Компанията направи задълбочен анализ на ефективността на труда на работниците в различни страни. Проучването показа, че производителността на труда в Русия е с 30% по-ниска в сравнение с подобни отрасли в страните от ЕС. В същото време предприятията бяха идентични по структура и оборудването беше абсолютно идентично. С други думи, условията на труд бяха същите, но производството в Русия така и не успя да достигне нивото на производителност на труда на европейските компании.

Освен това служителите често просто не отиваха на работа, ако имаха възможност да спечелят допълнителен доход „отстрани“ (особено през пролетта и лятото). За да се предотвратят рисковете, свързани с голямото отсъствие, компанията трябваше да поддържа определен резерв в смяната, който да покрива липсата на персонал.

Въпреки това, дори и с резерв, може да възникнат ситуации, когато няма достатъчно работна ръка, за да се осигури непрекъснатост на производството. Или тези, които ги замениха, бяха по-малко обучени и се забавиха, осигурявайки непрекъснатост на производството. Или тези, които ги смениха, бяха по-малко обучени и забавиха производствения процес. Освен това поддържането на резерв в случай на отсъствия на служители представлява допълнителен разход за компанията.

Мотивираща функция на работната заплата

Ръководството на компанията се изправи пред следните въпроси. Как можем да обясним сегашната ситуация и как тя може да бъде променена? Как да повишим интереса на служителите към работата, която вършат и да създадем желанието им да свършат повече за същото време? Как можем да намалим текучеството и отсъствията от работа?

Бяхме поканени да реализираме проект за идентифициране на начини за подобряване на ефективността.

Разчитахме на факта, че организацията на производството в компанията е ефективна, тъй като демонстрира успеха си в други страни. Ето защо, когато формулирахме хипотези за причините за ниската производителност на труда, ние се фокусирахме върху дейността на персонала.

Имаше предположение, че повишаването на мотивацията на служителите, тяхната по-голяма ангажираност в работата и фокусирането върху резултатите ще повишат производителността на труда и ще постигнат европейски показатели.

За да се поддържа стабилността на персонала, е необходимо заплатите да съответстват на пазара, системата за начисляване да е справедлива и плащанията да са редовни.

Сравнението на трудовото възнаграждение (фиксирана и променлива част) с пазара показа, че като цяло нивото на заплащане е на средно ниво, т.е. е адекватно за такива позиции. Плащанията са извършвани редовно, няма забавяне на плащанията в дружеството. При анкетиране на служителите получихме данни, че те смятат размера на възнаграждението за справедлив.

• ниска прозрачност. Работниците не знаеха, че компанията по принцип има система от бонуси за производителността на труда, тъй като при съществуващата система за възнаграждение за записи някои служители никога не са получавали бонус през годината на работа;
• липса на възможност за влияние върху размера на доходите на служителите. Организацията нямаше система за възнаграждение (освен бонус за рекорд), което не позволяваше да се възнаграждават ефективните служители;
• непропорционалност на бонуса. Размерът на бонусите, действително получени от служителите през последните шест месеца, е непропорционално по-малък от фиксираната част (приблизително 3%). По този начин бонусът не мотивира работниците да увеличат производителността.

Трансформационно моделиране

На етапа на моделиране на решенията стана ясно, че трансформацията на съществуващата система за възнаграждение ще създаде устойчив мотивационен модел в компанията и ще спомогне за подобряване на представянето на служителите.

За да бъде ефективна схемата за стимулиране, тя трябва да бъде подобрена съгласно следните критерии:

• прозрачност - служителите трябва да знаят от какво се състоят техните доходи;
• способността да се влияе върху размера на доходите им - служителите разбират зависимостта на доходите си от техните усилия;
• пропорционалност - размерът на променливото възнаграждение трябва да бъде мотивиращ; твърде ниският процент на възнаграждение за високото представяне на даден служител може да има обратен, демотивиращ ефект и да дискредитира цялата система на заплащане.

Ако системата за заплащане на компанията е изградена прозрачно за служителите и е насочена към резултатите от работата, тя ще служи като мощен мотивационен двигател.

От този пример става ясно, че предвид съществуващия проблем в компанията с ниска ефективност на персонала и висока стабилност, осигурена от условията на труд, внедрената система за заплащане трябва:

• мотивиране на служителите за постигане на по-добри резултати;
• поддържайте чувство за стабилност сред работещия персонал, особено на етапа на въвеждане на нова система

Това ще позволи, от една страна, да се избегне скок на текучеството и недоволство от промените от страна на работниците, а от друга страна, да се постигне целта: повишаване на производителността на труда.

Нова система за стимулиране

Предлаганото от нас решение изглеждаше така. Новата система от парични стимули трябваше да се състои от фиксирана и променлива част. Беше обичайно компанията да увеличава заплатите през януари всяка година.

Въз основа на данни от проучвания на заплатите предложихме да не променяме фиксираните части на възнаграждението и да вложим останалите суми в бонусния фонд. Последният се предлага да се формира въз основа на параметрите, представени в таблицата.

Таблица. Параметри за формиране на бонусен фонд

В същото време беше предложено размерът на бонуса да се изчислява въз основа на оценката на прекия ръководител. Разработена е скала, въз основа на която ръководителят може да присвои определена оценка на подчинен. За да се гарантира ефективността на системата, в началния етап на внедряване служителите бяха оценени от група мениджъри, която включваше началника на смяната (бригадир) и началника на цеха.

Така системата дава възможност на мениджърите да влияят на служителите, да възнаграждават ефективните работници и да лишават по-малко ефективните работници.

Основните предимства на тази система:

• прозрачност на изискванията към служителите - критериите за оценка са съобщени на работниците;
• пропорционалност – бонусният фонд е увеличен чрез годишни увеличения;
• възможност за влияние. Изяснихме критерия за желания резултат, като заменихме базата за изплащане на премия от неуловимия „запис“ с разбираемия за работниците критерий „изпълнение на производствения план за месеца“.

Освен това не обвързахме системата за възнаграждение с резултатите на отделните отдели, като по този начин запазихме принципа на споделена отговорност за резултата.

В резултат на това, след прилагането на нова система за мотивация, производителността на работниците се увеличи, което доближи производството в Русия до европейските показатели. В допълнение, общата удовлетвореност на работниците от условията на труд в компанията се е увеличила.

Рискова промяна

Всяка значителна промяна в компанията носи рискове. Въвеждането на нова система за възнаграждение е една от най-болезнените и рисковани промени.

Ръководството трябва да обръща повишено внимание на процеса на изпълнение, постоянно да следи етапите на проекта и да следи ситуацията в екипа. Освен това трябва да наблюдавате обратната връзка и да правите своевременни корекции, ако е необходимо.

При внедряването трябва да се имат предвид следните основни рискове.

Ниска ангажираност на мениджърите, липса на подкрепа за промени от тяхна страна. Тъй като топ мениджърите са „агентите на промяната“ в компанията, тяхната подкрепа е изключително важна за всяка иновация. Тяхното включване в проекта на етапа на разработване на нова система ще помогне да се гарантира участието и подкрепата на мениджърите. Това ще даде на мениджърите чувство за собственост върху крайния продукт и ще гарантира тяхната лоялност по време на внедряването.

Недостатъчна вътрешна комуникация. За да започне системата за възнаграждение да работи ефективно, е необходимо да предадете новите „правила на играта“ на целия екип възможно най-подробно. Важно е да запомните, че в процеса на комуникация всяка информация променя външния си вид и се изкривява. Затова е много важно не само да информираме служителите, но и да прекарваме време в работа с техните страхове, възражения и съпротива срещу новите неща.

За постигане на желания резултат е необходимо да се използват официални и неформални канали за комуникация. Първите са екипни срещи, пощенски списъци, информационни табла и вътрешен уебсайт. Вторите са корпоративни събития, състезания, съвместен отдих и др.

Увеличаването на производителността не е лесна задача. Местните компании трябва да изминат дълъг път от модернизиране на производството и въвеждане на ефективни системи за корпоративно управление до промяна на манталитета на самите работници.

Компетентната и балансирана система за възнаграждение, като се вземат предвид всички важни критерии и характеристики на мотивацията на персонала, е важен фактор за повишаване на производителността на труда на руските пазари.

Редакция на списание "Консултант"

Създадено е всичко, което може да задоволи нашите потребителски нужди. Трудът позволи на човека да се открои от естествения свят и го превърна в социално същество.

Определение 1

Трудът е съзнателна човешка дейност, насочена към създаване на материални или духовни блага с цел задоволяване на човешки потребности.

Характеристика на всеки процес е показател за неговата ефективност. Ефективността или ефективността на трудовата дейност също е важен икономически показател. Означава се с понятието „производителност на труда“.

Определение 2

Производителността на труда е обемът или количеството на качествен продукт, който се произвежда за единица работно време или качественият ефект от извършената работа.

Различават се действителна, действителна и потенциална производителност на труда.

Действителната производителност на труда е съотношението на действителната продукция на продукта към разходите за труд за неговото производство.

Наличната производителност на труда е количеството продукт, което може да бъде произведено, като се изключат загубите под формата на престой и чакане.

Потенциалната производителност на труда е показател за очакваното количество продукция, която може да бъде постигната, ако се елиминират всички фактори на загуба при организиране на производствените операции и подобряване на материалите и оборудването.

Производителността на труда играе важна роля не само в икономиката, но и в обществения живот и политиката. Колкото по-високи са показателите за производителност на труда, толкова повече продукт се произвежда в икономиката на страната като цяло. Това означава увеличаване на националното богатство в страната и повишаване на благосъстоянието на нейните граждани. Освен това нарастването на националното богатство гарантира икономическата независимост на страната. Нивото на благосъстоянието на населението на страната определя характера на отношенията между различните слоеве на обществото и в крайна сметка определя характера на политическата система в обществото (държавата).

Характеристики на производителността на труда

Както бе споменато по-горе, производителността на труда е основният източник за увеличаване на обема на произведения продукт. В допълнение, той е важен източник за увеличаване на материалните стимули за служителите на предприятието. Повишаването на стандарта на живот на населението на страната се влияе от превишението на производителността на обществения труд над средната работна заплата в страната. Производителността на труда може да се характеризира с два вида показатели - продукция и интензивност на труда.

Продукцията е количеството продукт, произведен за единица работно време.

Трудоемкостта е количеството работно време, необходимо за производството на единица продукт.

Бележка 1

Както се вижда от горните определения, производството и интензивността на труда са взаимно обратни показатели. Но предприятията най-често използват показателя за производство. Смята се, че това е универсален показател, характеризиращ производителността на труда. Използва се за оценка на производителността на труда както на отделен работник, така и на целия екип на предприятието.

Освен това обемът на произведените продукти може да бъде изразен както във физически количества (парчета, литри, килограми, метри и т.н.), така и в парично изражение или стандартни часове. Тогава полученият резултат ще бъде от натурален, разходен или трудов характер. Разходният подход се счита за най-универсален. Може да се използва за сравняване на различни предприятия и индустрии. Естественият подход е ефективен и надежден само когато се оценява производството на хомогенни продукти.

Начини и методи за повишаване на производителността на труда

Като се има предвид индустриалното и социално-политическото значение на производителността на труда, винаги се е обръщало голямо внимание на повишаването на нейното ниво. Следователно, започвайки от конкретно предприятие и завършвайки с вътрешната държавна икономическа политика, винаги се търсят начини за повишаване на нивото на производителност на труда и откриване на резерви за нейното повишаване.

Определение 3

Резервът за повишаване на производителността на труда е набор от условия и обстоятелства, които могат да допринесат за повишаване на нивото на производителност, но които не са били използвани по някаква причина.

Разграничават се следните взаимосвързани начини за повишаване на производителността на труда:

• логистиката;
• социално-икономически;
• организационни;
• структурни;
• индустрия.

Материално-техническите начини за повишаване на производителността на труда включват въвеждането на съвременни технологии и оборудване, използването на нови видове суровини и енергия. Тази категория е резултат от въвеждането в производството на съвременни постижения на научно-техническия прогрес. Процесите, съпътстващи техническото обновяване на производството, имат различни имена: механизация, автоматизация, електрификация, роботизация и др.

Въвеждането на постиженията на научно-техническия прогрес може да бъде както еволюционно, така и революционно. Еволюционният процес се осъществява чрез усъвършенстване и постепенно усъвършенстване на оборудването и технологиите на всички етапи на традиционното производство. Същността на революционния процес е радикална (радикална) подмяна на средствата на труда, въвеждането на принципно нова технология. използване на нетрадиционни видове суровини и енергия. Революционните промени водят до структурни промени в производството.

Същността на социално-икономическите начини за повишаване на производителността на труда е да се увеличи влиянието върху човека като производствен фактор. За да направите това, влиянието се използва чрез подобряване на уменията на работниците, промяна на мотивацията за работа и повишаване на интереса към проявяване на творчески подход към работата. Важно място заема и политиката за предоставяне на пакет от социални гаранции на служителя (както за него лично, така и за членовете на семейството му).

В обществото социално-икономическите пътища се проявяват под формата на създаване на система от морални и етични принципи и ценности. Системата и стилът на управление на икономиката като цяло и предприятието в частност заема важно място. Значителна роля играе и вниманието към служителя като личност.

В съвкупността от организационни начини за повишаване на производителността на труда могат да се разграничат следните:

• усъвършенстване на управленската дейност в производството и управленския апарат;
• намиране на начини за подобряване на системата за управление на производството;
• търсене на начини за подобряване на организацията на самия производствен процес и формите на организация на труда;
• подобряване на системата за обучение на работници за предприятията и отраслите;
• търсене на нови начини за стимулиране на трудовата активност на служителите.

Целият набор от избрани пътища са тясно преплетени един с друг. Следователно прилагането им трябва да бъде цялостно.

Всеки знае, че успешната работа и финансовото благосъстояние на едно предприятие често зависи от представянето на неговите служители. Рано или късно всеки мениджър мисли да я повиши и за да направите това, можете да използвате някой от ефективните методи, като първо изберете най-удобния за себе си.

Преди да използвате основни методи за подобряване на ефективността, трябва да отговорите на няколко въпроса:

• Възможно ли е да се увеличи производителността на труда със същия персонал, т.е. без разширението му?
• Ще работи ли компанията на загуба, ако увеличи персонала си?
• Персоналът работи ли на пълен капацитет или на половин?
• Има ли мотивация за по-високи резултати сред служителите?

Дори ако отговорът на повечето въпроси е положителен, винаги трябва да се движите напред: да увеличите търговския оборот, да намалите паричните разходи, да разширите клиентската си база, да привлечете инвеститори и т.н. Всичко това е възможно само при максимална ангажираност на персонала към работата, а ако това не е така, обърнете внимание на най-актуалните методи за постигане на вашите цели.

Подобряване на ефективността на труда: основни методи

Преди да използвате някой от методите, е необходимо да определите мащаба на проблема: дали един служител не дава всичко от себе си или целият персонал? Ако определени задължения са възложени на един човек и той ги изпълнява високо професионално с впечатляващи резултати, но в същото време е необходимо разширяване на неговите задължения за най-добри постижения, ще е необходимо участието на друг персонал.

Разпределението на длъжностните отговорности, както и изчисляването (разширяването) на ресурсите се извършват от мениджърите. Ако възникне ситуация, при която за повишаване на ефективността е необходимо разпределение на отговорностите между подчинените, трябва да се спазват следните правила:

• Компетентни и адекватни изисквания към всеки служител. Не можете да добавяте нови отговорности, ако той вече е бил изключително претоварен: това ще доведе до намаляване на неговата ефективност и влошаване на резултатите от дейността му. Най-добре е правилно да разпределите всичко между няколко служители, така че да работят с пълна отдаденост;
• Отговорност. Всеки служител трябва да знае зоната на своята отговорност: това ще намали броя на грешките му в работата;
• Обучение за правилно разпределение на работното време. Преди да възложи задача на служител, мениджърът трябва да определи колко време ще му отнеме да я изпълни. Ако подчинен възрази и каже, че няма да има време, е необходимо да се подчертае, че той не знае как да планира графика си;
• Обосновка на всички претенции към служителя. Ако мениджърът просто направи забележка на служител, без да посочи причини, това просто ще изглежда като заяждане. Винаги трябва да давате причини и да обяснявате какви действия се очакват от подчинения и какво прави грешно;
• Определяне на компетентността на служителите. Важно е не само правилно да се разпредели натоварването между персонала, но и да се определи кой служител може да изпълни най-добре конкретна задача. Ако подчинен е зает и очевидно няма да може да изпълни задачата навреме, най-добре е да я възложите на друг човек;
• Насърчаване. Тази мярка има психологически характер, защото ако мениджърът не само наказва, но и насърчава, за служителя е по-лесно да идентифицира своите силни и слаби страни. По време на благодарността трябва да се акцентира върху личните качества на служителя, благодарение на които той е успял компетентно да изпълни възложената му задача.

Ситуацията става много по-сложна, когато ефективността на труда е ниска не за един човек, а за целия екип. Тук проблемът може да е в недостатъчна мотивация или неправилен подбор на персонал при наемане. В този случай е необходимо да се проучат подробно няколко фактора:

• Брой и състав на екипа;
• Трудови отношения между служители и ръководители;
• Съответствие с корпоративните стандарти.

На теория корпоративните стандарти съществуват във всяка компания, но някои предпочитат да ги имат в писмен вид. Те описват подробно социалните отношения между всички служители на предприятието, от младши специалисти до ръководство.

Много хора вярват, че производителността на труда може да се увеличи чрез увеличаване на броя на работниците, но това изобщо не е вярно. Оптималната численост на персонала е от 7 до 11 души, като е желателно да са на различна възраст и психотипове. В този случай, поради различни гледни точки, често могат да възникнат спорове и дори сериозни конфликти в отдела, но благодарение на такива ситуации ще бъде възможно да се намери правилното решение на проблемния въпрос.

Най-добрият начин за повишаване на ефективността на целия екип е създаването на благоприятни взаимоотношения в него, както и подходяща мотивация. В последния случай работодателите могат да разработят свои собствени системи за бонуси, благодарение на които всеки служител ще бъде мотивиран да изпълнява по-добре служебните си задължения, което в крайна сметка ще доведе до подобряване на работата на целия персонал.

Условията на труд също са от голямо значение: важно е работниците да имат цялото оборудване за по-добро изпълнение на работните задачи, както и удобни работни места. Ако служителят изпитва дискомфорт или липса на ресурси, не трябва да очаквате висока производителност от него.

Основните проблеми, с които може да се сблъска един мениджър

За да повишат ефективността и рентабилността на предприятието, някои работодатели предпочитат да създадат огромен персонал от своите заместници. В крайна сметка това води до факта, че за един обикновен служител има 2-3 шефа и това само пречи на благоприятната работна дейност, тъй като те ще прекарват по-голямата част от времето си само в обсъждане на действията си.

Най-често големият състав от мениджъри води до намаляване на ефективността на целия екип, тъй като в по-голямата си част поради ниската натовареност, за да създадат видимост на работа, заместниците трябва да свикват ненужни срещи и постоянно да изискват ненужни отчети и други документи от своите подчинени. Когато ги съставят, обикновените работници губят време, което може да се използва за решаване на други, по-важни задачи за предприятието.

Друг проблем, характерен за повечето предприятия, е големият брой обикновен персонал: шофьори, секретари и др. Понякога има по един секретар за всеки мениджър, което със сигурност улеснява работата му, а понякога почти напълно го освобождава от служебните му задължения (теоретично). Всички служители трябва да получават заплати и не всеки от тях е печеливш за организацията, така че намаляването на персонала може да подобри финансовото благосъстояние на компанията.

Третата и най-честа грешка на мениджърите е неправилната организация на работния процес. Ако служителите пият кафе твърде често, правят паузи за дим или постоянно говорят, това пречи на ефективното изпълнение на работните задължения от целия екип. За да избегнете такъв проблем, достатъчно е да дадете задачи на служителите, като посочите конкретни срокове и вида на стимула (бонус, отпуск и т.н.), и тогава те просто няма да имат желание или време да се разсейват, защото ще бъдете добре мотивирани.

Подобряване на ефективността на служителите в магазина: примерна програма

В търговските обекти представянето на персонала пряко влияе върху печалбите, така че следните методи могат да се използват за подобряване на ефективността:

• Изготвяне на длъжностни характеристики на всички служители;
• Лишаване от бонуси за нарушение на трудовите разпоредби;
• Провеждане на атестации на персонала;
• Анализ на представянето на служителите с цел идентифициране на най-активните и най-добрите;
• Разработване на бонусна система;
• Създаване на системи за материални стимули за най-успешните служители, когато тяхната заплата, в допълнение към размера на заплатата, ще зависи от броя на продажбите и оборота като цяло;
• Справедливо удържане от заплата за отсъствие от работа без основателна причина.

Злоупотребата с някои методи може да доведе до мащабни уволнения на служители по тяхно желание, така че е много важно да можете не само да наказвате, но и да насърчавате персонала, като спазвате мярката във всичко.